Quản trị kinh doanh - Chương IV: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Nội dung text: Quản trị kinh doanh - Chương IV: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

1. CHƯƠNG IV KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC I. VAI TRÒ CỦA KHH NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm liên quan đến KHHNNL * Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là hành động diễn ra khi con người vận dụng sức lao động của mình sử dụng tư liệu lao động (công cụ lao động) tác động vào đối tượng lao động (thế giới tự nhiên) để tạo ra sản phẩm có ích phục vụ con người. Quá trình lao động là quá trình sản xuất cũng là quá trình sử dụng sức lao động * Sức lao động: là năng lực lao động của con người bao gồm toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất, hiệu quả nhất đem lại trong quá trình sản xuất. * Hàng hóa sức lao động. Trong quá trình sản xuất sản phẩm, lao động (sức lao động) là một trong các yếu tố đầu vào để tạo ra sản phẩm hàng hóa. Như vậy tất nhiên sức lao động cũng là hàng hóa như các chi phí đầu vào khác: nguyên vật liệu, nhiên liệu, năng lượng 1
2. * Chất lượng lao động: Là tố chất, bản chất bên trong của NLĐ, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển KT-XH cũng như mức sống, dân trí của dân cư. - Chất lượng LĐ thể hiện ở các mặt như: sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực tri thức, kỹ năng tay nghề, phẩm chất đạo đức xã hội, tác phong làm việc, hiệu quả lao động - Dựa vào chất lượng LĐ có LĐ phức tạp và LĐ giản đơn (lao động phức tạp là bội số lao động giản đơn). 2
3. * Nguồn nhân lực NNL là tất cả số LĐ XH (cả trong độ tuổi và ngoài độ tuổi còn tham gia lao động). Nguồn Lao động là số LĐ trong độ tuổi - Ở VN từ trên 15 - 60 nam, 15 - 55 nữ. Năm 2014 có 53,75 tr.LĐ, trong đó 52,75 LĐ đang làm việc (thất nghiệp 1,9%) - Nga: 16 – 60 Nam, 16- 55 nữ - Úc không quy định tuổi nghỉ hưu 3
4. * Lực lượng lao động trong DN Là tất cả lao động có trong danh sách trả lương của DN. - Theo chức năng: NLĐ trong DN chia ra - LĐ gián tiếp (QL và phục vụ chung) và LĐ trực tiếp SX (LĐ chính, phụ, LĐ phục vụ SX) - Theo thời gian làm việc của người LĐ với DN: LĐ hợp đồng dài hạn, LĐHĐ ngắn hạn và LĐ thời vụ - Ngoài ra ta còn chia ra: LĐ theo giới tính (nam, nữ); LĐ theo trình độ học vấn (ĐH và trên ĐH, cao đẳng, trung cấp, phổ thông); LĐ theo độ tuổi 4
5. * Kế hoạch hóa là vạch ra mục tiêu và chương trình hành động trong tương lai xa và gần của Doanh nghiệp. * Kế hoạch hóa lao động là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về lực lượng lao động để đáp ứng mục tiêu công việc của doanh nghiệp và xây dựng các kế hoạch lao động cụ thể: Tuyển dụng, đào tạo, tiền lương để đáp ứng nhu cầu đặt ra đó. 5
6. 2. Vai trò của KHHNNL - Kế hoạch hóa NNL có vai trò trung tâm của kế hoạch sản xuất kinh doanh, KH về tài chính, khoa học công nghệ - KHH NNL giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc, nhất là NNL có chất lượng và tay nghề cao (đây là lợi thế cạnh tranh của DN) - Ảnh hưởng lớn đến hiệu quả SXKD của tổ chức - Điều hòa LĐ giữa các bộ phận, các khâu công việc - Là cơ sở cho các hoạt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL 6
