Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo nhân viên

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 5: Đào tạo nhân viên

1. CHƯƠNG 5 ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 1
2. NỘI DUNG 5.1. Lợi ích của đào tạo nhân viên 5.2.Mục đích đào tạo 5.3.Phân loại đào tạo nhân viên 5.4.Hình thức đào tạo nhân viên 5.5.Các dạng đào tạo nhân viên 5.6.Những nội dung đào tạo 5.7.Đánh giá hiệu quả đào tạo 5.8.Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2
3. 5.1.LỢI ÍCH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN • Bù đắp những khiếm khuyết của giáo dục cơ Thứ nhất sở • Công việc đòi hỏi những đặc thù về công Thứ hai nghệ • Những kiến thức và kỹ năng trong trường học Thứ ba đã mau chóng bị lạc hậu. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3
4. 5.2.MỤC ĐÍCH ĐÀO TẠO Thứ nhất, • Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhận công việc mới Thứ hai, • Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên Thứ ba, • Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Thứ tư • Giải quyết các vấn đề tổ chức (giải quyết các mâu thuẫn) Thứ năm • Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Thứ sáu, • Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Thứ bảy • Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4
5. 5.3.PHÂN LOẠI ĐÀO TẠO Đào tạo định Định hướng, tạo tạo Đào tạo Đào tạo tạo Đào viên hướng công cung cấp chức chính mới cho tạo tại đào đào đào việc. Chú thông tin cho tổ học g trọng đến kỹ nhân viên qui; nhân nơi làm thức điểm dung dun năng thực mới; Đào tạo viên việc; tượng hiện công chưa có địa nội nội Đào tạo trình cách tại chức; Đào g việc. độ lành nghề; đối tay nghề; tạo đích Đào tạo định Đào tạo Theo Theo hướn Kỹ thuật an Theo Đào tạo ngoài hướng doanh tại mục toàn lao động nghiệp. Kỹ trường lại cho nơi làm định năng, cách Nâng cao nhân việc. Theo riêng của thức, phương trình độ viên mới Theo pháp làm việc chuyên môn, doanh kỹ thuật; nghiệp chuyển trong doanh đổi công nghiệp. Khi Kỹ năng quản Kèm cặp thuyên trị việc. chuyển sẽ tại chỗ không áp làm việc. dụng được. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5
6. 5.4.HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Đào tạo tại chỗ Đào tạo ngoài nơi làm việc làm việc 1. Nghiên cứu tình 1. Kèm cặp, huống hướng dẫn tại 2. Trò chơi quản trị 3. Hội thảo chỗ 4. Liên hệ với các trường 2. Luân phiên đại học 5. Nhập vai thay đổi công 6. Huấn luyện theo mô việc hình mẫu TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6
7. 5.5.CÁC DẠNG ĐÀO TẠO Đào tạo tổng hợp (general on-the-job training, GOJT) Ví dụ: tin học, ngoại ngữ Đào tạo cụ thể (specific on-the-job training, SOJT) Đặc điểm: 1. Hữu ích đối với công việc cả hiện tại và tương lai của Đào tạo những kỹ nhân viên. năng và kiến thức mà 2. Hiệu quả lao động tăng lên không phụ thuộc vào chỗ chỉ cần cho công ty làm việc. đó còn ở những công 3. Đối với người sử dụng lao động, đây là những đầu tư ty khác thì chẳng có rất mạo hiểm. tác dụng gì cả 4. Vì thế, họ không thích đầu tư vào đào tạo chung (tổng hợp). TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7
8. 5.6.NHỮNG NỘI DUNG ĐÀO TẠO % DN % DN HÌNH THỨC HÌNH THỨC thực hiện thực hiện 1. HD công việc cho NV mới 82 17. Giải quyết căng thẳng 54 2. Đánh giá thực hiện công 18. Lập trình máy tính 54 việc 76 19. Giải quyết vấn đề 53 3. Nghệ thuật lãnh đạo 69 20. Nâng cao chất lượng 50 4. Qui trình tuyển chọn NV 65 21. Quản trị thay đổi 49 5. Kỹ năng giao tiếp 64 22. Thực hiện hội họp 48 6. Sử dụng máy móc mới 62 23. Kỹ năng viết 47 7. Xây dựng nhóm, đội 61 24. Trình bầy trước công 8. Kỹ năng uỷ quyền 60 chúng, 47 9. Kỹ năng lắng nghe 59 25. Hoạch định 46 10.Quản trị thời gian 59 26. Xử lý số liệu 45 11.Đào tạo cán bộ đào tạo 59 27. Kỹ năng thương thảo 43 12.Kiến thức về sản phẩm 58 28. Tài chính 41 13.Xếp đặt mục tiêu 58 29. Marketing 37 14.Động viên, khuyến khích 57 30. Sử dụng máy tính 57 15.Ra quyết định 56 31. Ngoại ngữ 16 16.An toàn lao động 56 8 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
9. 5.7.ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO Giai đoạn 2 • Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi Giai đoạn 1 được vào trong thực tế để thực hiện công Học viên tiếp thu và việc như thế nào? học hỏi được gì sau • Đây là vấn đề phức khoá đào tạo tạp cần thời gian. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9
10. 5.8.PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA ĐÀO TẠO Đánh giá những thay đổi của Phân tích học viên thực nghiệm 1. Phản ứng (thích? Phù hợp? 2. Thuộc bài (nắm vững yêu cầu đào tạo) 1. Chọn hai nhóm, 3. Hành vi thay đổi như thế nào? ghi lại kết quả 4. Mục tiêu. Đây là phần quan trọng nhất làm việc trước khi đào tạo. Đánh giá định lượng 2. Chọn một nhóm Là phương pháp phân tích, so sánh tổng lợi ích nhận tham gia đào được và chi phí phải bỏ ra cho quá trình đào tạo tạo. Chi phí bao gồm: 3. Sau đào tạo theo 1. Chi phí vật chất kỹ thuật, tài liệu học tập dõi kết quả cả 2. Quản lý lớp học và giảng viên. hai. 3. Học bổng hoặc tiên lương của nhân viên khi đi 4. Rút ra kết luận. học. 4. Chi phí cơ hội cho nhân viên đi học, mà không làm được công việc thường ngày. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10
11. Phương pháp định lượng theo giá trị hiện thời: NPV t Bt C t NPV  t i 1 (1 r) Bt Lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo vào năm t; C t Chi phí tăng thêm cho đào tạo vào năm t; r Lãi suất cụ thể ; Doanh nghiệp sẽ quyết định đầu tư cho đào tạo khi NPV>0. Đào tạo không chỉ mang lại các giá trị tâm lý và xã hội, mà là một hình thức đầu tư có lời nhiều hơn so với các hoạt động kinh doanh khác TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11
12. Phương pháp định lượng theo hệ số hoàn vốn nội tại: IRR NPV1 IRR r1 (r2 - r1) - {NPV1 (NPV2)} r1 Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1, có giá trị dương gần bằng không. r2 Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2, có giá trị âm gần bằng không NPV1 Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1 NPV2 Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2 • So sánh chỉ số IRR trong đào tạo và chỉ số chung trong doanh nghiệp sẽ biết được đào tạo có hiệu quả không? TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12