Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Cơ sở của hành vi cá nhân

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Cơ sở của hành vi cá nhân

1. PHẦN 2: QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ CÁ NHÂN CHƯƠNG 2 CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN
2. Ý nghĩa • Tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động như thế này mà không suy nghĩ và hành động như thế khác? • Yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi của một cá nhân? • Liệu có thể thay đổi hành vi của một cá nhân trong tổ chức hay không? Thay đổi bằng cách nào?
3. Nội dung • 2.1. Thái độ • 2.2. Tính cách • 2.3. Nhận thức • 2.4. Học hỏi
4. YÊU CẦU • Nắm được cơ sở của hành vi cá nhân và các biến số chủ yếu tác động đến hành vi của cá nhân trong tổ chức. • Giải thích được các hành vi và thái độ của cá nhân trong tổ chức. • Có thể đưa ra các giải pháp thích hợp để điều chỉnh thái độ và hành vi của cá nhân trong tổ chức. • Có thể đưa ra được các biện pháp để khuyến khích người lao động.
5. Cơ sở hành vi cá nhân trong tổ chức Động lực Nhóm Thái độ Nhận thức Hành vi cá nhân Tính cách Học hỏi Tổ chức Năng lực
6. 2.1. Thái độ 2.1.1. khái niệm Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá (tích cực hay tiêu cực) liên quan đến các vật thể, con người và các sự kiện bao gồm: –Thỏa mãn công việc, –Tham gia công việc và –Cam kết với tổ chức.
7. Thỏa mãn công việc • Thỏa mãn công việc chỉ thái độ chung của một cá nhân với công việc của người đó; một người không thỏa mãn với công việc thường có những thái độ tiêu cực đối với công việc • Những nhân tố quyết định sự thỏa mãn công việc – Công việc phải đòi hỏi hao phí về trí lực – Có sự công bằng, hợp lý trong đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động – Điều kiện làm việc thuận lợi – Có sự hợp tác giữa những người đồng nghiệp
8. Thỏa mãn công việc (tt) • Câu hỏi đặt ra: liệu người lao động được thỏa mãn sẽ có năng suất cao hơn những người lao động không được thỏa mãn hay không? • Câu trả lời là: năng suất lao động cao dẫn đến sự thỏa mãn hơn là ngược lại. – Nếu các nhà quản lý khen thưởng cho năng suất cao sẽ làm tăng mức độ thoả mãn của người lao động với công việc.
9. 2.1.2. Quy luật mâu thuẫn và giảm mâu thuẫn trong nhận thức • Mâu thuẫn trong nhận thức là điều không tránh khỏi và mọi người thường tìm cách giảm thiểu những mâu thuẫn và loại bỏ những nguyên nhân của nó • Nếu hành vi của một người mâu thuẫn với thái độ của anh ta có nguyên nhân là anh ta, bắt buộc phải theo sự chỉ thị của người lãnh đạo thì áp lực phải giảm mâu thuẫn sẽ thấp
10. Quy luật mâu thuẫn và giảm mâu thuẩn trong nhận thức (tt) • Nếu hành vi được tiến hành do nguyên nhân chủ quan thì áp lực giảm mâu thuẫn sẽ lớn hơn • Phần thưởng >>> ảnh hưởng tới mức độ cố gắng của cá nhân trong giảm bớt sự mâu thuẫn. Phần thưởng cao>>> giảm bớt tình trạng mâu thuẫn cao và sự căng thẳng
11. 2.1.2. Quy luật mâu thuẫn và giảm mâu thuẫn trong nhận thức VD: Một cá nhân nói rằng công ty anh ta rất tốt, điều này có thật sự đúng là anh ta thích công ty của mình không? • Hay một nhân viên không thích làm việc và cho rằng do tiền lương quá thấp. Vậy, nếu tăng lương đáng kể liệu anh ta có thay đổi hành vi của mình không? • Thái độ của một cá nhân có thật sự nhất quán với những gì anh ta biểu hiện?
12. 2.1.3 Quan hệ giữa thái độ và hành vi • Thái độ >>> quyết định những gì mà một người sẽ làm có mối quan hệ nhân quả • Thái độ càng được xác định cụ thể càng dễ dàng trong việc xác định một hành vi liên quan khả năng chỉ ra mối quan hệ giữa thái độ và hành vi càng lớn
13. 2.1.3 Quan hệ giữa thái độ và hành vi (tt) • Những ràng buộc xã hội đối với hành vi ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và hành vi. • Vd: nhóm có thể gây áp lực khiến một nhân viên rất quý và tin tưởng lãnh đạo mình phải ký tên vào bản kiến nghị phản đối người lãnh đạo đó.
