Quản trị nguồn nhân lực - Chương 6: Lãnh đạo nhóm

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 6: Lãnh đạo nhóm

1. PHẦN 3: QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ NHÓM CHƯƠNG 6 LÃNH ĐẠO NHÓM
2. YÊU CẦU  Thấy rõ mối quan hệ cũng như sự khác biệt giửa lãnh đạo và quyền lực.  Hiểu rõ nội dung và những hạn chế của học thuyết cá tính điển hình trong lãnh đạo.  Tóm tắt được mô hình lãnh đạo theo tình huống của Fiedler và ưu điểm nổi bật của học thuyết này.  Giải thích được bản chất của thuyết đường dẫn tới đích trong lãnh đạo.  Nắm được mối quan hệ giửa sự phụ thuộc và quyền lực.  Phân biệt được 5 loại quyền lực và cơ sở của chúng.
3. I. LÃNH ĐẠO NHÓM 1.1. Khái niệm 1.2. Mối quan hệ và sự khác biệt giửa lãnh đạo và quyền lực
4. 1.1. Khái niệm  Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định.  Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định cá nhân hay tập thể. – Khía cạnh quan trọng nhất của quyền lực là sự phụ thuộc. Tính phụ thuộc có quan hệ tỷ lệ nghịch với các nguồn cung ứng thay thế. – Một người có thể có quyền lực đối với người khác chỉ khi người đó kiểm soát cái mà người kia muốn.
5.  Sự phụ thuộc tăng lên khi nguồn lực mà một cá nhân hay một tổ chức nào đó kiểm soát có ý nghĩa quan trọng và khang hiếm. – Để tạo ra sự phụ thuộc người ta phải kiểm soát những gì được xem là quan trọng. – Nếu cá nhân hay tổ chức sở hửu những gì có nhiều, việc đó sẽ không làm tăng thêm quyền lực của cá nhân hay tổ chức đó. – Quyền lực khác với quyền uy. – Trong tổ chức nếu quyền uy nhỏ và quyền lực lớn thì tổ chức sẽ suy thoái.
6. 1.2. Mối quan hệ và sự khác biệt giửa lãnh đạo và quyền lực  Lãnh đạo và quyền lực có mối quan hệ chặc chẻ với nhau.  Các nhà lãnh đạo thường sử dụng quyền lực làm phương tiện để đạt được mục tiêu của nhóm.  Tuy nhiên lãnh đạo và quyền lực cũng có những điểm khác nhau: – Tính phù hợp của mục tiêu – Người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.
7. II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO 2.1. Học thuyết cá tính điển hình 2.2. Học thuyết hành vi 2.3. Học thuyết lãnh đạo theo tình huống 2.4. Giới tính và sự lãnh đạo
8. 2.1. Học thuyết cá tính điển hình  Học thuyết này cho rằng người lãnh đạo có một số tính cách, đặc điểm cá nhân mà người bình thường không có.  Người lãnh đạo có 6 đặc điểm sau đây: – Nghị lực và tham vọng – Mong muốn trở thành người lãnh đạo và có khả năng gây ảnh hưởng với người khác. – Chính trực – Tự tin – Thông minh – Hiểu biết rộng về chuyên môn  Nhược điểm cơ bản của học thuyết này là không thấy được tác động của các yếu tố ngoại cảnh đến hiệu quả của quản trị.
9. 2.2. Học thuyết hành vi  Nghiên cứu của trường đại học Ohio – Mục tiêu của các nghiên cứu này là xác định những đặc điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ đặc biệt chú ý tới 2 khía cạnh chủ yếu đó là: Khả năng tổ chức và sự quan tâm.  Khả năng tổ chức là mức độ nhà lãnh đạo có thể xác định vai trò của mình và của cấp dưới cũng như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu.  Sự quan tâm là mức độ mà người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở tin tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới tâm tư nguyện vọng của cấp dưới.
