Quản trị nhân sự - Bài 5: Đào tạo và phát triển nhân viên

Nội dung text: Quản trị nhân sự - Bài 5: Đào tạo và phát triển nhân viên

1. Bài 5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT Các hoạt động QTNNL Kết quả định Các kết quả định Lợi thế cạnh hướng cá nhân hướng tổ chức Hoạch định NNL tranh Phân tích công việc Tuyểnmộ •Năng lực •Động lực •Sảnlượng Tuyểnchọn •CHI PHÍ THẤP •Thái độ liên •Giữ người •KHÁC BIỆT quan đến •Tuân thủ PL HÓA •Đào tạovàPháttriển công việc •Hình ảnh cty •Đánh giá thành tích •Hệ thống đãi ngộ •Các ch/trình cảithiện thành tích •Công bằng nơilàmviệc •Công đoàn •An toàn lao động NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 1
2. Sự khác nhau giữa đào tạovàphát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lilai Phạmvi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Thờigian Ngắnhạn Dài hạn Mục đích Cung cấp kiến thức, Chuẩn bị cho công việc kỹ năng để thựchiện tương lai, đồng thờicải công việchiệntại thiệnkhả năng làm việc hiệntại NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL  Đào tạo định hướng nhân viên  Đào tạokỹ năng và kỹ thuật  Huấnluyệnvàkèmcặp  Tư vấn  Đào tạo và phát triểnkỹ năng quảnlý NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 2
3. Hoạt động đào tạo& pháttriểnvà lợithế cạnh tranh Sự thay đổibềnvững của nhân viên mới Năng lựccủa Đào tạo nhân viên nhân viên được Lợi thế Train Employees cảithiện cạnh tranh Improved Employee Competence Competitive Advantage Sự thay đổibềnvững của nhân viên hiệntại NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Những lợiíchdo đào tạo đem lại  Cảithiện năng suất và chấtlượng  Giảmbớtcáccông việc nhàm chán  Khả năng thích ứng tốthơn  Giảmsự cầnthiếtphải giám sát chặt chẽ  Giảmthiểu tai nạn/rủiro  Tăng sự thỏamãncôngviệc và giảm tỷ lệ bỏ việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 3
4. Những lý do cần phải đào tạo  Lắp đặtcácthiếtbị và kỹ thuật mới  Thay đổivề phương pháp làm việc  Thay đổivề sảnphẩm –cung ứng, marketing và bán hàng  Thành tích thấp  Thiếuhụt nhân lực  Nâng cao chấtlượng  Luân chuyểncôngviệc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Những lý do cầnphải đào tạo  Lắp đặt các thiết bị và kỹ thuật mới  Thay đổi về phương pháp làm việc  Thay đổi về sản phẩm – cung ứng, marketing và bán hàng  Thành tích thấp  Thiếu hụt nhân lực  Nâng cao chất lượng  Giảm tỷ lệ tai nạn  Thúc đẩy sự luân chuyển công việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 4
5. NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO HIỆU QUẢ  Ngườihọcphải quan tâm đếnviệchọc  Ngườihọcphảihiểurõmụctiêuđào tạo  Đào tạophải phù hợpvới nhu cầu cá nhân  Hoạt động đào tạophảido ngườiquảnlýhoặc bên thứ ba có uy tín thựchiện  Tốc độ đào tạophảiphùhợpvới tốc độ mà học viên có thể học được  Học tốt nhất là bằng trải nghiệm hoặc huấn luyệnkỹ năng  Hoạt động đào tạocầnphải được lên kế hoạch, triểnkhaivàđánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Mô hình thiếtkế quy trình đào tạo: ADDIE  Mô hình đào tạo ADDIE :  Đánh giá (Assessment)  Thiếtkế (Design)  Phát triển (Development)  Triển khai (Implementation)  Đánh giá (Evaluation) NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 5
6. MÔ HÌNH QUY TRÌNH ĐÀO TẠO Đánh giá Thiếtkế Triểnkhai Đánh giá Đánh giá nhu cầu Xác định nhu Xác định mụctiêu Lựachọntiêuchí cầu ưutiên đánh giá Xây dựng kế hoạch bài giảng Xác định phương pháp đánh giá Xây dựng/thu thập tài liệu Thựchiện chương trình Triểnkhaiđánh giá Lựachọn giảng viên đào tạo chương trình Lựachọnphương Diễngiảikếtquả pháp và kỹ thuật Lậptiến độ chương trình NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Quy trình đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo • Phân tích tổ chức • Phân tích con người • Phân tích nhiệmvụ NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 6
