Quản trị nhân sự - Nghệ thuật động viên

Nội dung text: Quản trị nhân sự - Nghệ thuật động viên

1. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ HRM5 NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN MBA. LÊ THÀNH HƯNG Mobile: 0944.11.39.79 Email: lthungvn@gmail.com
2. MỤC TIÊU
3. Khái niệm động viên - Động viên là mộttiến trình thuộcvề tâm lý nhằm đưa đếnnhững chỉ dẫnvàmục đích hành vi (Kreitner, 1995); - Động viên là một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt đượcnhững nhu cầuchưa đượcthỏamãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); - Động viên là một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầuchưathỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993). Nghiên cứu này chỉ đề cập đếnhoạt động động viên vớinhững khả năng (năng lực) nhằmhướng cá nhân nhân viên đếnmục tiêu của doanh nghiệphoặctổ chức.
4. Khái niệm động viên Tại sao các nhà quảntrị cần động viên nhân viên? Câu trả lờilàsự tồn tại (Smith, 1994).
5. Các học thuyết về động viên - Thuyết nhu cầucủa Maslow - Các nhân tốđộng viên và nhân tố bấtmãncủa Herzberg - Thuyếtbảnchấtconngườicủa Mc Greagor - Thuyết nhu cầuTồntại/Quan hệ/Phát triển (ERG) - Bảng phân loại tính khí của Keirsey - Thuyết mong đợi - Thuyếtvề sự công bằng
6. Thuyết nhu cầu của Maslow H. ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
7. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg Nhân tố bất mãn: • Điềukiệnlàmviệc • Chính sách và cung cách quảntrị • Lương và bổng lộc • Sự giám sát • Cấpbậc • Cảm giác có công việc ổn định • Đồng nghiệp • Cuộcsống cá nhân
8. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg Các nhân tốđộng viên hay nhân tố thoả mãn: • Được ghi nhận đóng góp • Sự thành đạt • Sự thăng tiến • Sự trưởng thành • Trách nhiệm • Thách thức nghề nghiệp
9. Thuyết bản chất của Mc Greagor -ThuyếtX
10. Thuyết bản chất của Mc Greagor - ThuyếtY
11. Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển (ERG) Clayton Alderfer (1969) 1. Nhu cầutồntại 2. Nhu cầu quan hệ 3. Nhu cầu phát triển
12. Thuyết phân loại tính khí của Keirsey Keirsey & Bates phát triểnhọcthuyết cho rằng có bốn tính khí và tính cách hình thành nên nhân cách, và mặcdù chúng ta có thể có cả bốn tính khí, nhưng chúng ta chỉ thường biểulộ ra một thái độ hay khuynh hướng tiêu biểu cho một trong sốđó mà thôi.
13. Thuyết phân loại tính khí của Keirsey 1. Thần Dionysian (thợ thủ công) 2. Thần Epithean (ngườibảovệ) 3. Thần Promethian (người duy lý) 4. Thần Apollonian (người duy tâm)
14. Thuyết mong đợi của Vroom HấplựcxMongđợixPhương tiện=Sựđộng viên • Hấplực (phầnthưởng) = sứchấpdẫnchomộtmục tiêu nào đó(Phầnthưởng là gì?) • Mong đợi (Chấtlượng thựchiệncôngviệc) = cường độ niềm tin của nhân viên rằng nếunỗ lựclàmviệc thì nhiệmvụ sẽđược hoàn thành (Tôi phảilàmviệcvất vả như thế nào để đạtmục tiêu?) • Phương tiện (Niềm tin) = niềmtincủa nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệungườitacóbiết đếnnhững nỗ lựccủa tôi?).
15. Thuyết công bằng John Stacey Adams, 1963 - Phầnthưởng Côngsứcbỏ ra:Tíchcực, chămchỉ hơn. Tuy nhiên có xu hướng xem nhẹ phầnthưởng.
16. Thuyết công bằng Những đóng góp của nhân viên thường là: -Sự nỗ lực, -Sự bao dung, - Lòng trung thành, - Lòng quyết tâm, -Sự chăm chỉ, -Sự nhiệt tình, -Kỹ năng nghề nghiệp,-Ni ềm tin vào cấp trên, -Sự thích ứng, -Sự trợ giúp đồng nghiệp, -Sự linh hoạt, -Sự hy sinh bản thân .v.v.
17. Thuyết công bằng Thành quả họ nhận đượcsẽ gồm: - Sự tưởng thưởng về tài chính: lương bổng, phúc lợi, - Những giá trị vô hình như sự công nhậncủa mọingười đốivới thành tựuhọđạt được - Danh tiếng, - Trách nhiệm, - Sự thăng tiến nghề nghiệp, - Sự an toàn của công việc .v.v.
18. NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ 1. Động lực: Sứcmạnh bên trong thúc đẩynhânviênlàmviệc. 2. Hành động: Quá trình làm việc của nhân viên. 3. Kếtquả: Sựđánh giá hiệuquả củacôngviệc.
19. NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ 1. Không có phảnhồi 2. Phảnhồi tiêu cực 3. Chuyểnhướng 4. Phảnhồi tích cực
20. Phản hồi Chuyển Hướng 1. Mô tả sai phạm, không đổ lỗi 2. Chỉ ra những tác động tiêu cực 3. Nếulỗidothiếu thông tin, hãy nhậnlỗi cùng họ 4. Hãy giảithíchlại công việcvà kiểmtraxemnhânviênhiểuhay không? 5. Hãy tỏ ra và nói cho người đó biếtvẫn luôn tin tưởng họ
21. Khích lệ kịpthời– Thành tích nâng cao
22. -Khíchlệ kịpthời - Hãy phân tích cụ thể về những gì người khác làm đúng hay gần đúng -Hãynóiranhững cảm xúc tích cựcmàbạn cảmnhận đượcvề những gì ngườikháccảm nhận đúng - Khuyếnkhích,động viên họ tiếptụcthực hiện đúng như thế.
23. PHẢNHỒIBẮTLỖI “Chỉ săm soi, để ý đếnnhững sai phạm, lỗi lầmcủangườikhác” PHẢNHỒI KHÍCH LỆ “Khuyến khích ngườikháclàmviệctốthơn”.
24. HÃY QUAN TÂM VÀ ĐỘNG VIÊN NGƯỜI KHÁC NGAY CẢ KHI MỌICHUYỆN VẪN ĐANG TỐT ĐẸP!!!!
25. NẾU CHÚNG TA CHỈ TUYỂNNGƯỜICÓ NĂNG LỰCTHÌTẠISAOLẠI ĐÁNH GIÁ HỌ THẤP SAU KHI HỌ LÀM VIỆC VỚI TA????
26. NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
27. NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
28. NGHỆ THUẬT ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ
29. Sức mạnh của Sự khích lệ Ken Blanchard, PhD
30. Sức mạnh của Sự khích lệ
31. Sức mạnh của Sự khích lệ
32. Động viên kém????
33. THẢO LUẬN 1. Anh chịđang áp dụng học thuyết động viên nào tại đơnvị của mình?? 2. Học thuyết nào anh chị cho là nềntảng để động viên nhân viên của đơnvị mình? 3. Anh chị nghĩ gì về Triếtlývề Sứcmạnh củasự kích lệ của Ken Blanchard, PhD? 4. Theo nhóm anh chị, nghệ thuật động viên hiệuquả nhất đốivới nhân viên là gì???
34. MBA. LÊ THÀNH HƯNG