10. Nghiên cứu của trường đại học Ohio  Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh đạo có khả năng tổ chức và sự quan tâm cao sẽ làm việc hiệu quả hơn, làm cho nhân viên thỏa mãn hơn so với những người hoặc chỉ có đầu óc tổ chức hoặc chỉ có sự quan tâm, hoặc không có cả khả năng tổ chức lẫn sự quan tâm.
11. Nghiên cứu của đại học Michigan  Mục tiêu của các nghiên cứu này là xác định phong cách ứng xử của nhà lãnh đạo. Họ phân biệt 2 loại nhà lãnh đạo: Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm và lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm. – Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm là những người nhấn mạnh tới mối quan hệ cá nhân. Họ gắn lợi ích cá nhân với nhu cầu của cấp dưới và chấp nhận sự khác biệt cá nhân giửa các thành viên. – Lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm nhấn mạnh tới các nhiệm vụ phải thực hiện cũng như khía cạnh kỹ thuật của công việc.
12. Nghiên cứu của đại học Michigan  Kết quả của các nghiên cứu này cho thấy các nhà lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm tạo ra sự thỏa mãn lớn hơn cho người lao động, vì vậy năng suất làm việc sẽ cao hơn.
13. Sơ đồ hóa học thuyết hành vi Cao 1,9 9,9  Học thuyết hành vi đã Quan được Robert tâm đến Blake và Jane con Mouton minh người 5,5 họa dưới dạng biểu đồ sau: 1,1 9,1 Thấp Quan tâm đến công việc
14. Sơ đồ hóa học thuyết hành vi  Dựa vào kết quả nghiên cứu cơ bản, Blake và Mouton kết luận rằng nhà quản lý làm việc hiệu quả nhất là những người vừa quan tâm tới công việc, vừa quan tâm tới con người.  Tóm lại, học thuyết hành vi đã cố gắng xác định những hành vi ứng xử đặc trưng của người lãnh đạo. Tuy nhiên cũng như học thuyết cá tính điển hình, các nhà nghiên cứu của học thuyết hành vi không xác định được ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến thành công hay thất bại của nhà lãnh đạo.
15. 2.3. Học thuyết lãnh đạo theo tình huống  Học thuyết Fiedler – Fiedler cho rằng hiệu quả hoạt động của nhóm phụ thuộc vào sự hòa hợp giửa nhà lãnh đạo với nhân viên và mức độ ảnh hưởng của các điều kiện bên ngoài. Vì vậy, để lãnh đạo có hiệu quả người ta phải xác định phong cách lãnh đạo của mỗi người và đặt họ vào hoàn cảnh phù hợp với phong cách đó. Nghiên cứu của Fiedler có thể được chia thành 4 giai đoạn:  GĐ1: Xác định phong cách của người lãnh đạo  GĐ2: Xác định 3 nhân tố hoàn cảnh có ảnh hưởng đến lãnh đạo.  GĐ3: Đánh giá tình huống theo 3 biến số hoàn cảnh  GĐ4: Lựa chọn tình huống phù hợp với mỗi phong cách lãnh đạo.
16. Học thuyết con đường - mục tiêu  Thuyết con đường - mục tiêu do Robert House phát triển, là một mô hình lãnh đạo theo tình huống được quan tâm nhất hiện nay.  Thuyết này được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu về lãnh đạo của trường đại học Ohio và học thuyết kỳ vọng trong tạo động lực.  Nội dung cơ bản của học thuyết này là: Công việc của nhà lãnh đạo chính là giúp cấp dưới đạt được mục tiêu của mình.  House đã chia hành vi của người lãnh đạo thành 4 loại.
17. Học thuyết con đường - mục tiêu tt  House đã chia hành vi của người lãnh đạo thành 4 loại. – Lãnh đạo định hướng công việc – Lãnh đạo hỗ trợ – Lãnh đạo tham gia – Lãnh đạo định hướng thành tích  Học thuyết con đường - mục tiêu đa đưa ra 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả lãnh đạo đó là: – Các yếu tố môi trường – Các yếu tố có liên quan đến đặc điểm cá nhân.