7. MỐI QUAN HỆ GIỮA KHHNNL VỚI CÁC HOẠT ĐỘNG QLNL CÁC KẾ HOẠCH NGUỒN CỦA TỔ CHỨC BÊN Đào Tuyển NGOÀI tạo, Chỉ mộ PT, đạo, Tuyển kiểm chọn, Đánh PHÂN TÍCH tra SL NHÂN VIÊN CẦN Bố trí giá THIẾT NHU CẦU THCV NHÂN LỰC NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN CUNG ỨNG LĐ Môi trường bên trong và chính sách nhân sự 7
8. 3. Các loại kế hoạch NNL + Kế hoạch dài hạn: thời gian từ 3 năm trở lên. Kế hoạch lao động dài hạn xác định cơ cấu lao động tổng thể, phân tích xu hướng biến động của thị trường lao động và ảnh hưởng của nó đến việc thu hút lao động vào tổ chức. + Kế hoạch trung hạn: đưa ra các dự báo về nhu cầu lao động của tổ chức trong 2-3 năm tới. Trong KHLĐ trung hạn, dự báo cầu lao động thường sử dụng phương pháp xác định theo hao phí lao động, theo mức sản lượng; còn cung lao động xác định trên cơ sở phân tích cung lao động nội bộ, đánh giá thực trạng nguồn lao động của tổ chức và dự tính cung lao động từ bên ngoài. + Kế hoạch ngắn hạn: xác định nhu cầu lao động cho kế hoạch tác nghiệp của một năm, cụ thể là xác định số lượng lao động, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết đối với mỗi phòng ban, bộ phận cũng như cả tổ chức để từ đó có các hình thức tuyển dụng, thuyên chuyển, thôi việc hay đào tạo hợp lý. 8
9. 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL * Tổng thể chung: - Loại SP, dịch vụ mà tổ chức sẽ SX, cung cấp cho XH và chiến lược SXKD của Tổ chức - Tính không ổn định của môi trường - Độ dài thời gian của KHH NNL - Loại thông tin và chất lượng dự báo thông tin về KHH NNL 9
10. * Đối với KHH LĐ ở các DN - Các yếu tố về tăng NSLĐ: KHCN; Quy mô và tổ chức QL của DN; Bản thân người LĐ - Môi trường kinh doanh: Môi trường bên ngoài (Thể chế chính trị, hội nhập QT; Đường lối PTKT trong nước và các CS). Môi trường bên trong DN (Các nguồn lực của DN, KH SXKD, trình độ KHCN và trang thiết bị, cơ cấu tổ chức bộ máy, Việc triển khai các CS chế độ của Nhà nước trong DN ) - Loại hình SXKD của DN: DN siêu nhỏ, DN nhỏ, DN vừa, DNNN- DN ngoài NN: DNTH, CTyTNHH, Cty CP - Các loại SP và tính ổn định trên thị trường (nội địa, XK, năng lực cạnh tranh ) - Thông tin và dự báo về thị trường 10
11. 5. QUÁ TRÌNH KHH NNL (CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH) Bước 1. Đánh giá tình hình SXKD của DN; Hoạch định chiến lược PT Bước 2: Phân tích thực trạng kết cấu lao động của DN Bước 3: Phân tích mối quan hệ cung và cầu lao động. Gồm 5 bướcBước 4: Đề ra chính sách và lập kế hoạch LĐ Bước 5: Kiểm soát và đánh giá 11
12. * Bước 1. Đánh giá tình hình SXKD của DN, phân tích thực trạng tổ chức QL LĐ trong kỳ báo cáo (Hoạch định chiến lược PT) - Đây là cơ sở XD KHLĐ Các chỉ tiêu nghiên cứu, phân tích thường có: 1. Giá trị tổng sản lượng hàng hóa tính theo giá cố định. 2. Doanh thu theo giá hiện hành. 3. Tổng nguồn vốn, trong đó: Vốn chủ sở hữu hay vốn vay. Vốn cố định, vốn lưu động. 4. Lợi nhuận. 5. Nộp ngân sách. 6. Tổng số lao động. 7. Năng suất lao động bình quân. 8. Thu nhập (tiền lương) bình quân của lao động. 9. Tỷ suất lợi nhuận / vốn kinh doanh. 10. Vòng quay của vốn. 11. Mối quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân với tăng năng suất lao động bình quân. 12
