Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng nhân sự

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng nhân sự

1. CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1
2. NỘI DUNG 4.1.Mục tiêu 4.2.Các nguồn ứng viên 4.3. Các hình thức thu hút ứng viên 4.4. Nội dung tuyển dụng 4.5. Phỏng vấn 4.6. Bố trí, phân công công việc TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2
3. 4.1.MỤC TIÊU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1. Hiểu rõ ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên cho doanh nghiệp 2. Mô tả được nội dung quá trình tuyển dụng 3. Biết được các mô hình thu hút, phân công, bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3
4. 4.2.CÁC NGUỒN ỨNG VIÊN CHO DOANH NGHIỆP Từ bên ngoài doanh Từ bên trong nghiệp doanh nghiệp Nguồn phong phú, nhưng dễ gặp hạn chế khả năng Ưu điểm tuyển chọn, vì: 1. Đã hiểu rõ về nhau: khả năng, lòng trung thành và 2. Nhân viên dễ dàng làm việc 1.Công việc không hấp dẫn 3. Tạo ra được phong trào thi 2.Doanh nghiệp không hấp đua trong DN. dẫn 3.Chính sách cán bộ của Nhược điểm: DN không hấp dẫn 1.Tạo ra hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, thiếu sáng tạo. 4.Chính sách của nhà nước 2. Tạo ra sự bất mãn, bất hợp tác, 5.Khả năng tài chính của bè phái trong nhóm không DN thành công. 4 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
5. 4.3.CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN 1. Quảng cáo: Rất hữu hiệu với các DN lớn. Chú ý đến mức độ, nội dung quảng cáo 2. Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm: tuyển được nhanh, nhiều, chi phí thấp, thu hút được cả lao động từ các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh. 3. Từ trường đại học: Cần có hoạt động gần gũi như trao học bổng, quà tặng, giới thiệu thực tập thì mới tuyển được ứng viên mong muốn 4. Hình thức khác: giới thiệu từ chính quyền, nhân viên và v.v TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5
6. • Chuẩn bị: Thành lập Hội đồng, nghiên cứu các văn bản qui định, xác định tiêu Bước 1 chuẩn tuyển chọn Bước • Thông báo: báo chí, TV, TTGT việc làm, niêm yết thông báo 2 dụng Bước • Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 3 Bước • Phỏng vấn sơ bộ: loại bỏ nhanh những ứng viên không đạt chuẩn tuyển 4 tự Bước • Kiểm tra, trắc nghiệm như: trí nhớ, độ khéo léo để tìm ứng viên tài năng 5 • Phỏng vấn lần 2: Để đánh giá ứng viên theo trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá Bước 6 nhân trình • Xác minh, điều tra. Qua nhiều kênh thông tin để làm rõ hơn về triển vọng của Bước 7 nhân viên Bước • Khám sức khoẻ 8 • Ra quyết định: Là khâu quan trọng nhất. Có 2 cách: theo Hội đồng hoặc theo Bước 9 điểm thống kê. Thống kê điểm là PP được lựa chọn nhất. 4.Nội dung, 4.Nội dung, Bước • Bố trí công việc 4. 10 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 6
7. 1. Là khâu quan trọng nhất, được áp dụng rộng rãi nhất 4.5 để làm sáng tỏ ứng viên trong quá trình tuyển dụng; 2. Cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều PHỎNG phương diện như: tướng mạo, tác phong, tính tình, khả VẤN năng hòa đồng, độ tin cậy v.v mà các loại giấy tờ và bằng cấp không thể đánh giá được hết. 4.5.1 Những điều mà ứng viên và doanh nghiệp muốn biết qua phỏng vấn Ứng viên Doanh nghiệp 1. Lương bổng 1. Hiểu biết của ứng viên về công việc 2. Đề bạt; 2. Sự tận tâm trong công việc 3. Điều kiện làm việc 3. Động cơ, quá trình công tác 4. Mức độ ổn định công việc 4. Kỹ năng, năng khiếu cá nhân 5. Cơ hội thăng tiến ? 5. Khả năng hòa đồng trong công việc 6. An toàn công việc 6. Độ tin cậy trong công việc 7. Thách thức công việc 7. Các hạn chế 8. Và v.v.v 8. Và v.v. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7
