Hoàn thiện tổ chức - Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn công việc

Nội dung text: Hoàn thiện tổ chức - Giá trị, thái độ và sự thỏa mãn công việc

1. HÀNH VI TỔ CHỨC HỒ THIỆN THÔNG MINH PHAÀN HAI CAÁP ÑOÄ CAÙ Giá trị, thái độ NHAÂN và sự thỏa mãn ng 3 ươ công việc Ch
2. ỂU SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : ÌM HI CẦN T 1. Phân biệt các giá trị cuối cùng đối với giá trị trung gian. HÍNH HÍNH 2. Liệt kê các giá trị hành đầu trong lực lượng lao động ngày nay. IÊU C 3. Phân biệt ba yếu tố cấu thành nên thái độ. 4. Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi. MỤC T 5. Xác định vai trò nhất quán trong thái độ. CÁC 2
3. tt) ( SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : M HIỂU 7. Nêu rõ mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với CẦN TÌ hành vi. 8. Nêu rõ 4 phản ứng của nhân viên đối với sự bất mãn. CHÍNH C TIÊU CÁC MỤ 3
4. Giá trị Giá trị Sự phán quyết cơ bản về các dạng cụ thể của hành vi hoặc tình trạng cuối cùng là được ưa thích hay không được ưa thích (đối với cá nhân hay xã hội). Hệ thống giá trị Cấp bậc giá trị dựa trên việc sắp hạng của cá nhân theo mức cường độ và độ nhận xét của họ 4
5. Các loại giá trị Giá trị cuối cùng Tồn tại một tình trạng mong muốn cuối cùng về mục tiêu mà con người muốn đạt tới trong suốt cuộc đời họ sống Giá trị trung gian Lối hành vi được ưa thích hơn hoặc là cách để đạt đến giá trị cuối cùng của con người 5
6. Tầm quan trọng của giá trị  Cơ sở của thái độ  Cơ sở của động cơ  Cơ sở của nhận thức (những gì có thể làm và không thể làm) 6
7. Nguồn gốc hệ thống giá trị của con người  Giá trị phát triển cùng với thời gian  Không cố định - Thay đổi chậm  Có tính tiếp thu những giá trị khác  Ổn định - bền vững đi kèm sự hoài nghi 7
8. Thái độ Những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích Thái độ liên quan đến công việc • Thỏa mãn công việc • Gắn bó với công việc • Tận tụy với tổ chức 8
9. Thái độ đối với công việc : thỏa mãn công việc Thái độ chung của một cá nhân với Nhân tố quyết định sự thỏa mãn công việc công việc của nhân viên • Vận dụng các kỹ năng kỹ thuật • Sự công bằng trong việc đánh giá • Điều kiện làm việc thuận lợi • Sự hợp tác giữa các đồng nghiệp 9
10. Thuyết về sự bất hòa nhận thức  Xảy ra khi tồn tại hai thái độ khác nhau đối với một sự vật hay sự không nhất quán giữa hành vi và thái độ của nhân viên  Lý thuyết đề cập đến mâu thuẫn trong nhận thức là điều không tránh khỏi và nhân viên thường tìm cách giảm thiểu mâu thuẫn và loại bỏ những nguyên nhân của nó. Tuy nhiên cá nhân hiểu rằng tình trạng mâu thuẫn này được áp đặt từ bên ngoài (không kiểm soát) hay phần thưởng đủ lớn thì khi đó sẽ không thấy căng thẳng khi giảm mâu thuẫn.  Ứng dụng lý thuyết : dự đoán xu hướng tham gia vào sự thay đổi thái độ và hành vi theo hình chữ U. 10
11. Quan hệ giữa thái độ và hành vi  Thống nhất và không thống nhất  Các nghiên cứu gần đây cho rằng các thái độ có khả năng dự đoán được hành vi khi có sự tham gia của một số biết ngẫu nhiên trung hòa Các biến ngẫu nhiên trung hòa • Tầm quan trọng của thái độ • Mức độ cụ thể của thái độ • Ràng buộc xã hội đối với hành vi 11
12. Thuyết tự nhận thức Những thái độ được sử dụng để tạo ra ý nghĩa của hành động đã xảy ra hơn là có trước hành động và chỉ dẫn hành vi 12
13. Sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn công việc Cách đo lường sự đánh Thái độ chung của một cá nhân đối giá của cá nhân với công việc của cá nhân đó • Phức tạp - tổng hợp Đo lường sự thỏa mãn công việc • Bằng một câu hỏi chung (Rất bất mãn - Rất thỏa mãn) • Tổng hợp mức độ của các khía cạnh công việc + Bản chất của công việc + Sự kiểm soát đối với công việc + Chất lượng của môi trường làm việc + Sự ủng hộ của lãnh đạo + Phần thưởng (tính cấp bách, cơ hội thăng tiến, công bằng trong chi trả ) 13
14. Sự thỏa mãn công việc Nhân viên thỏa mãn công việc như thế nào?  Sự thỏa mãn công việc giảm xuống còn 50.7% trong năm 2000  Xu hướng do:  Áp lực gia tăng năng suất làm việc  Giảm việc kiểm soát chặt chẽ công việc 14
15. Sự thỏa mãn công việc là biến phụ thuộc  Công việc thách thức sự thông minh  Phần thưởng công bằng  Điều kiện làm việc thuận lợi  Đồng nghiệp ủng hộ  Hành vi của lãnh đạo 15
16. Tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc (biến độc lập)  Sự thỏa mãn và năng suất công việc  Các nhân viên thỏa mãn công việc không đồng nghĩa với việc nhân viên có năng suất làm việc.  Các nhân việc có năng suất làm việc cao trong tổ chức sẽ là những nhân viên thỏa mãn.  Thỏa mãn và tỷ lệ vắng mặt  Các nhân viên thỏa mãn công việc có tỷ lệ vắng mặt có thể tránh ít hơn.  Thỏa mãn và tỷ lệ nghỉ việc (thuyên chuyển)  Các nhân viên thỏa mãn công việc ít có thể nghỉ việc.  Các tổ chức sẽ có nổ lực đáng quan tâm trong việc giữ các nhân viên tốt và loại trừ những người có năng suất thấp. 16
17. Phản ứng đối với sự thỏa mãn công việc Chủ động Bỏ việc Xoay xở Tiêu cực Tích cực Trung Lờ đi thành Thụ động E X H I B I T 3-6 17
18. Nhân viên thể hiện sự bất mãn như thế nào Bỏ việc Xoay xở Sự bất mãn được diễn tả qua Sự bất mãn được diễn tả qua hành vi rời khỏi tổ chức việc chủ động và hành vi cố gắng tích cực để cải thiện tình hình Trung thành Lờ đi Sự bất mãn được diễn tả qua Sự bất mãn được diễn tả qua việc chấp nhận tình hình kể cả việc thụ động chờ đợi cơ hội cải thiện tình hình khi càng ngày xấu đi 18
19. Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang tính tổ chức • Sự thỏa mãn công việc và hành vi mang tính tổ chức Các nhân viên có sự thỏa mãn sẽ cảm thấy họ được đối xử công bằng và có lòng tin vào tổ chức, họ sẽ sẳn sàng thực hiện thật tốt - trên sự mong đợi bình thường cho các công việc thực hiện. 19