13. * Bước 2: Phân tích thực trạng kết cấu lao động của DN: số lượng các loại lao động, tay nghề, trình độ, độ tuổi. - Số lượng LĐ phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, số LĐ phân theo quy trình SX từng loại SP (A, B, C) - Quỹ thời gian thực tế làm việc BQ trong năm phân theo giới tính, phân theo từng loại SP ABC (Ngày công theo chế độ trừ ngày nghỉ ốm đau, sinh đẻ, nghỉ không lương ) - NSLĐ BQ tính theo giá trị SP hoặc số SP SX ra trong 1 ngày công (8 giờ) 13
14. * Bước 3: Phân tích mối quan hệ cung và cầu lao động. Giải quyết mối quan hệ cung – cầu lao động trong DN - Thiếu LĐ: Điều động LĐ nội bộ; Tìm nguồn cung từ các trường, các tổ chức khác và các địa phương - Ưu tiên nguồn LĐ có trình độ; tuyển dụng và đào tạo LĐ. - Thừa LĐ: Hạn chế tuyển dụng; Cho LĐ trẻ đi học; Mở rộng PT SX; Cho chuyển công tác; nghỉ hưu sớm và nghỉ tạm thời (lưu ý tránh sa thải gây căng thẳng) 14
15. Bước 4: Đề ra chính sách và lập kế hoạch LĐ • Căn cứ nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch của DN (từ các bộ phận trong dây chuyền sản xuất) • Trên cơ sở các định mức lao động cho từng loại sản phẩm, từng loại công việc. • Dự tính năng suất lao động kỳ kế hoạch (các nhân tố tác động tăng năng suất lao động) • Dự tính số lượng, chất lượng lao động cho kế hoạch (tổng hợp từ yêu cầu lao động của các bộ phận). • Lập bảng cân đối lao động: (Yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh; Năng suất lao động bình quân của lao động dự tính (tính theo giá trị, hiện vật); Dự tính lao động kỳ kế hoạch; Cân đối với lao động hiện có xem thừa hay thiếu. Thiếu bộ phận nào, thừa bộ phận nào bao nhiêu người, thợ gì ) • Xây dựng chính sách và tổ chức thực hiện: 15
16. Đưa ra các giải pháp và chính sách thực hiện cụ thể từng trường hợp • Trường hợp thừa lao động : - Bố trí, điều động lao động trong nội bộ DN. - Cho thôi việc, thuyên chuyển công tác - Mở thêm sản xuất phụ. - Cho đi đào tạo nâng cao tay nghề.v.v. • Nếu thiếu lao động: - Đầu tư trang thiết bị mới, công nghệ mới, cải tiến kỹ thuật - Tổ chức bồi dưỡng nâng cao tay nghề tại DN - Làm thêm giờ, tăng ca - Tuyển dụng lao động mới bổ xung. - Khuyến khích vật chất: Lương, thưởng * Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch lao động quí, sáu tháng, năm. • Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ. • Điều chỉnh kế hoạch lao động cho phù hợp. 16
17. 6. Mối quan hệ của kế hoạch hóa lao động với các nội dung quản lý kinh tế trong các doanh nghiệp 6.1. Kế hoạch hóa lao động với: kế hoạch sản xuất, tài chính, vật tư, kỹ thuật - Kế hoạch lao động phải từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, phải phù hợp, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN - Kế hoạch lao động phải xác định định mức lao động khoa học, thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động và đảm bảo nguyên tắc tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân để giảm chi phí lao động sống, hạ giá thành sản phẩm. 18
