Quản trị nhân sự - Bài 3: Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Nội dung text: Quản trị nhân sự - Bài 3: Lập kế hoạch nguồn nhân lực

1. Bài 3 LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC Ngô Quý Nhâm Khoa Quảntrị Kinh doanh, ĐH NgoạiThương Email: quynham@gmail.com NGO QUY NHAM
2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ? Hoạch định nguồn nhân lực:  Tổ chức đánh giá khả năng cung và nhu cầu về nguồn nhân lực  Xây dựng cơ chế để giải quyết sự chênh lệch giữa cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp  HĐNNL thường đòi hỏi DN phải điều chỉnh định kỳ khi điều kiện thị trường thay đổi NGO QUY NHAM
3. TẠI SAO PHẢI HOẠCH ĐỊNH NNL  Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu nhân viên  Đảm bảo doanh nghiệp có đúng người (với kỹ năng phù hợp) đúng chỗ và đúng lúc  Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường  Đưa ra định hướng và sự gắn kết của các hoạt động và hệ thống NNL NGO QUY NHAM
4. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL 1. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài 2. Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai 3. Xác định khả năng cung NNL trong tương lai 4. Xác định thiếu hụt nhân sự (phân tích GAP) 5. Phát triển kế hoạch hành động NGO QUY NHAM
5. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG  Mục đích: xác định và dự báo vấn đề, những đe doạ và cơ hội đối với nguồn nhân lực của DN  Môi trường bên ngoài • Phân tích cạnh tranh •Thị trường lao động: số lượng, chủng loại •Quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động  Môi trường bên trong •Chiến lược (*) •Công nghệ •Văn hoá tổ chức NGO QUY NHAM
6. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC  Giai đoạn này liên quan đến quá trình xác định: . DN sẽ cần bao nhiêu nhân viên? . DN cần loại nhân lực nào (kỹ năng và năng lực)?  Các công cụ định lượng có thể giúp cho DN dự báo nhu cầu nhân lực  Nhu cầu nhân lực thường gắn chặt với định hướng chiến lược mà DN lựa chọn . Tăng trưởng . Tái cấu trúc quy trình . Tái cấu trúc doanh nghiệp NGO QUY NHAM
7. Dự báo nhu cầu nhân lực  Các kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân lực . Phương pháp chuyên gia . Dự báo xu hướng . Mô hình thống kê . Dự báo nhu cầu của đơn vị  Điểm then chốt đối với hoạch định hiệu quả là chia sẻ thông tin chính xác và tự do NGO QUY NHAM
8. Phương pháp chuyên gia  Một hoặc một số “chuyên gia” giúp doanh nghiệp dự báo nhu cầu dựa trên: . Kinh nghiệm . Phán đoán . Trực giác  Đây là phương pháp ít phức tạp về mặt toán học nhất NGO QUY NHAM
9. Phương pháp định lượng . Phân tích dãy số thời gian . Phân tích hồi quy (dự báo xu hướng) quan hệ giữa nhân sự và doanh số, sản lượng . Năng suất: N=W/P Áp dụng: . Doanh nghiệp có quy mô lớn NGO QUY NHAM
10. Phương pháp dự báo nhu cầu của các đơn vị  Được gọi là phương pháp dự báo từ dưới lên  Trưởng các đơn vị phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai theo từng cá nhân và từng công việc  Phòng nhân sự sẽ tổng hợp dự báo của các đơn vị  Tổng nhu cầu nhân lực chính là dự báo về nhân lực của công ty  Có thể sử dụng phương pháp Delphi hoặc Nhóm dnah định NGO QUY NHAM
11. THẢO LUẬN  Doanh nghiệp có nên sử dụng cả hai phương pháp dự báo trên xuống và dưới lên không?  Nếu sử dụng, chênh lệch giữa hai phương pháp dự báo được xử lý như thế nào? NGO QUY NHAM
12. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC HIỆN TẠI  Nhà quản trị phải trả lời câu hỏi: “Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người và loại nhân lực gì, xét theo kỹ năng và đào tạo cần cho tương lai?”  Việc dự báo nhân lực không chỉ đơn giản là đếm số người mà doanh nghiệp có  Bằng cách nào? NGO QUY NHAM Back
13. Dự báo cung nhân lực hiện tại của DN  Công cụ dự báo . Dữ liệu kỹ năng (Skills inventory) . Dữ liệu kỹ năng quản lý (management inventory) . Dự báo những thay đổi về nhân sự  Dữ liệu kỹ năng và dữ liệu kỹ năng quản lý: . giúp xác địnhcác kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm và đào tạo mà nhân viên hiện có . Rất hữu ích cho hoạch định nghề nghiệp, phát triển đội ngũ quản trị và các hoạt động liên quan NGO QUY NHAM
14. Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng  Dữ liệu kỹ năng đơn giản nhất xác định: . Tên . Các đặc điểm . Các kỹ năng NGO QUY NHAM
15. Các thành phần của dữ liệu kỹ năng  Dữ liệu về quá khứ của nhân viên . Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây . Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này . Học vấn . Các dự án đặc biệt đã hoàn thành  Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại . Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan . Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện . Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng  Dữ liệu tương lai . Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc . Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiệnn mục tiêu . Các khoá huấn luyện và phát triển NGO QUY NHAM
16. PHÂN TÍCH THIẾU HỤT GAP analysis  So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp NGO QUY NHAM
17. Thảo luận Doanh nghiệpphải làm gì khi:  Thiếulaođộng  Thừalaođộng NGO QUY NHAM
18. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG Khi thừa nhân lực: Giảipháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến con người 1. Cắt giảm nhân công Nhanh Cao 2. Giảm lương Nhanh Cao 3. Hạ chức Nhanh Cao 4. Thuyên chuyển Nhanh Vừa phải 5. Chia sẻ công việc Nhanh Vừa phải 6. Ngừng tuyển dụng Chậm Thấp 7. Nghỉ việc tự nguyện Chậm Thấp 8. Khuyến khích về hưu sớm Chậm Thấp Thấp 9. Đào tạo lại Chậm NGO QUY NHAM
19. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG Khi thiếu nhân lực: Giảipháp Tốc độ Mức độ ảnh hưởng đến con người 1. Làm thêm giờ Nhanh Cao 2. Sử dụng nhân viên tạm thời Nhanh Cao 3. Thuê ngoài (outsourcing) Nhanh Cao 4. Đào tạo và thuyên chuyển Chậm Cao 5. Giảm tỷ lệ bỏ việc Chậm Vừa phải 6. Tuyển nhân viên mới Chậm Thấp 7. Đổi mới công nghệ Chậm Thấp 8. Thiết kế lại công việc Chậm Thấp NGO QUY NHAM
20. HỆ THỐNG THÔNG TIN NHÂN SỰ (HRIS)  Thông tin nhân sự là chìa khóa thành công đối với công việc HĐNNL . HRIS là một cách tích hợp việc thu thập, lưu trữ, phân tích và kiểm soát dòng thông tin trong một tổ chức  Một HRIS được thiết kết tốt có thể nâng cao hiệu suất và khả năng đáp ứng . Truy xuất thông tin của các ứng viên . Dữ liệu kỹ năng . Hoạch định nghề nghiệp . Các chương trình dịch vụ dành cho người lao động NGO QUY NHAM