8. 4.5.2. Hình thức phỏng vấn 4 1 2 3 5 6 Tình Không Liên tục Theo huống Theo Căng chỉ dẫn mẫu nhóm thẳng Ứng viên Đưa ra Câu hỏi được Có sử các tình Theo không Gợi mở nhiều dụng câu huống kiểu họp thoải vấn đề người hỏi hỏi để giống báo. Câu mái, căng theo kiểu liên tục, biết thực tế hỏi sắc thẳng, trao đổi, riêng biệt nguyện để các xảo, đi thậm chí nói và không vọng ứng ứng viên vào chiều thô bạo chuyện. chính viên giải sâu. để kiểm thức quyết tra tâm lý ứng viên TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8
9. 4.5.3.Quá trình phỏng vấn 4 1 2 3 Xây dựng Chuẩn bị Câu hỏi Thực hiện phỏng vấn thang điểm Cần có sự • Đánh giá theo • Xem lại • Câu hỏi thống nhât các mức độ: tốt, công việc. chung. câu hỏi, thang khá, TB • Nghiên •Câu hỏi đặc điểm, mở đầu •Hoặc theo cứu hồ sơ. trưng và kết thúc thang điểm 10. •Xác định •Câu hỏi trong ban giám (Chú ý câu hỏi địa điểm riêng biệt khảo. có những đáp án phù hợp với từng doanh nghiệp). 9 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
10. 4.5.4.Nguyên tắc phỏng vấn Lắng nghe, chăm chú tránh lạc đề Quan hệ niềm nở, vui vẻ với ứng viên 3 Quan tâm đến cử chỉ, động 2 thái để hiểu quan điểm tình Kiểm tra thông tin, cảm của ứng viên chuẩn bị chu đáo 4 trước khi phỏng vấn 1 Trả lời thẳng thắn, cung cấp thông tin đầy đủ, Tập trung đánh giá NGUYÊN 5 trung thực cho ứng viên, những nét chính của 10 không bầy tỏ quan điểm ứng viên như: sự hòa TẮC cá nhân với ứng viên. đồng, động cơ làm việc, kinh nghiệm, hiểu biết 6 Sử dụng câu hỏi có hiệu quả. công việc 9 Bình tĩnh, nhẹ nhàng tránh làm ứng viên lo lắng. Chủ động kiểm soát 7 8 Ghi chép đầu đủ, chính xác các nội dung, bao quát quá thông tin về ứng viên để so sánh trình phỏng vấn Tránh thiên kiến, định kiến với các ứng viên khác TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10
11. 4.5.5.ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN Các yếu tố cần đánh giá Nét đặc trưng Trọng số Điểm ∑ 1 2 3 4 5=3x4 1. Kiến thức đào tạo • Kiến thức hiểu biết chung • Chuyên môn, nghiệp vụ • Ngoại ngữ • Vi tính 2. Kỹ năng, kịnh nghiệm • Thâm niên công tác • Thành tích đạt được • Kỹ năng giao tiếp • Kỹ năng giao tiếp, phân tích ra quyết định 3. Phẩm chất, đặc điểm cá nhân • Khả năng lôi kéo, thuyết phục • Phong cách (hành động, cử chỉ, lời nói) • Linh hoạt, tháo vát • Điềm đạm, chín chắn • Tham vọng, cầu tiến • Tinh thần trách nhiệm • Tự tin, quyết đoán • Ngoại hình, trang phục • Đặc điểm khác cần cho công việc 11 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
12. 4.5.6 Đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng CÁC QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12
13. 4.6.BỐ TRÍ, PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC • Đó là, cách thức bố trí lao động Thứ nhất vào các trọng trách, công việc khác nhau trong doanh nghiệp. • Đó là, cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Đó là, cách thức các nhân viên sẽ Thứ ba rời khỏi doanh nghiệp. 13 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
14. Các mô hình phân công, bố trí nguồn nhân lực • Đối xử công bằng với mọi thành viên, chú trọng đến tập thể., thâm niên • Chú trọng đến nội bộ, sự tận tâm, trung thành gắn bó lâu dài. CÂU LẠC BỘ • Tỷ lệ biến động nhân viên thấp, con đường sự nghiệp tiến chậm. • Ví dụ: công ty công ích, Ngân hàng. • Mô hình mở rộng ra bên ngoài, chú trọng thành tích cá nhân • Phát huy cao độ khả năng của từng thành viên, tỷ lệ biến động nhân sự cao. ĐỘI BANH • Chiến lược “tuyển” trong quản trị, hy sinh hiệu quả để có sáng tạo, đổi mới. • Ví dụ: xông ty giải trí, quảng cáo, tư vấn pháp lý. • Tổ chức ổn định, chú trọng đến kiến thức, kỹ năng và lòng trung thành • Thăng tiến, đề bạt từ nội bộ. Đóng cửa với bên ngoài. HỌC VIỆN • Chiến lược “phát triển” trong quản trị, “nhà phân tích” trong kinh doanh. • Ví dụ: IBM, General Moto, Procter and Gamble. • Áp dụng khi bị bao vây, vật lộn để sinh tồn trong khủng khoảng • Mục tiêu chính là tồn tại, tuyển chọn thụ động, giữ lại tài năng cốt lõi. THÀNH TRÌ • Không cam kết duy trì, bảo vệ quyền lợi của nhân viên. • Ví dụ: Hệ thống bán lẻ, Hãng hàng không. 14 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH