Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (nâng cao) - Chương 5: Đãi ngộ nhân lực

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực (nâng cao) - Chương 5: Đãi ngộ nhân lực

1. Chương 5: Đãi ngộ nhân lực  5.1) Đãi ngộ tài chính  5.1.1) Đãi ngộ trực tiếp  5.1.2) Đãi ngộ gián tiếp  5.2) Đãi ngộ phi tài chính  5.2.1) Thông qua công việc  5.2.2) Thông qua môi trường làm việc  5.3) Quan hệ lao động  5.3.1) Thỏa ước lao động  5.3.2) Xử lý xung đột trong quan hệ lao động
2.  Kích thích lao động Là quá trình thôi thúc bản thân và những người khác trong đơn vị hành động để đạt được các mục tiêu do đơn vị đề ra. - Kích thích hành vi trên cơ sở các giá trị truyền thống - Chính sách “củ cà rốt và cái gậy”- Carrot and Stick Motivation - Kích thích vật chất và tinh thần dưới Chủ nghĩa xã hội ở Liên Xô (cũ)
3.  CÁC LÝ THUYẾT KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ NHU CẦU  Mô hình kích thích lao động thông qua nhu cầu NHU CẦU ĐỘNG CƠ HÀNH MỤC ĐỘNG TIÊU KẾT QUẢ THOẢ MÃN NHU CẦU 1. Thoả mãn 2. Thoả mãn một phần 3. Không thoả mãn
4.  A.Maclow Những nhu cầu cơ bản là những nhu cầu sinh lý và về nguyên tắc là bẩm sinh. Bao gồm nhu cầu về đồ ăn, thức uống, không khí để thở, ngủ và nhu cầu tình dục. Những nhu cầu này mang tính bản năng. Những nhu cầu thứ cấp là những nhu cầu tâm lý. Bao gồm nhu cầu về thành đạt, được tôn trọng, giao tiếp, gắn kết với cộng đồng Những nhu cầu này nảy sinh từ kinh nghiệm sống của mỗi người. Những nhu cầu thứ cấp phong phú, đa dạng hơn rất nhiều so với những nhu cầu cơ bản.
5. Thứ bậc nhu cầu của con người theo quan điểm của A. Maslow TỰ THỂ HIỆN ĐƯỢC TÔN TRỌNG CÁC NHU CẦU XÃ HỘI NHU CẦU AN TOÀN CÁC NHU CẦU SINH LÝ
6.  LÝ THUYẾT NHU CẦU CỦA MCCLELLAND. Một mô hình kích thích lao động dựa trên cơ sở các nhu cầu, nhưng ở các cấp cao nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow. Là: quyền lực, thành đạt và quan hệ xã hội  LÝ THUYẾT HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG. Thích thú và chán nản sau khi hoàn thành công việc. Là “các yếu tố vệ sinh môi trường” và “các yếu tố kích thích”.