18. 6.2. Kế hoạch hóa lao động dựa trên cơ sở: Định mức, tổ chức lao động khoa học. - Dựa trên định mức lao động để sắp xếp bố trí lao động nơi làm việc hợp lý. - Định mức lao động là căn cứ tính lương sản phẩm cho người lao động. Không có định mức lao động không thể trả lương theo sản phẩm. Lsp = q x Đg Lsp: Lương sản phẩm của người lao động. q: Số sản phẩm của người lao động làm được đã nghiệm thu trong đơn vị thời gian. Đg : Đơn giá lương tính cho một sản phẩm. Lcbcv Đg = ––––––– Qn Trong đó : Lcbcv là lương cấp bậc công việc của bậc thợ cho công việc nào đó. Qn: Số lượng sản phẩm định mức cho một ca làm việc. 19
19. 6.3. Kế hoạch hóa lao động là cơ sở lập kế hoạch: Tiền lương, đào tạo nguồn lao động, tuyển dụng, cho thôi việc. - Từ kế hoạch lao động để tính toán quĩ lương. - Từ bảng cân đối lao động để thấy thừa thiếu lao động cụ thể ở các bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp. - Có kế hoạch cụ thể để tuyển dụng, đào tạo lao động cho thích ứng, cũng từ đó tính đến các giải pháp cho lao động nghỉ hưu, nghỉ mất sức, cho chuyển công tác hoặc cho nghỉ việc. 20
20. II. DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành SLg SP, dịch vụ hay khối lượng công việc của tổ chức trong 1 thời kỳ nhất định Khi xác định cầu nhân lực phải xem xét các yếu tố tác động: Yếu tố bên ngoài, bên trong và ngay cả yếu tố của bản thân người LĐ Dự đoán cầu NL gồm 2 loại: Ngắn hạn và dài hạn 21
21. 1. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn (trong 1 năm) Trình tự: • Xác định nhiệm vụ/khối lượng CV của tổ chức cần phải hoàn thành. Các năng lực của tổ chức • Lượng LĐ hao phí để SX ra 1 ĐV SP/hoàn thành 1 CV (giờ) • Tính tổng số giờ LĐ quy ra số LĐ (1 công là 8 giờ, số ngày công/năm, tốc độ tăng NSLĐ) Phương pháp tính: • Tính theo lượng LĐ hao phí (số giờ/SP) • Tính theo NSLĐ: TSLg SP/NSLĐ làm ra trong 1 năm • Tính theo tiêu chuẩn định biên (khối lượng CV mà 1 người đảm nhận). Ví dụ 1 giáo viên đảm nhận 26 học sinh 22
22. Công thức tính Qkh x Tđmtg LĐ kh = ––––––––––– x Hgt Tg x Iw Trong đó: Qkh Tổng sản phẩm kỳ kế hoạch của DN. - Tđmtg : Định mức thời gian cho loại sản phẩm - Tg: Qũy thời gian làm việc bình quân của một lao động trong năm kỳ kế hoạch (giờ/người) - Iw: Hệ số tăng NSLĐ dự tính kỳ kế hoạch. - Hgt : Tỷ lệ lao động bộ máy gián tiếp. 23
23. Thí dụ : Một DN có kế hoạch sản xuất sản phẩm và có định mức thời gian hao phí cho từng loại sản phẩm như sau : Tên SP KHSX SP(cái) ĐM LĐ/Sp (giờ) Tổng Tg hao phí SX SP • A 600.000 1,5 900.000 • B 500.000 2,0 1.000.000 • C 200.000 3,0 600.000 Cộng 2.500.000 giờ • Năm kế hoạch dự tính năng suất lao động của công nhân Iw= 1,1. • Tỷ lệ bộ phận gián tiếp của DN 8%. • Dự tính thời gian lao động bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch 270 ngày công/ năm, giờ làm việc theo chế độ qui định 7 giờ/ ca. Ta có tổng quỹ thời gian trong năm là1890 giờ. Số LĐ kỳ KH là: 2.500.000 LĐkh = X 1,08 = 1.298 người 1.890 X 1,1 24