7. Thiếtkế quy trình đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 2. Thiết kế chương ttìrình đào • Thực tế là xác định tạo mụctiêuhọctậpvàkết quả của đào tạo • Ngânsáchdànhcho đào tạo NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Thiếtkế quy trình đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 2. Thiết kế chương ttìrìn hđào tạo 3. Phát triểnchương trình đào • Thiếtkế tài liệu đào tạo tạo • Quyết định phương pháp đào tạo • Xác định phạm vi và trình tự các hoạt động đào tạo • Cách thức đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 7
8. Thiếtkế quy trình đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 2. Thiết kế chương ttìrìn hđào tạo 3. Phát triểnchương trình đào tạo 4. Triểnkhaichương trình đào • Quá trình triểnkhai tạo chương trình đào tạo đến khách hàng mục tiêu • Liên quan đếnviệc quảnlývàđiềuphối chương trình NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Thiếtkế quy trình đào tạo 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 2. Thiết kế chương ttìrìn hđào tạo 3. Phát triểnchương trình đào tạo 4. Triểnkhaichương trình đào tạo • Xác định kếtquảđào tạovà 5. Đánh giá chương trình đào tạo thiếtkế phương pháp đánh giá • So sánh giữakếtquả và mụctiêu •Phân tích lợi ích và chi phí NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 8
9. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO  Hành vi công việc không phù hợp hay  Kiếnthức và kỹ năng thiếu và  Các vấn đề có thể giảiquyếtqua đào tạo NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Đánh giá nhu cầu đào tạo  Số lượng nhân viên thiếuhụt kỹ năng  Mức đônghiêmtrọng của việcthiếukỹ năng  Tầmquantrọng củakỹ năng  Mức độ kỹ năng có thểđược cảithiện thông qua đào tạokỹ năng NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 9
10. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo  Tự đánh giá  Hồ sơ của công ty – kết quả ĐGTT  Phàn nàn của khách hàng  Phàn nàn của nhân viên  Phỏng vấn đội ngũ quản lý  Kết quả khảo sát của khách hàng  Quan sát NGÔ QUÝ NHÂM, MBA TỐI ĐA HÓA KẾT QUẢ HỌC CỦA HỌC VIÊN  Thu hút và duy trì sự chú ý củahọc viên • Nhấnmạnh đến tầmquantrọng và sự liên quan củachương trình đào tạo • Thay đổi tốc độ và loại tài liệu trình bày • Khuyếnkhíchvà tạocơ hội cho ngườinghe tham gia  Tạocơ hộichohọcviênthựchành  Phảnhồikếtquả cho họcviên NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 10
11. Đặc điểmcủahọcviênđãtrưởng thành ĐẶC ĐIỂM YÊU CẦU TRONG ĐÀO TẠO • Độclập, tựđịnh hướng • Kinh nghiệm •Sẵn sàng học •Học để làm NGÔ QUÝ NHÂM, MBA LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO  Các phương pháp  Các phương pháp thực thông tin nghiệm  Thuyết trình  Đào tạo tại chỗ (OJT) (lectures)  Mô phỏng thiếtbị (Equipment  Nghe nhìn Simulations) (Audiovisuals)  Trò chơivàmôphỏng (Games and  Nghiên cứu độclập Simulation)  Phân tích tình huống (Case Study)  Đào tạo trên máy tính (Computer based training –CBT)  Phân vai (Role Play)  Quan sát hành vi (Behavior Modeling NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 11
12. Edgar Dale: Tháp họctập Họcviênsẽ nhớ:Họcviêncóthể: Đọc Nghe Xem hình ảnh Xem Video Tham quan hội chợ/địa điểm Quan sát thựchiện Tham gia hội thảo chuyển giao kinh nghiệm Thiếtkế bài họctương tác Phân tích Đánh giá Mô phỏng, mô hình, trảinghiệm Sáng tạo bài giảng Thiếtkế và thựchiện bài thuyết trình “Làm thựctế” NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: thuyết trình Phương pháp thuyết trình (lectures) dùng để học kiến thức mới, giới thiệu tài liệu. việc tiếp thu kiến thức đơn giản NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 12