7. Các điều kiện để áp dụng các lý thuyết kích thích lao động trên cơ sở nhu cầu Đối tượng kích thích Tình trạng của đối tượng Lý thuyết cần vận dụng Cần thoả mãn nhu cầu cơ bản Lý thuyết của Maslow Số đông lao động Cần thoả mãn nhu cầu thứ cấp Lý thuyết của Herzberg Một số điển hình Cần thoả mãn nhu cầu cao cấp Lý thuyết của McClalland
8. Quá trình kích thích lao động thông qua nhu cầu KẾT QUẢ ĐẠT NHU CẦU ĐỘNG CƠ HÀNH ĐỘNG ĐƯỢC CHI PHÍ LAO TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG ĐỘNG KẾT QUẢ THOẢ MÃN NHU CẦU
9.  Khái niệm “trả công lao động” Trong lý thuyết kích thích lao động, khái niệm “trả công” (Compensation) được hiểu rộng hơn so với cách hiểu thông thường. Nó là tất cả những cái mà người lao động cho là đáng giá mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để bù đắp lại lao động mà họ đã phải bỏ ra. Trả công lao động bao gồm phần thưởng nội sinh (Intrinsic Reward) và phần thưởng ngoại sinh (Extrinsic Reward). Phần thưởng nội sinh bao gồm tất cả những giá trị mà người lao động được hưởng từ bản thân việc thực hiện công việc, thí dụ: sự say mê, thích thú khi thực hiện công việc, tình cảm đồng nghiệp và mối giao tiếp thân ái trong quá trình làm việc, niềm vui và tự hào khi hoàn thành công việc Như vậy, phần thưởng nội sinh là những món quà mà người lao động được hưởng trong khi người sử dụng lao động phải chi. Cách đơn giản nhất để đảm bảo phần thưởng nội sinh – đó là tạo các điều kiện làm việc thích hợp và đề ra các nhiệm vụ một cách chính xác. Đối với nhiều người, bản thân việc được làm trong ngành hàng không dân dụng đã là một phần thưởng đối với họ vì nó mang lại cho họ niềm tự hào được là thành viên của một trong những cộng đồng được xã hội đánh giá cao. Phần thưởng ngoại sinh bao gồm tất cả những thứ mà người sử dụng lao động thực sự cung ứng cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc. Những thí dụ của phần thưởng ngoại sinh là tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi bổ sung khác; đề bạt lên chức vụ cao hơn; phòng làm việc riêng; xe ô tô đưa đón
10. Lý thuyết kỳ vọng  Tư tưởng chủ đạo của lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory): Người lao động hy vọng, dạng hành vi họ lựa chọn thực sự dẫn đến việc thoả mãn nhu cầu của họ.  Kỳ vọng vào “Chi phí lao động – Kết quả đạt được” và Kỳ vọng vào “Kết quả đạt được – Sự trả công lao động”  THOẢ MÃN VỚI MỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
11. Mô hình kích thích lao động theo lý thuyết kỳ vọng Kỳ vọng nỗ lực Kỳ vọng kết Kỳ vọng khoản sẽ đem lại kết quả sẽ đem đến trả công là quả mong sự trả công đáng giá muốn Kích thích X X lao động Mối quan hệ Mối quan hệ = chi phí lao kết quả – trả Thoả mãn động – kết công lao động quả
12.  KHẢ NĂNG ỨNG DỤNG CỦA LÝ THUYẾT KỲ VỌNG VÀO THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Thứ nhất, Về thoả mãn với mức trả công lao động: Nguyên tắc “các nhu cầu khác nhau đòi hỏi hình thức và phương pháp trả công khác nhau” Thứ hai, Về mối quan hệ “kết quả công việc – trả công lao động” : Nguyên tắc “mức độ trả công phải phụ thuộc chặt chẽ vào các kết quả đạt được”. Thứ ba, Về kết quả công việc: Nguyên tắc “kết quả công việc phải được đề ra ở mức đủ cao, nhưng có thể hoàn thành được”. Thứ tư, Về mối quan hệ “chi phí lao động – kết quả công việc”: Nguyên tắc “cần tạo đủ các điều kiện để người lao động đạt được kết quả của công việc được giao”.
13. Lý thuyết công bằng (Equity Theory)  Công bằng – đó là khái niệm thuộc phạm trù so sánh và đánh giá, chủ yếu mang tính chủ quan và trực cảm.
14. Mô hình kích thích lao động theo lý thuyết công bằng CHI PHÍ LAO KHOẢN TRẢ CÔNG KHOẢN TRẢ CÔNG ĐỒNG NGHIỆP ĐỘNG BỎ RA ĐƯỢC NHẬN ĐƯỢC NHẬN So sánh So sánh HÀNH ĐỘNG TRƯỜNG HỢP “BỊ THIỆT” TRƯỜNG HỢP “ĐƯỢC LỢI” Giảm cường độ làm việc Duy trì cường độ làm việc Đòi tăng khoản trả công Tăng cường độ làm việc
15.  Giúp người lao động nhận thức đúng đắn bản chất vấn đề.  Tạo điều kiện để người lao động có đủ cơ hội phát huy tiềm năng và năng lực bản thân.  Xây dựng hệ thống trả công lao động công bằng và linh hoạt.  Đừng giữ bí mật tổng số tiền trả công lao động.  “Biện pháp cuối cùng”.
