›
›

Quản trị nguồn nhân lực - Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

pdf 19 trang vanle 1500
Download
Bạn đang xem tài liệu "Quản trị nguồn nhân lực - Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfquan_tri_nguon_nhan_luc_chuong_1_khai_quat_ve_quan_tri_nguon.pdf

Nội dung text: Quản trị nguồn nhân lực - Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

  1. MÔN HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH. PHẠM ĐỨC CHÍNH E-mail: phamducchinh01@yahoo.com 1 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
  2. NỘI DUNG MÔN HỌC Chương 1: Khái quát về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Chương 3: Phân tích công việc Chương 4: Tuyển dụng Chương 5: Đào tạo Chương 6: Duy trì nguồn nhân lực Chương 7: Đánh giá hiệu suất công việc Chương 8: Trả công lao động Chương 9: Thỏa ước lao động tập thể TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 2
  3. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê. 2. G.Milkovich, J.Boudreau (2002). Quản trị nguồn nhân lực. (Bản dịch) Nxb Thống kê. 3. Paul Hersey, Ken Blanc Hard (1995), Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội. 5. Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm mục tiêu, NXB Thống kê, Hà Nội. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 3
  4.  PHÂN BỔ THỜI LƯỢNG MÔN HỌC 1.Phần giảng bài trên lớp 60% 2. Phần simenar của sinh viên: 40% Lớp học chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm 5 sinh viên. Mỗi nhóm trình bầy phần của mình không quá 15 phút, tiếp theo là phần phản biện của các nhóm khác và nhận xét của giảng viên. Thời gian tối đa của mỗi nhóm không quá 45 phút. 3. Cấu trúc điểm tổng kết môn học 20% simenar, 30% tiểu luận, 50% thi cuối kỳ. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 4
  5. CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
  6. NỘI DUNG CHƯƠNG 1 1.1. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.4.Mô hình quản trị nguồn nhân lực 1.5. Vai trò của phòng quản trị nhân sự 1.6. Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực 1.7. Những sai lầm trong quản trị nhân sự 6 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
  7. 1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác trong doanh nghiệp: đó là bản chất con người. Quản trị nguồn nhân lực khó khăn, phức tạp hơn so với các nguồn lực khác. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: a. Sử dụng hiệu quả để tăng năng suất lao động và hiệu quả của tổ chức. b. Đáp ứng nhu cầu, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Về mặt kinh tế: giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 7
  8. 1.2. QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 8
  9. CƠ CHẾ TỔ CHỨC VĂN HÓA TỔ CHỨC Text in here QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 9
  10. 1.4.CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THU HÚT ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN Text in here DUY TRÌ TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 10
  11. 1.5. VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ 1.Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực. 2.Thực hiện hoặc phối hợp cùng lãnh đạo, các phòng ban khác thực hiện chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3. Cố vấn cho lãnh đạo kỹ năng quản trị. 4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 11
  12. TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 12
  13. 1.6. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 13
  14. 1.7. NHỮNG SAI LẦM TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1 2 3 4 Tư duy Nhận thức Thiếu chiến Đánh giá không không đầy lược đầy đủ không đúng về đủ về về quản trị đúng về nguồn nguồn nhân nguồn nhân giá trị nhân lực lực lực nguồn nhân lực TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 14