14. 2.2. Tính cách 2.2.1 Đặc điểm • Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động • Là sự kết hợp của các đặc điểm tâm lý mà chúng ta sử dụng để phân loại mgười đó
15. Đặc điểm (tt) • 5 tính cách cơ bản: –Tính hướng ngoại –Tính hoà đồng –Tính chu toàn –Tính ổn định tình cảm –Tính cởi mở
16. 2.2.2 Thuộc tính tính cách • Quan niệm về số phận – Quan đỉêm cho rằng mình làm chủ số phận của mình – Quan điểm cho rằng mình là con bài của số phận: những gì xảy ra vói họ là do số phận quy định • Độc đoán – Quan điểm cho rằng cần phải có những khác biệt về địa vị và quyền lực giữa mọi người trong tổ chức
17. Thuộc tính tính cách (tt) • Chủ nghĩa thực dụng: – Người theo CN này thường giữ khoảng cách về tình cảm và cho rằng kết quả cuối cùng có thể lý giải cho phương tiện • Tự kiếm soát: – Người có khả năng tự kiểm soát cao thường nhạy cảm với những dấu hiệu bên ngoài và có thể cư xử theo cách khác nhau trong những tình huống khác nhau – Người có khả năng tự kiểm soát thấp: thường nhất quản bày tỏ ý định và thái độ thực sự trong mọi tình huống
18. Thuộc tính tính cách (tt) • Thiên hướng chấp nhận rủi ro – người có thiên hướng rủi ro cao sẽ quyết định nhanh chóng hơn và sử dụng ít thông tin hơn người có thiên hướng rủi ro thấp
19. 2.2.3. Tính cách phù hợp với công việc • Mô hình 6 loại tính cách – Thực tế: ưa thích hoạt động thể chất đòi hỏi có kỷ năng, sức mạnh và sự phối hợp – Điều tra: ưa thích hoạt động liên quan tư duy, tổ chức, tìm hiểu – Xã hội: ưa thích các hoạt động liên quan đến giúp đỡ và hổ trợ những người khác – Nguyên tắc: >>>hđ quy tắc, quy định trật tự và rõ ràng
20. Tính cách phù hợp với công việc (tt) –Doanh nhân >>> hđ bằng lời nói ở đâu có cơ hội ảnh hưởng đến những người khác và giành quyền lực –Nghệ sĩ: >>> hđ không rõ ràng và không theo hệ thống cho phép thể hiện óc sáng tạo
21. 2.3. Nhận thức 2.3.1 nhận thức và nhân tố ảnh hưởng • Nhận thức: quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấn tượng cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể • Nhân tố ảnh hưởng: thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích, kinh nghiệm, , kỳ vọng, trình độ chuyên môn, văn hoá . • Chú ý môi trường mà chúng ta xem xét khách thể hay sự kiện
22. 2.3.2. Lý thuyết quy kết • Tập trung vào nhận thức về con người • Giải thích cách chúng ta đánh giá một người các cách khác nhau dựa vào ý nghĩa, giá trị mà chúng ta quy cho một hành vi nhất định
23. 3.2. Lý thuyết quy kết (tt) • Là lý thuyết cho rằng khi quan sát một hành vi cá nhân ta cần xác định hành vi đó xuất phát từ nguyên nhân bên trong hay bên ngoài dựa vào 3 yếu tố: – Tính riêng biệt: liệu một cá nhân có thể hiện cùng hành vi trong những tình huống khác nhau? – Sự liên ứng: sự phản ứng theo cách tương tự nhau trong những tình huống tương tự nhau của mọi người – sự nhất quán: hành động của một người luôn phản ứng theo cùng một cách
24. 2.3.3. Lối tắc để đánh giá người khác • Độ chọn lọc: lựa chọn dựa vào lợi ích, quá trình, kinh nghiệm và thái độ của người quan sát • Sự tương đồng giả định: giả định cho rằng những người khác giống như chúng ta • Sự rập khuôn: đánh giá một người dựa vào nhận thức về nhóm mà người đó là thành viên khi chúng ta đi theo con đường tắc - sự rập khuôn
25. 3.3. Lối tắc để đánh giá người khác (tt) • Tác động hào quang (halo effect): ấn tượng chung về một cá nhân được rút ra trên cơ sở một đặc điểm đơn nhất và có tính nổi trội như: thông minh, dễ gần hay diện mạo
26. 2.4. Học hỏi 2.4.1. Khái niệm • Là sự thay đổi tương đối bền vững về hành vi diễn ra do kết quả của quá trình trải nghiệm
27. 2.4.2. Quá trình học hỏi Định hình Quy luật Môi trường ảnh hưởng Hành vi Bắt chước