16. Mô hình Porter – Lawler  Tổng hợp các lý thuyết kỳ vọng và công bằng
17. Mô hình Porter – Lawler về kích thích lao động theo quá trình Trả công được xem là công bằng Trị giá Năng lực và khoản trả công tính cách Phần thưởng nội sinh Nỗ lực Kết quả hoàn Thoả thành công việc mãn Phần thưởng ngoại sinh Đánh giá xác Đánh giá vai suất mối quan hệ trò của người nỗ lực – trả công lao động
18. Trả công  Có nhiều định nghĩa  Có nhiều cách gọi: Bổng, lộc, Tiền lương, tiền công, thù lao.  Tiền lương: bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động  Chức năng của tiền lương: Chức năng thước đo giá trị sức lao động, Chức năng tái sản xuất sức lao động, Chức năng kích thích người lao động, Chức năng tích lũy
19.  Lương tối thiểu  Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.  Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa
20. Luật lao động  Điều 90. Tiền lương 1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. 2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. 3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
21.  Điều 91. Mức lương tối thiểu 1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. 2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. 3. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.
22.  Điều 94. Hình thức trả lương 1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. 2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
23.  Điều 96. Nguyên tắc trả lương Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.
24. Tiền lương tổng thể Tiền lương tổng thể Tiền lương Tài chính Tiền lương Phi tài chính Trực tiếp Công việc Môi trường Gián tiếp - Lương cơ bản -Bảo hiểm -Công việc lý -Quan hệ thân -Lương phụ trội -Trợ cấp thú và đa dạng mật với mọi - Tiền vượt năng -Phúc lợi -Cơ hội học hỏi người suất -Hưu trí và thăng tiến -Cơ hội tham gia -Tiền thưởng -Nghỉ việc được -Cảm giác hoàn các quyết định - Lợi nhuận được trả lương thành công tác -Điều kiện làm việc thoải mái chia -Trợ cấp giáo dục -Các chương -Giờ làm việc trình khuyến uyển chuyển khích.
25.  Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 1. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc 2. Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên 3. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty 4. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
26. Mục tiêu , yêu cầu và nguyên tắc của chiến lược tiền lương  1/ Mục tiêu của chiến lược tiền lương - Thu hút được các nhân viên tài năng - Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi. - Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động - Kiểm soát được chi phí. - Đáp ứng các yêu cầu luật pháp
27.  2. Các yêu cầu cơ bản của chiến lược tiền lương - Trả lương cho nhân viên phải theo mức thương lượng bình đẳng (Thuận mua vừa bán) - Trả lương phải bảo đảm sự công bằng (trong nội bộ và công bằng với bên ngoài) - Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. - Tiền lương phải mềm dẻo để có thể đương đầu với cạnh tranh
28.  3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương 1. Đơn giản, dễ hiểu 2. Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương 3. Tiền lương phải tính đến Gía trị của công việc 4. Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên 5. Tính đến mức lương trên thị trường 6. Đảm bảo chi phí cuộc sống 7. Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng 8. Kết quả công việc 9. Sự tham gia của công đoàn
29.  Nội dung , trình tự xây dựng thang bảng lương Trình tự xây dựng 1. Phân tích công việc 2. Xác định giá trị công việc 3. Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương 4. Xác định bậc lương và ấn định mức lương
30.  Các hình thức tiền lương - Tiền lương trả theo thời gian - Tiền lương trả theo sản phẩm
31. Phúc lợi và dịch vụ  Các phúc lợi tự nguyện  Các dịch vụ
32. Khen thưởng, kỷ luật  Khen thưởng nhằm tôn vinh, động viên kịp thời các thành tích, cống hiến của nhân viên, qua đó: Khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của đơn vị.  Kỷ luật nhằm ngăn chặn các vi phạm trong tương lai, phòng ngừa những vi phạm của người khác.
33. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNG KHÔNG 1. Đặc điểm NNLHK 2. Đào tạo, phát triển NNLHK 3. Đãi ngộ NNLHK
34. THANK YOU