  15. Thứ nhất, tư duy không đúng về quản trị • Q.lực tập trung LĐ  Đ.tượng thuê mướn • N. viên là • N.viên-c.cụ lợi nhuận  Nhân viên thụ động trung tâm, • Chú ý đến cống hiến  Nhân viên - công cụ • Không chú ý q.lợi Nhân viên • Q.lý g.đình  Không có khái niệm • T.trung áp chế NV là phụ thuộc cống hiến, nghiên • Kh. giữ được t.năng cứu, cải tiến. • Q.lợi NV chú trọng • C.sách –l.ích chung. Tư duy về • Nhân viên trung tâm, • Có tính dân chủ; quản trị • Q.lý tập thể • Quản lý phân cấp, • N.viên đề cao, • Chú trọng h.quả c.việc • T.cực, chủ động. • Kkhích K.quả Nhân viên sáng tạo • Tập thể X.hiện hội đồng là chủ thể • Doanh nghiệp là trung • Ít người làm thực là cộng đồng tâm • Nhiều người chơi thân thiện. • Q.lý tập thể • Q.định tập thể • Không thu hút được tài năng 15 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
  16. Thứ hai, nhận thức không đầy đủ về nhân viên 1 2 3 4 Người tài Đánh giá Cần chia xẻ, chất lượng cần đến tổ Tiền công khuyến khích lao động cho chức và tổ và tiền lương và tôn trọng chức cũng từng người, chưa phải những đóng trả công phù cần đến là đầy đủ; góp có thể là người tài hợp là công thành hoặc việc phải (công ty: Săn bại của nhân đầu người). được quan viên tâm TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 16
  17. Thứ ba, không có chiến lược tổng thể quản trị • Bằng cấp - ý nghĩa ban đầu • Cơ động hoá rất cao MỞ • Ít chú ý tới việc đào tạo (Mỹ) • Duy trì • Bổ nhiệm -chuyển công tác chuyên môn MÔ HÌNH BẰNG CẤP LÀ TỐI QUẢN TRỊ THIỂU, THỨ YẾU • Thuê suốt đời • Gìn giữ • Ổn định nhân viên là quan trọng k/nghiệm nội ĐÓNG • Bằng cấp, chứng chỉ ít quan trọng bộ (Nhật) • Chi phí đào tạo đáng kể • Ngăn dòng chảy k/ng. • Bổ nhiệm ngay trong DN VIỆT NAM Bằng cấp – Quyết định: tuyển dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ 17 TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH
  18. Thứ tư, không xác định được giá trị nguồn nhân lực Sức lao động là hàng hóa, chỉ có Nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh loại hàng hóa này đạo có khả năng, mới tạo ra giá trị chuyên môn giỏi phải thặng dư nhưng tài được coi là một tài năng không được sản vô hình của cho là tài sản. doanh nghiệp TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 18
  19. NHỮNG ĐỀ TÀI CÓ THỂ THUYẾT TRÌNH 1. Phân tích hiện trạng tổng quát QTNNL ở một đơn vị doanh nghiệp. 2. Xây dựng qui trình phỏng vấn trong tuyển dụng nhân sự 3. Các mô hình bố trí công việc ở một đơn vị doanh nghiệp 4. Phân tích một mô hình đào tạo lại trong một đơn vị doanh nghiệp 5. Hợp đồng lao động 6. Phân tích những tình huống cần tránh khi sa thải nhân viên ở một DN cụ thể. 7. Mô tả công việc của trưởng phòng nhân sự 8. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng nhân sự. 9. Mô tả công việc của trưởng phòng hành chính 10. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng hành chính. 11. Mô tả công việc của trưởng phòng marketing 12. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng marketing 13. Mô tả công việc của trưởng phòng kinh doanh 14. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng kinh doanh. 15. Mô tả công việc của trưởng phòng kế hoạch tài chính 16. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của Trưởng phòng kế hoạch tài chính. 17. Mô tả công việc của trưởng phòng sản xuất 18. Xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng sản xuất. 19. Xây dựng qui chế trả lương ở một đơn vị hành chính sự nghiệp 20. Xây dựng qui chế trả lương theo thời gian trong một doanh nghiệp 21. Xây dựng qui chế trả lương theo sản phẩm của một doanh nghiệp. 22. Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp nhà nước 23. Nghiên cứu trả lương trong một đơn vị doanh nghiệp tư nhân VN 24. Nghiên cứu trả lương trong một doanh nghiệp FDI 25. vvv TSKH.PHẠM ĐỨC CHÍNH 19