Quản trị logistics kinh doanh - Chương học 2: Hoạch định nguồn nhân lực

Nội dung text: Quản trị logistics kinh doanh - Chương học 2: Hoạch định nguồn nhân lực

1. CHƯƠNG 2 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 1
2. NỘI DUNG CHƯƠNG 2 2.1. Khái niệm 2.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 2.3. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp 2.4. Phối hợp chiến lược kinh doanh với quản trị. 2.5. Phân tích hiện trạng quản trị 2.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 2.7. Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2
3. 2.1. KHÁI NIỆM Hoạch định là: • quá trình suy nghĩ về tương lai phía trước của doanh nghiệp • Phương pháp giải quyết khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua hành động hợp lý dựa trên các kiến thức biết trước. Nhằm:  giảm tối đa bất trắc, rủi ro  Giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Giúp cho doanh nghiệp:  Thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình.  Bảo đảm cho DN tìm được đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết  Linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3
4. Hoạch định là: . Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực . Đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4
5. 2.2.QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh Dự báo khối lượng công việc nghiệp 2 3 Dự báo nhu cầu nguồn Phân tích môi 1 4 nhân lực trường, xác định mục tiêu chiến lược QUÁ TRÌNH 7 5 Phân tích quan hệ cung cầu Kiểm tra đánh giá tình lao động, khả năng điều hình thực hiện chỉnh, sử dụng Và thích ứng của doanh nghiệp 6 Thực hiện chính sách, chương trình, kế hoạch quản trị TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 5
6. 2.3.PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP Môi trường nội bộ 1. Các nguồn lực bên trong doanh nghiệp Môi trường vĩ mô như: nhân lực, công nghệ, tài chính, khả 1. Bao gồm các yếu tố năng nghiên cứu và nằm bên ngoài, định phát triển. hình và có ảnh hưởng 2. Các thế mạnh nguồn đến môi trường tác nhân lực, khả năng nghiệp và nội bộ. 2. Tạo ra cơ hội và nguy Môi trường tác nghiệp. cung cấp ứng viên cơ đối với doanh 3. Luật lao động, Luật nghiệp. 1. Các yếu tố bên ngoài doanh công đoàn, tiền lương 3. Ví dụ: yếu tố kinh tế, tối thiểu . chính trị, văn hóa nghiệp. quốc gia, các chính 2. Ví dụ: đối thủ cạnh tranh, sách của Chính phủ. khách hàng, nhà cung cấp, đối thủ tiềm ẩn, các loại hàng hóa TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH thay thế. 6
7. 2.4.PHỐI HỢP CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Không có mối quan hệ nào giữa chiến lược kinh doanh với chiến lược nhân sự. A • Ở các nước phát triển, chỉ có ở các doanh nghiệp nhỏ. • Vai trò con người trong doanh nghiệp được đánh giá quan trọng ngay các yếu tố khác như: tài chính, marketing • Nguồn nhân lực được cho là yếu tố cơ bản trong chiến lược KD B • Các mục tiêu được phân bổ từ lãnh đạo đến cơ sở. • Chiến lược nhân lực xây dựng phù hợp với chiến lược kinh doanh • Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa chiến lược, chính sách kinh doanh và chính sách nhân lực C • Các chiến lược, chính sách kinh doanh có xem xét bố trí phù hợp với sử dụngNNL • Các chính sách, chiến lược kinh doanh và chính sách phát triển nhân lực có tác động trong mối quan hệ qua lại với nhau. D • Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh, chứ không phải là phương tiện kinh doanh • Chiến lược nhân lực có vị trí then chốt trong doanh nghiệp • Nguồn nhân lực là lợi thế cạnh tranh then chốt. E • Nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để xây dựng chiến lược kinh doanh 7 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
8. 2.5.PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhằm: . Xác định điểm mạnh, yếu, khó khăn, thuạn lợi của doanh nghiệp. . Vừa có tính hệ thống, vừa có tính quá trình. Về phương diện hệ thống: a) Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, nghề nghiệp, kinh nghiệm b) Cơ cấu tổ chức: loại hình, chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận. c) Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, khen thưởng Về phương diện quá trình: Là tổng hợp các quá trình, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phản ánh cả ở hiệu quả làm việc của tổ chức lần hiệu quả cá nhân. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8
9. 2.6.DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Dựa trên cơ sở dự báo về: • Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện • Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ • Sự thay đổi về tổ chức quản lý hành chính • Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc • Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên • Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên • Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ • Khả năng tài chính để thu hút lao động lành nghề trên thị trường. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9
10. PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO Định tính 1. Phương pháp chuyên gia: Định lượng dựa vào đánh giá, nhận 1. Phân tích xu hướng. Trên hệ trục tọa độ. Mang định, dự báo của các tính định hướng, kém chính xác vì chỉ dựa vào chuyên gia. Nhóm các thời gian và xu hướng phát triển chung, chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất, kinh chuyên gia sẽ thảo luận, doanh ổn định. đưa ra quyết định. Tuy 2. Phân tích tương quan. Sử dụng hệ số giữa các nhiên, có thể bị áp đặt, chi đại lượng qui mô sản xuất như: khối lượng sản phối bởi cá nhân nào đó, phẩm, doanh số bán hàng và số lượng nhân dẫn đến không khách quan. viên. Ít chính xác vì: không tính đến sự thay đổi 2. Phương pháp Delphi. về cơ cấu, chất lượng nhân viên, công nghệ, bộ Giống như phương pháp máy tổ chức. chuyên gia nhưng các 3. Hồi qui. Sử dụng công thức toán về mối quan chuyên gia không gặp hệ giữa nhu cầu nhân viên với các biến: sản nhau. Các chuyên gia sẽ có lượng, năng suất Ưu điểm: đưa ra nhiều biến cuộc gặp gỡ riêng lẻ, mỗi số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên, nhưng dự chuyên gia tự suy luận. Kết báo phức tạp, kích thước mẫu lớn, dựa vào số liệu quá khứ. quả đạt được sẽ khách 4. Sử dụng máy tính để lập trình dự báo nhu cầu, quan. đưa ra các phương án. Hạn chế: Dựa vào các số liệu quá khứ; TSKH.PHẠMKỹ thuật ĐỨCdự CHÍNHbáo lạc hậu. 10
11. 2.7.PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11
12. 2.8. THỰC HIỆN Xác định doanh nghiệp thừa hay thiếu nhân sự Cầu vượt cung: 1. Đào tạo, đào tạo lại 2. Đề bạt nội bộ 3. Tuyển từ bên ngoài 4. Sử dụng lao động không thường xuyên 5. Sử dụng lao động vệ tinh 6. Thực hiện chế độ làm thêm giờ. Cung vượt cầu 1) Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn. 2) Nghỉ không ăn lương 3) Cho doanh nghiệp khác thuê lao động 4) Giảm giờ làm 5) Về hưu sớm 6) Không bổ sung nhân viên vào chỗ trống. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12
13. 2.9.KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13