›
›

Quản lí nhân sự - Chương 1: Cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu về quản lý nhân lực

pdf 53 trang vanle 2500
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Quản lí nhân sự - Chương 1: Cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu về quản lý nhân lực", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfquan_li_nhan_su_chuong_1_co_so_ly_thuyet_cho_viec_nghien_cuu.pdf

Nội dung text: Quản lí nhân sự - Chương 1: Cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu về quản lý nhân lực

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG BÀNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO TRÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ GV: Th.S TRẦN PHI HOÀNG
  2. QUẢN LÝ NHÂN SỰ Chương 1: Cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu về quản lý nhân lực Chương 2: Xây dựng chiến lược về quản lý nhân lực cho doanh nghiệp Chương 3: Những điểm cần lưu ý khi quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ (lữ hành, khách sạn và nhà hàng)
  3. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHO VIỆC NGHIÊN CỨU VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp một cách khoa học trong nền kinh tế thị trường. 1.2. Những nghiên cứu về con người cho hoạt động quản lý nhân lực ở doanh nghiệp
  4. 1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Thị trường: Là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ mua bán (trao đổi) giữa người có và người cần hàng hóa. Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hóa.
  5. 1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Loài người đã trãi qua các nền kinh tế từ thấp đến cao:  Nền kinh tế tự nhiên  Nền kinh tế hàng hóa đơn giản  Nền kinh tế thị trường tự do  Nền kinh tế thị trường hiện đại
  6. 1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Nền kinh tế tự nhiên: tự cung - tự cấp, tự sản – tự tiêu. Nền kinh tế hàng hóa đơn giản: người ta chỉ mới tiến hành hàng đổi lấy hàng là chính. Nền kinh tế thị trường tự do: tiền đã xuất hiện và trở thành hàng hóa đặc biệt, vật trung gian cho việc trao đổi, kinh tế tư nhân phát triển mạnh mẽ.
  7. 1.1.1. DOANH NGHIỆP KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Nền kinh tế thị trường hiện đại: trong đó, các công ty cổ phần, các công ty đa quốc gia phát triển mạnh mẽ; sản xuất kinh doanh được tiến hành trên công nghệ hiện đại; thông tin, sản phẩm sáng tạo, uy tín, dịch vụ các loại trở thành hàng hóa đặc biệt và chiếm tỷ trọng cao. Cơ cấu kinh tế phát triển trong đó công nghiệp 20%, nông nghiệp 10%, dịch vụ 70%.
  8. 1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Quản lý nhân lực ở doanh nghiệp là thực hiện, hoàn thành các công việc sau nay: 1)Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch chiến lược đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp. 2)Tuyển người theo nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp. 3)Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp. 4)Phân công lao động (bố trí công việc)
  9. 1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 5) Tổ chức vị trí làm việc (hợp lý hóa quy trình thao tác) 6) Cải thiện môi trường lao động. 7) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao. 8) Phân chia thành quả lao động chung. 9) Đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực.
  10. 1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Lao động là sự vận động khả năng con người tác động trực tiếp hoặc thông qua công cụ lao động lên đối tượng lao động, tạo ra những biến đổi bổ ích, tạo ra sản phẩm phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của mình và xã hội.  Lao động giản đơn  Lao động phức tạp
  11. 1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng là năng lực. Năng lực = sức lực + trí tuệ + tâm lực.
  12. 1.1.2. SỰ CẦN THIẾT VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Lao động giản đơn: người lao động không phải tính toán, suy tính nhiều. Lao động phức tạp: là lao động tạo ra sản phẩm quan trọng, đòi hỏi người lao động phải có tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện cùng một lúc nhiều thao tác phức tạp khác nhau và ít được hoạch định và chỉ dẫn đầy đủ trước. Vì thế, đòi hỏi người lao động phải tập trung chú ý cao, phải suy tính, so sánh, cân nhắc, suy luận và chọn lựa. Quá trình này cũng làm cho xã hội loài người tiến hóa.