24. 2. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn (trên 3 năm) Kế hoạch sản xuất kinh doanh luôn biến động trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau do tác động của các yếu tố môi trường, nhất là thị trường tiêu thụ sản phẩm trong nước và xuất khẩu. Do đó, kế hoạch lao động cũng luôn có sự biến động phải điều chỉnh cho phù hợp cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của DN. Các phương pháp dự đoán Một là: Phương pháp dự đoán lao động dài hạn cho DN trên cơ sở từ các bộ phận của DN tổng hợp lên. Hai là: Phương pháp ước lượng lao động trung bình qua các kỳ nghiên cứu. (Tổng LĐ các năm/số năm) Ba là: Phương pháp tính trên định mức hao phí lao động cuả sản phẩm. (D=(Q x t)/T; D là Cầu NL, Q là tổng sản lượng, t là hao phí LĐ cho1 đv SL, T là tổng số giờ làm việc 1 LĐ 1 năm) Bốn là: Phương pháp tính kế hoạch lao động theo chỉ tiêu năng suất lao động. Năm là: Phương pháp phân tích hồi qui tuyến tính. Sáu là: Phương pháp chuyên gia. 25
25. III. DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC Tổ chức phải đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người LĐ, nâng cao HQ hoạt động của tổ chức. 1. Cung nhân lực trong nội bộ tổ chức - Phân loại lực lượng LĐ hiện có - Phân tích nhân lực: theo các tiêu chí - Bố trí, sắp xếp NL; tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và PT NL 2. Cung nhân lực từ bên ngoài - Nguồn cung: Xã hội, các trường, các địa phương , các tổ chức khác, di dân, từ nước ngoài về - Phân tích quy mô, cơ cấu LLLĐ, chất lượng LĐ XH - Phân tích xu hướng PT các ngành nghề, PT KHKT và CN, IV CÂN ĐỐI CUNG–CẦU NHÂN LỰC; CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC • Thiếu LĐ: Sắp xếp lại LĐ, làm thêm giờ; Tuyển mộ LĐ, Thuê LĐ, ký HĐ phụ • Thừa LĐ: Thuyên chuyển, cho nghỉ hưu, giảm giờ làm • Cân bằng cung – cầu: Đề bạt, đào tạo, tuyển thay thế 26
26. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH NNL So sánh giữa DỰ BÂO Khả năng nhu cầu và NHU CẦU sẵn có Bước 1 Khả năng VỀ NNL về NNL sẵn có 27
27. SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CÂN ĐỐI Bước 2 CUNG = CẦU THỪA NHĐN VIÍN THIẾU NHĐN VIÍN Đề ra chính sâch vă kế hoạch 28
28. Đề ra chính sách và kế hoạch Bước 3 Không Hoên chưa tuyển hănh Tuyển dụng, Thuyín động mộ Giảm giờ lao chuyển, động Thăng chức, Về hưu sớm, Giâng chức, Nghỉ tạm thời Tuyển chọn Đăo tạo, PT Bước 4 Kiểm soât vă đânh giâ 29
29. TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 4 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 4 KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong QL chiến lược KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong QL chiến lược NNL, có mối QH chặt chẽ với các hoạt động KH của tổ NNL, có mối QH chặt chẽ với các hoạt động KH của tổ chức. Dự đoán cung – cầu LĐ thông qua nhiều chức. Dự đoán cung – cầu LĐ thông qua nhiều phương pháp tùy thuộc vào nội bộ tổ chức đó.phương pháp tùy thuộc vào nội bộ tổ chức đó. CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Khái niệm và vai trò của KHHNNL? 2. Trình bày các phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức 3. Các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung – cầu nhân lực (Tiến trình hoạch định NNL) 30