Quản trị kinh doanh - Chương 5: Bố trí và sử dụng nhân sự

Nội dung text: Quản trị kinh doanh - Chương 5: Bố trí và sử dụng nhân sự

1. CHƯƠNG 5 Bố trí và Sử dụng nhân sự Giảng viên: NCS Trần Hà Triêu Bình
2. Nội dung nghiên cứu  Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự - Trù tính trước - Hiệu suất làm việc - Tâm lý - Tổ chức công việc  Nội dung bố trí và sử dụng nhân sự - Dự báo nhu cầu - Đánh giá đội ngũ nhân sự - Phân tích GAP - Hoạt động điều chỉnh và kiểm soát nhân sự - Bố trí nhân sự theo nhóm
3. Khái niệm bố trí và sử dụng nhân sự Các vị trí công việc Mục tiêu Phân tích các đặc điểm NNL • Đảm bảo đúng số lượng • Đảm bảo đúng người Sắp đặt • Đảm bảo đúng nhân sự nơi, đúng chỗ Khai thác và • Đảm bảo đúng phát huy năng thời hạn lực làm việc
4. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự  Bố trí và sử dụng nhân sự phải có dự trù trước . Quy hoạch cụ thể . Đảm bảo mục đích và có tính động viên . Mạnh dạn trong việc sử dụng nhân sự  Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất . Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất . Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm . Tầm hạn quản trị phù hợp
5. Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự  Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội . Tạo thách thức và lý thú trong công việc . Luân chuyển công việc . Tạo môi trường làm việc vui vẻ  Đảm bảo phát triển cho từng cá nhân . Dùng người không quá cầu toàn . Vì lợi ích chung của tổ chức . Bố trí và sử dụng nhân sự dựa vào chuyên môn sâu . Lấy chữ tín và lòng tin làm gốc.
6. Mô hình giản lược
7. Mô hình Bố trí và sử dụng nhân sự:
8. Quy trình bố trí sử dụng nhân sự  Dự báo nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai  Đánh giá khả năng về nhân lực hiện tại  Xem xét thị trường cung ứng nhân lực  So sánh giữa nhu cầu nhân lực và khả năng hiện có  Phân tích GAP  Định biên và lập kế hoạch bố trí và sử dụng nhân sự
9. Tiếp cận định lượng: phân tích xu hương nguồn nhân lực  Dự báo nhu cầu NNL trong doanh nghiệp dựa trên dữ liệu thống kê, ví dụ về bán hàng:  Lựa chọn một biến số kinh doanh cho phép tính toán được nhu cầu nhân sự (business factor)  Xác định hệ số năng suất lao động (labour productivity ratio)  Tính toán năng suất lao động quá khứ  Xác định xu hướng gia tăng, giảm năng suất LĐ  Xác định số lượng lao động theo mục tiêu KD
10. Tiếp cận định tính  Dự báo  Ý kiến các nhà quản trị cơ sở, giám sát, chuyên gia về các công việc, chức danh, kỹ năng cần có trong tương lai  Kỹ thuật Delphi  Hạn chế tính chủ quan bằng cách lựa chọn một mẫu điều tra  Thảo luận và đưa ra kết luận của nhóm điều tra.
11. Dự báo cung ứng nhân sự: cung ứng nội bộ • Thống kê nhân sự • Thống kê kỹ năng • Lược đồ thay thế • Hoạch định kế nhiệm
12. Ví dụ về công cụ phân tích cung ứng nhân sự nội bộ • Thống kê kỹ năng (Skill inventories)  Dữ liệu về trình độ học vấn, kinh nghiệm, mong muốn, năng lực, tuổi tác => các quyết định nhân sự phù hợp. • Lược đồ thay thế (Replacement Charts)  Liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhiệm vị trí và khả năng phát triển • Hoạch định kế nhiệm  Tiến trình xác định, bồi dưỡng, đào tạo các cá nhân để có thể đảm nhiệm những vị trí có trọng trách cao hơn.
13. Lược đồ thay thế Copyright © 2009 Pearson Education, Inc. publishing as Prentice Hall
14. Dự báo cung ứng nhân sự: thị trường lao động • Các yếu tố ảnh hưởng đến cung ứng bên ngoài:  Thay đổi dân số  Kinh tế quốc dân và kinh tế địa phương  Trình độ dân trí, giáo dục đào tạo  Nhu cầu về các kỹ năng đặc thù  Chính sách của chính phủ
15. Cung ứng và nhu cầu nhân sự
16. Thừa nhân sự
17. Chiến lược sa thải
18. Tái cơ cấu tổ chức??? • Cân nhắc các yếu tố:  Tài chính, ngân sách  Không khí làm việc  Hình ảnh doanh nghiệp trước công chúng
19. Làm thêm giờ (Overtime)
20. Nhân viên làm việc Part-time
21. Bố trí và sử dụng nhân sự theo nhóm  Nhóm là sự kết hợp giữa hai người trở lên nhằm thực hiện muc tiêu chung của cả nhóm và thỏa mãn nhu cầu các thành viên  Có cùng mục tiêu hay đạt được một thỏa thuận nhất định  Có cùng ngôn ngữ và làm việc thống nhất  Có sự phân công,phân việc và xác lập mối quan hệ tương quan giữa các thành viên trong nhóm dưới sự quản lý điều hành chung để đạt mục tiêu.
22. Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm  Phân loại theo tính cách nhân viên: có 4 loại  Người suy tư  Người trực nhận  Người tri hành  Người cảm nhận  Phân loại theo mức độ sẵn sàng của nhân viên:  Người thiện chí hoặc tin cậy  Người có thể sủ dụng được  Người không thể sử dụng, không thiện chí và thiếu tin cậy
23. Phân loại nhân viên để tạo lập nhóm  Phân loại theo vai trò hỗ trợ tạo dựng, duy trì và phát triển trên góc độ tâm lý:  Người lập kế hoạch, đưa ra ý tưởng  Người phân tích  Người điều phối  Người tiến hành  Người gây rối
24. Làm thế nào để xây dựng và phát triển nhóm làm việc hiệu quả?