Quản trị kinh doanh - Chương XIII: Các khuyến khích tài chính

Nội dung text: Quản trị kinh doanh - Chương XIII: Các khuyến khích tài chính

1. CHƯƠNG XIII CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH I. MỤC ĐÍCH CỦA CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ CÁC THÁCH THỨC ĐỐI VỚI HỆ THỐNG KHUYẾN KHÍCH - Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương để thù lao cho NLĐ thực hiện CV tốt hơn so mức tiêu chuẩn. - Mục đích – tác động tới hành vi LĐ, hoàn thiện sự THCV, nâng cao NSLĐ, tăng khả năng cạnh tranh. - Thách thức khi XD chương trình khuyến khích: + Nảy sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền” 1
2. NHỮNG THÁCH THỨC + Phát sinh cạnh tranh nội bộ - mâu thuẫn – CLCV + Ảnh hưởng đến NSLĐ khi HTKK chưa phù hợp + Khó khăn trong đo lường THCV của NLĐ + Nếu NSLĐ tăng thì căng thẳng tăng, sự thỏa mãn LĐ NHỮNG VIỆC CẦN LƯU Ý + Xác định đúng đối tượng khuyến khích + Xác định đúng tiêu chuẩn chi trả: ĐK, Thời gian, Mức trả + NLĐ đồng tình ủng hộ HTKK: NLĐ cùng tham gia XD; Đa dạng hóa các hình thức KK + Sử dụng kết hợp các HTKK phi Tài chính khác 2
3. II. CÁC LOẠI KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH Phạm vi áp dụng Cấp vi mô Cấp vĩ mô Cá nhân Tổ/nhóm Bộ phận KD/NM Toàn tổ chức Tăng lương Phân chia NS Phân chia lợi nhuận Thưởng Thưởng Thưởng Chương trình cổ phần Phần thưởng PT PT Trả công Trả công theo SP theo SP 3
4. III. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH CÁ NHÂN 1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc ĐG TH CV TĂNG LƯƠNG TỶ LỆ TĂNG LƯƠNG TƯƠNG XỨNG - Tăng lương không có hướng dẫn: Tùy DN theo ĐGTHCV (không quy định tỷ lệ tăng lương, và giới hạn tăng lương) - Tăng lương có hướng dẫn: Có quy định tỷ lệ tăng lương (Quỹ tăng lương 5%) và giới hạn tăng lương (cao nhất tăng 10%, thấp nhất 3%) - Tăng lương theo thang lương với bậc chia cố định - Tăng lương theo miền THCV 4
5. 2. Tiền thưởng Khoản thù lao chi trả 1 lần cho sự THCV tốt của NLĐ 3. Phần thưởng: Thù lao 1 lần bằng vật chất như 1 chiếc xe máy, 1 chuyến du lịch 4. Các chế độ trả công khuyến khích - Trả công theo thời gian có thưởng - Trả công theo SP có thưởng (Hoa hồng) - Trả công theo SP trực tiếp cá nhân (theo đơn giá) - Trả công theo giờ tiêu chuẩn Ưu điểm: NSLĐ tăng Nhược điểm: Tạo sự cạnh tranh, thiếu hợp tác, CLCV 5
6. IV. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TỔ/NHÓM - Các chế độ trả công khuyến khích: Trả công theo SP tập thể; Trả công khoán; Trả công theo giờ tiêu chuẩn - Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc - Phần thưởng Ưu điểm: khuyến khích sự hợp tác, làm việc đồng đội; tạo nên nhóm LĐ đa kỹ năng. Nhược điểm: Phát sinh dựa dẫm cạnh tranh giữa các nhóm làm giảm sự THCV chung 6