  13. 1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ CON NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP 1.2.1. Nhu cầu, động cơ hoạt động, tính khí của người lao động. 1.2.2. Một số đặc điểm của con người và người lao động Việt Nam nói riêng.
  14. 1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Theo ý kiến chung của các nhà khoa học trên thế giới: Quản lý về cơ bản và trước tiên là tác động đến con người để họ làm những điều có ích và có lợi.
  15. 1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Để quản lý tốt phải hiểu sâu sắc về con người:  Cấu tạo thể chất  Nhu cầu các yếu tố năng lực  Quy luật tham gia hoạt động  Quy luật tích cực và sáng tạo trong hoạt động  Đào luyện về công nghệ tác động đến con người
  16. NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI Nhu cầu được vận động để có sức khỏe Nhu cầu giao tiếp, quan hệ với người khác Nhu cầu được làm đẹp Nhu cầu được thể hiện trước người khác Nhu cầu thu nhập Nhu cầu hiểu biết Nhu cầu được xem là quan trọng Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được phát triển và thăng tiến
  17. NĂNG LỰC CỦA CON NGƯỜI GỒM Sức khỏe: tầm vóc, độ mạnh cơ bắp, mức độ dẻo dai Trình độ: hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm Tính khí Ý chí: quyết tâm cố gắng Thói quen Sở trường Sở đoản Năng khiếu
  18. 1.2. NHỮNG NGHIÊN CỨU VỀ CON NGƯỜI CHO HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP Quản lý (về cơ bản) là tìm cách, biết cách tác động đến con người; ràng buộc một cách thông minh, tế nhị việc thỏa mãn nhu cầu cho con người với việc con người đem năng lực ra hoàn thành công việc của doanh nghiệp. Quản lý là tìm cách, biết cách tác động đến những người dưới quyền để họ phát huy cao độ sức sáng tạo, tạo ra các ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm
  19. 1.2.1. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG, TÍNH KHÍ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG C.MÁC đã nghiên cứu và khẳng định: “Người bình thường không ai làm gì ngoài mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu”. Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt động của con người và diễn ra hàng ngày. Động cơ hoạt động là sực thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu
  20. TẠO ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG CHO NGƯỜI THAM GIA HOẠT ĐỘNG TẬP THỂ ĐƯỢC TIẾN HÀNH NHƯ SAU o Trước hết: tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, đặc biệt nhu cần ưu tiên đáp ứng, thỏa mãn. Nếu nhu cầu còn đơn giản chưa cao thì cần có biện pháp kích cầu o Tiếp đó: tạo ra các hoạt động hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của con người. Tức tạo ra các hoạt động có khả năng thỏa mãn nhu cầu cần thiết của con người. o Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọn. Quyết định lựa chọn của họ phụ thuộc nhiều và trình độ của họ. Vì thế, cần xác định đúng trình độ của con người. Nếu trình độ của con người còn hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình độ của họ. o Đưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, đóng góp, cống hiến. Nếu ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích đối với người tham gia hoạt động tập thể.
  21. ĐỂ CON NGƯỜI THAM GIA, TÍCH CỰC SÁNG TẠO VỚI CÔNG VIỆC, GẮN BÓ BÊN LÂU VỚI DOANH NGHIỆP CẦN PHẢI Đảm bảo cho họ công việc luôn có nội dung phong phú đến mức họ thật sự nổ lực là (mới) hoàn thành được; Đảm bảo được phân chia thành quả chung công bằng, thỏa đáng; Đảm bảo cho họ được sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân tình; Đảm bảo môi trường làm việc không nguy hiểm và ít độc hại nhất; Đảm bảo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội; Đảm bảo được tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại
  22. TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI Tính nóng: là trường hợp hưng phấn và ức chế đều mạnh nhưng hưng phấn mạnh hơn ức chế. Người có tính nóng có độ nhanh nhậy cao, phát hiện vấn đề, phát khởi ý kiến, hành động nhanh Vì nhanh ở mức quá nên kết quả phát hiện, ý kiến, hành động nhiều khi không đủ độ “chín”. Ông bà ta thường nói: “nhanh nhảu đoảng-giục tốc bất đạt”.