18. Học thuyết con đường - mục tiêu tt  Học thuyết con đường - mục tiêu đã đưa ra một số nhận định sau: – Lãnh đạo định hướng sẽ dẫn đến sự thỏa mãn lớn hơn khi nhiệm vụ còn mơ hồ. – Lãnh đạo định hướng có thể trở thành thừa đối với những ngừơi cấp dưới có năng lực cao hoặc có nhiều kinh nghiệm. – Cấp dưới không có khả năng làm việc độc lập và hay chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài thường hài lòng nhất với kiểu lãnh đạo định hướng. – Lãnh đạo định hướng đem lại sự thỏa mãn cao hơn cho nhân viên khi trong nhóm có sự va chạm hoặc mâu thuẫn.
19. Học thuyết con đường - mục tiêu tt – Lãnh đạo hỗ trợ sẽ mang lại tính tích cực và sự thỏa mãn cho mọi nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. – Cấp dưới có khả năng làm việc độc lập sẽ thỏa mãn cao nhất với kiểu lãnh đạo tham gia – Lãnh đạo định hướng thành tích sẽ làm tăng kỳ vọng của cấp dưới về sự cố gắng sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc tốt hơn đối với những nhiệm vụ có trình tự và cách thức thực hiện không rỏ ràng.
20. 2.4. Giới tính và sự lãnh đạo  Các nghiên cứu về giới tính và sự lãnh đạo đã rút ra 2 kết luận quan trọng: – Thứ nhất: Phong cách lãnh đạo của phụ nữ và nam giới có xu hướng giống nhau nhiều hơn là khác nhau. – Thứ 2: Sự khác nhau tập trung ở chổ: Nữ giới thích kiểu lãnh đạo dân chủ hơn, trong khi đó nam giới thích kiểu lãnh đạo định hướng.
21. III. CÁC LOẠI QUYỀN LỰC VÀ CƠ SỞ CỦA CHÚNG 3.1. Quyền lực ép buộc 3.2. Quyền khen thưởng 3.3. Quyền lực hợp pháp 3.4. Quyền lực chuyên gia 3.5. Quyền lực tham khảo
22. 3.1. Quyền lực ép buộc  Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân hay một nhóm áp dụng hay đe dọa áp dụng các lệnh trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành động có thể gây ra sự thiếu an toàn về tính mạng hay rút lại sự ủng hộ vốn có.  Ở mức độ cá nhân, quyền ép buộc có thể xuất hiện do sức mạnh thể lực, khả năng đưa ra hoặc rút lại sự ủng hộ về tình cảm, công việc.  Quyền ép buộc cũng có thể được thực hiện ở mức độ cao hơn: (Ở mức độ tổ chức) Ví dụ, nhà nước buộc các công dân phải tôn trọng pháp luật, các trường có quyền buộc thôi học sinh viên
23. 3.2. Quyền khen thưởng  Người nào có thể khen thưởng người khác, cho người khác cái gì đó có giá trị thì sẽ có quyền lực với họ
24. 3.3. Quyền lực hợp pháp  Quyền hợp pháp là quyền của một cá nhân hay một nhóm nào đó có được do vị trí của họ trong bộ máy phân quyền chính thức của một tổ chức.  Người có quyền lực hợp pháp sẽ có quyền ép buộc và quyền khen thưởng. Nhưng người có quyền ép buộc và quyền khen thưởng chưa hẳn là người có quyền lực hợp pháp.
25. 3.4. Quyền lực chuyên gia  Quyền lục chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào đó có được thông qua sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ trình độ cao của bản thân mình.  Các công việc càng chuyên môn hóa, Các công nghệ đòi hỏi kỹ thuật cao càng phụ thuộc vào quyền lực chuyên gia.
26. 3.5. Quyền lực tham khảo  Quyền lực tham khảo phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai đó và mong muốn được giống như người đó.  Quyền lực này giải thích tại sao một số nhân vật nổi tiếng có ảnh hưởng mạnh tới sự lựa chọn của khách hàng đối với một số sản phẩm như: nước hoa, đồ dùng cá nhân,