7. V. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH ĐỐI VỚI NHÀ MÁY/BỘ PHẬN KINH DOANH (CT Phân chia năng suất do tiết kiệm chi phí lương) Có 3 chương trình: Scanlon; Rucker và Improshare 1. Chương trình Scanlon (Joseph Scanlon – 1937) - Đánh giá tỷ lệ % tiêu chuẩn về chi phí LĐ so với doanh thu (dựa vào số liệu BQ 5 năm trước) - Phân chia phần chi phí tiết kiệm được theo tỷ lệ mà DN ấn định. Ví dụ: Để có doanh thu 2 tỷ đồng, DN cần 500 trđ tiền lương (tỷ lệ chi phí LĐ so GTSL là 25%). Nhưng do tăng NSLĐ và tiết kiệm lương, tiền lương chỉ mất 400 trđ, tiết kiệm được 100 trđ. Phân chia tiền theo tỷ lệ 75/25 thì quỹ thưởng có 75 trđ đến cuối năm chia cho NLĐ 7
8. 2. Chương trình Rucker * Chỉ số NSKT = GT gia tăng/Chi phí LĐ (tiền lương) * GTGT = Tổng Doanh thu – Chi phí nguyên VL Số liệu thống kê Số liệu kỳ tính thưởng - Doanh thu: 20 trđ - Doanh thu: 20 trđ - Chi phí NVL: 10 trđ - Chi phí NVL: 10 trđ - GTGT: 10 trđ - GTGT: 10 trđ - Chi phí LĐ tiêu chuẩn - Chi phí LĐ: 4 trđ cho 20trđ DT: 5 trđ - GTGT kỳ vọng: 2 x 4 = 8trđ - Tỷ lệ CPLĐ/GTGT=0,5 - Tiết kiệm: 10-8=2 trđ - Chỉ số NSKT=1:0,5=2 - Chi phí LĐ tiết kiệm được 0,5 x 2 = 1 trđ 8
9. 3. Chương trình Improshare (Mitchell Fein - 1973) - Đo lường NSLĐ trực tiếp chứ không đo GTSP - SL tiêu chuẩn tính theo số liệu thống kê các năm trước - Tăng NSLĐ dựa vào so sánh số giờ LV thực tế với số giờ tiêu chuẩn - Tỷ lệ tiền thưởng từ số giờ tiết kiệm được do DN đưa ra (50-75%) chi trả theo tuần hoặc tháng. 9
10. Ví dụ - Tổng số LĐ cả xưởng: 150 người - Sản lượng BQ tuần (số thống kê): 500 SP - Tổng giờ công cả xưởng: 6.000 (150 x 40 giờ/tuần) - Giá trị BQ 1 SP: 12 giờ (6.000/500) Sau khi áp dụng chương trình - Sản lượng tuần thực tế: 650 SP - Giá trị NS thực tế: 650 x 12 = 7.800 giờ - Tiết kiệm nhờ tăng NS: 7.800-6.000=1.800 giờ - Phân chia 50% cho NLĐ: 1.800:2=900 giờ - Chi phí LĐ tuần này: (6.000+900)/650=10,62 giờ/SP - Tỷ lệ thưởng: 900/6.000=15% - Hệ số tăng NS: 7.800/6.000=1,3 (30%) 10
11. Tóm lại: 3 Chương trình KK TC trên có Ưu điểm: * Nâng cao tính hợp tác LĐSX * Việc đo lường đơn giản hơn * Khuyến khích tăng NSLĐ và Cả nâng cao CLSP Nhược điểm: * Tình trạng dựa dẫm cao * Yêu cầu số liệu thống kê đầy đủ, chính xác, NLĐ tin tưởng và đoàn kết trong DN 11
12. VI. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TRÊN PHẠM VI TOÀN CÔNG TY 1. Phân chia lợi nhuận: - Dưới dạng tiền mặt - Dưới dạng trả chậm - Hoặc cả 2 vào cuối quý, cuối năm 2. Chương trình cổ phần cho NLĐ - Tặng cổ phần - Mua cổ phần với giá rẻ 12
13. TÓM TẮT CHƯƠNG 13 Mục đích KKTC là kích thích NLĐ thực hiện CV tốt hơn mức tiêu chuẩn. Đối tượng của KKTC là: NLĐ, Tổ/nhóm, NM hay CTy Mặc dù có tác dụng tốt nhưng cũng nhiều thách thức CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Trình bày các loại Khuyến khích tài chính 2. Mục đích và những thách thức của KKTC 13