  23. TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI Tính hoạt: là trường hợp hưng phấn và ức chế đều mạnh và cân bằng. Người tính hoạt (linh hoạt, năng động, tháo vát) là người không chỉ có độ nhanh nhạy cao, có khả năng phát hiện, phát khởi nhanh mà còn có khả năng tự kiềm chế cao khi cần thiết. Đây là mẫu người tập trung, tu chí vài việc gì thì việc đó thành công. Kiểu người này nếu được đào luyện tốt hoàn toàn thích hợp với những công việc phức tạp bậc cao, công việc có quan hệ với nhiều người, có nhiều tình huống gây cấn.
  24. TÍNH KHÍ (KHÍ CHẤT) CỦA CON NGƯỜI Tính lạnh: là trường hợp hưng phấn và ức chế đều mạnh nhưng ức chế mạnh hơn hưng phấn. Người tính lạnh (lì lợm, phớt lờ) có độ nhanh nhạy thua kém người tính nóng và người tính hoạt. Nhưng những khi cần bình tĩnh, tự kiềm chế để có ứng xử, hành động sáng suốt, chính xác thì người tính lạnh phát huy tốt hơn hai loại người trên. Loại người này dạng “chậm mà chắc”, thường thành công phía sau hậu trường. Và họ thường chậm và chủ quan trong việc xuất phát. Trong khi ở nhiều trường hợp của cuộc sống và kinh doanh thì xuất phát sớm, đúng lúc có ý nghĩa quyết định.
  25. 1.2.2. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CON NGƯỜI VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM NÓI RIÊNG Các hoạt động và hành vi của con người do hệ thần kinh trung ương chỉ huy và kiểm soát. Con người thường quan tâm, thực hiện trước hết những gì cần thiết cho bản thân, sát thực tế. Con người thường chỉ thực hiện tốt những gì họ hiểu và thấy có lợi. Con người không chịu đựng được mỗi khi bị tước đoạt và bị xúc phạm.
  26. KHI QUẢN LÝ NGƯỜI VIỆT NAM HIỆN NAY CẦN LƯU Ý THÊM CÁC ĐIỀU SAU: . Sức khỏe hạn chế (nhất là độ bền). . Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt động chưa đủ mạnh. . Hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm . Hiểu biết chưa đủ rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế. . Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình lâu dài. . Nhiều người lao động thiếu nghiêm túc, suy nghĩ trước khi hành động. . Nhiều người còn thụ động, bị động trong công việc.
  27. MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1) Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, người thừa hành nên thay đổi cách nói: anh (chị) hãy (phải) làm cho tôi bằng cách: mọi người đều biết anh (chị) rất có khả năng về anh (chị) giúp hoàn thành công việc nhé! 2) Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanh nghiệp nên thay đổi cách nói: công việc vô cùng quan trọng, phức tạp, cần hết sức cẩn thận, không được nhầm lẫn bằng cách: công việc bình thường thôi nào chúng ta làm thử nhé nhầm à, không sao chúng ta làm lại nhé đã khá hơn nhiều rồi đấy 3) Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm cần cảnh cáo thì đừng bao giờ cảnh cáo họ trước mặt đồng nghiệp của họ và nếu có những người cần được khen thì nên khen họ trước mặt mọi người, càng đông càng tốt.
  28. MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ 4) Khi vì lý do nào đó không tiếp tục sử dụng ai thì nên bảo đảm cho họ những đãi ngộ lớn hơn cả quy định và nói với họ: chúng tôi rất biết ơn anh (chị) vì đã giúp chúng tôi giải quyết thành công nhiều công việc quan trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt khoát không quên mời anh (chị). 5) Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy căng thẳng, muốn “bùng nổ” thì đừng quên câu: “nóng giận mất khôn”, nên”thở ra- hít vào chậm rãi, sâu 3 lần”.
  29. MỘT SỐ LỜI KHUYÊN CHO ỨNG XỬ TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ 6) Khi phải tiếp chuyện, hầu kiện (nếu có) nên thực hiện: “Nói là gieo Nghe là gặt Tự kiềm chế là bắt đầu của văn hóa, lịch sự , của thành công”
  30. CHƯƠNG 2 XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 2.1. Tuyển nhân sự cho hoạt động của doanh nghiệp 2.2. Phân công lao động (bố trí công việc) một cách khoa học 2.3. Cải thiện môi trường lao động 2.4. Tổ chức luân chuyển lao động với nghỉ ngơi 2.5. Thực hiện việc chi trả lương – thưởng cho người lao động làm việc tại các doanh nghiệp 2.6. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ở các doanh nghiệp
  31. 2.1. TUYỂN NHÂN SỰ CHO HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 2.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp. 2.1.2. Tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp. 2.1.3. Đào tạo, bổ sung cho những người mới tuyển vào.
  32. 2.1.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ lao động khả năng cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước (kế hoạch sản xuất kd) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kd). Cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:  Chiến lược kinh doanh và các định mức tổng hợp;  Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động;  Số người về hưu, di chuyển nơi khác, đi đào tạo.
  33. 2.1.1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực quan trọng số 1 cần xác định nhu cầu là số lượng & tỷ lệ người lao động trực tiếp, phục vụ và quản lý. Nguồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần xác định là số lượng & tỷ lệ nhân viên (thợ), những người thiết kế, đưa ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm mới, cộng nghệ mới, phương pháp quản lý mới
  34. 2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG (BỐ TRÍ CÔNG VIỆC) MỘT CÁCH KHOA HỌC 2.2.1. Sự cần thiết và phương pháp phân định công việc (chuyên môn hóa). 2.2.2. Tổ chức bộ máy hoạt động. 2.2.3. Phương pháp định mức lao động ở doanh nghiệp.
  35. 2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG (BỐ TRÍ CÔNG VIỆC) MỘT CÁCH KHOA HỌC Mỗi công ty có những quy chế về nhân sự riêng. Nhưng về cơ bản vẫn xuất phát từ nhu cầu cần phải có người để đảm trách công việc. Thường phòng tổ chức phát triển nguồn nhân lực lập kế họach để trình lên ban giám đốc xét duyệt.
  36. Các nguồn lực của doanh nghiệp 1) Những người tốt nghiệp từ các trường, lớp đào tạo 2) Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng. 3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
  37. Các nguồn lực của doanh nghiệp 4) Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về. 5) Những người thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp. 6) Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp.
  38. KHI PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG CẦN LƯU Ý 1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp 2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn 3. Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc 4. Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp. 5. Thuận tiện cho đi lại và về thời gian. 6. Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể ít độc hại, không nguy hiểm.
  39. QUAN ĐIỂM & PHƯƠNG PHÁP TUYỂN NGƯỜI CỦA CÔNG TY BITI’S Các tiêu chí lựa chọn dựa trên năm nội dung cơ bản: 1. Thái độ 2. Nhân phẩm (nhân cách) 3. Kinh nghiệm công tác 4. Ngoại hình 5. Khả năng giao tiếp Lưu ý: Phẩm chất, nhân cách của nhân sự là tiêu chí không thể thiếu đối với mọi chức danh
  40. QUAN ĐIỂM & PHƯƠNG PHÁP TUYỂN NGƯỜI CỦA CÔNG TY BITI’S Đối tượng tuyển dụng: 1. Đối tượng đã trải qua kinh nghiệm làm việc 2. Đối tượng chưa có kinh nghiệm làm việc
  41. ĐỐI TƯỢNG ĐÃ TRẢI QUA KINH NGHIỆM LÀM VIỆC: CÓ HAI DẠNG CHỦ YẾU Trường hợp thứ nhất: Những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các công ty có môi trường làm việc tốt. Đối tượng này thường là những người có năng lực, đặc biệt mang tính chuyên nghiệp cao. Họ rất dễ tiếp cận và thích ứng với môi trường làm việc mới.
  42. ĐỐI TƯỢNG ĐÃ TRẢI QUA KINH NGHIỆM LÀM VIỆC: CÓ HAI DẠNG CHỦ YẾU Trường hợp thứ hai: Là những người đang làm tại các doanh nghiệp tư nhân, TNHH có quy mô nhỏ, chưa được tổ chức bài bản hoặc doanh nghiệp Nhà nước và kinh doanh kém hiệu quả, thiếu năng động, thiếu tích cực sáng tạo và rất khó đào tạo.
  43. ĐỐI TƯỢNG CHƯA CÓ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC Lực lượng chủ yếu của đối tượng này là sinh viên đang ngồi trên ghế nhà trường hoặc đã tốt nghiệp. Biti’s chú ý đến thái độ phẩm chất và nhân cách của nhân sự. Khác với các đối tượng khác, tuyển dụng đối tượng này vì mục tiêu lâu dài.
  44. ĐỐI TƯỢNG CHƯA CÓ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC Biti’s thực hiện tuyển dụng theo hai hướng: Hướng thứ nhất: chọn sinh viên có kết quả tốt vào thực tập. Hỗ trợ họ bằng tài chính Hướng thứ hai: tổ chức thi tuyển trực tiếp để đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Đối tượng được tuyển dụng phải trải qua hai giai đoạn: Thi tuyển và thử việc.
  45. 2.3. CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LAO ĐỘNG • 2.3.1. Thành phần và tác dụng của môi trường lao động. • 2.3.2. Những giải pháp cơ bản cải thiện môi trường lao động.
  46. 2.4. TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN LAO ĐỘNG VỚI NGHỈ NGƠI • 2.4.1. Sự cần thiết phải luân chuyển nghỉ ngơi với lao động. • 2.4.2. Xây dựng chế độ lao động và nghỉ ngơi (theo ca làm việc). • 2.4.3. Chế độ lao động và nghỉ ngơi cho nhân sự làm ca đêm.
  47. 2.5. THỰC HIỆN VIỆC CHI TRẢ LƯƠNG – THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP • 2.5.1. Căn cứ vào quy chế lương – thưởng của doanh nghiệp và nhà nước. • 2.5.2. Những nguyên tắc cần quán triệt khi thực hiện việc trả công lao động ở các doanh nghiệp. • 2.5.3. Phương pháp tính trả công lao động ở các doanh nghiệp.
  48. 2.6. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động ở các doanh nghiệp • 2.6.1. Những yêu cầu về năng lực cạnh tranh và hội nhập đối với người lao động. • 2.6.2. Đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp.
  49. Chương 3: Quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp • 3.1. Phát triển các kỹ năng nhân sự cơ bản cho nhân viên • 3.2. Phát triển yếu tố “con người” trong nhân viên • 3.3. Tìm kiếm giải pháp cho vấn đề “nhân sự và sự chảy máu chất xám” • 3.4. Đánh giá và khen thưởng
  50. 3.1. Phát triển các kỹ năng nhân sự cơ bản cho nhân viên Tìm hiểu hành vi Tìm hiểu nhu cầu con người Tìm hiểu những kiến thức cơ bản Xây dựng sự tự tin Giao tiếp rõ ràng Thu phục niềm tin và sự cống hiến Điều chỉnh phương pháp
  51. 3.2. PHÁT TRIỂN YẾU TỐ “CON NGƯỜI” TRONG NHÂN VIÊN .Đào tạo nhân viên .Nâng cao kỹ năng .Hướng dẫn người khác .Hướng dẫn bằng cách nêu gương .Nuôi dưỡng tài năng .Khuyến khích tiềm năng quản lý .Động viên mọi người .Cải thiện hoạt động .Thúc đẩy sự tiến bộ
  52. 3.3. Tìm kiếm giải pháp cho vấn đề “nhân sự và sự chảy máu chất xám” Xây dựng môi trường làm việc Mở mang trí tuệ Xử lý xung đột Làm việc tập thể Giải quyết khó khăn cá nhân Quản lý sự thay đổi
  53. 3.4. Đánh giá và khen thưởng .Đánh giá hiệu quả công việc .Thăng chức cho nhân viên .Chuyển bại thành thắng .Trả lương hiệu quả .Sử dụng các phần thưởng khuyến khích .Thúc đẩy sự cộng tác .Đánh giá năng lực bản thân