13. Phương pháp đào tạo: Thuyếttrình Ưu điểm:  Chi phí thấp  Đào tạo được số lượng lớn một lúc  học viên cảm thấy thoải mái Hạn chế:  Một chiều, học viên thụ động  Hiệu quả tiếp thu thấp  Phụ thuộc nhiều vào khả năng của giảng viên  Không đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: NGHE NHÌN (Audiovisuals) Sử dụng: học kiến thức mới, thu hút sự chú ý của học viên Ưu điểm:  Chi phí thấp  Đào tạo được số lượng lớn một lúc  Cho phép quay lại được  Linh hoạt Hạn chế:  học viên thụ động  Phải cập nhật thường xuyên  Không đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 13
14. Phương pháp đào tạo: NGHIÊN CỨU ĐỘC LẬP (Independent Study) dùng đề họckiếnthứcmới, đáp ứng yêu cầuvề bằng cấp, đào tạo liên tục Ưu điểm:  Cho phép họcviêntheođuổichương trình theo tốc độ tiếpthu  Tiếtkiệmthờigiancủangườidạy  Giảm chi phí phát triển nhân sự Hạnchế:  Tốn kém cho việcxâydựng thư việntàiliệu  Tài liệuphải điềuchỉnh theo tìtrìn hđộ của họcviên  Hiệuquả phụ thuộcvàođộng cơ họcviên  Không áp dụng cho tấtcả các công việc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: ĐÀO TẠO TẠI CHỖ (OJT) dùng để đào tạokỹ năng, đào tạonghề, thuyên chuyển công việc Ưu điểm:  Khả năng ứng dụng cao  Giảmchi phítrả cho giáo viên  Động cơ học viên cao vì liên quan đếncôngviệc Hạnchế:  Phụ thuộckỹ năng và sự sẵnsàngcủahọcviên  Chi phí có thể tăng do việcngừng sảnxuấtvàlỗi  Có thể bị gián đoạndo yêucầu công công việc  Lộnxộn NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 14
15. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM MÔ PHỎNG THIẾT BỊ dùng để tái tạocácđiềukiệnthựctế; phát triển kỹ năng thể chất và nhận thức; đào tạo nhóm Ưu điểm:  Hiệuquả họcvànăng ứng dụng cao  Thựchànhhầuhếtcácloạikỹ năng nghề nghiệp Hạnchế:  Chi phí cao  Đòi hỏi tính chính xác cao NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: TRÒ CHƠI VÀ MÔ PHỎNG dùng để đào tạokỹ năng ra quyết định, kỹ năng quảnlývàkỹ năng nhân sự Ưu điểm:  Tương tự các công việcphảithựchiện  Cung cấp thông tin phảnhồi  Tạoranhững thách thứcthựctế Hạnchế:  Cạnh tranh giữanhững ngườihọccao  Tốnkémthờigian  Hạnchế sự sáng tạo NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 15
16. Phương pháp đào tạo: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG  Phân tích một tình huống mô tả công việc thực tế  Dùng để đào tạo kỹ năng:  Ra quyết định/giải quyết vấn đề: xác định vấn đề tiềm năng và đề xuất các giải pháp  Kỹ năng giao tiếp,  Min h hoạ sự đa dạng của các giải pháp  Vai trò của giảng viên: hướng dẫn và thúc đẩy NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG Ưu điểm:  Thực hành ra quyết định  Tài liệu đào tạo mang tính thực tế  Người học chủ động  Phát triển được kỹ năng giải quyết vấn đề Hạn chế:  Tình huống phải cập nhật thường xuyên  Học viên có thể thiếu nghiêm túc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 16
17. Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER)  Giới thiệu một số vấn đề liên quan đến tương tác giữa người với người  Sử dụng để thay đổi thái độ, thực hành kỹ năng, phân tích các vấn đề quan hệ nhân sự  Các vấn đề cần đề cập trong việc đưa ra phản hồi  Cách nào đúng?  Các nào không đúng  Điều đó làm cho người khác cảm nhân thế nào?  Nên giải quyết thế nào thì tốt hơn? NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER) Sử dụng: kỹ năng nhân sự, kỹ năng bán hàng Ưu điểm:  Tích luỹđượckinhnghiệmvới các vai trò khác nhau  Phát triểnkỹ năng giảiquyếtvấn đề  Sát vớithựctế Hạnchế:  Sự do dự ban đầucủahọcviên, không tự tin  Ngườihọccóthể thiếunghiêm túc NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 17
18. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM QUAN SÁT HÀNH VI dùng để đào tạokỹ năng nhân sự, kỹ năng nhậnthức Ưu điểm:  Cho phép thực hành  Cung cấp thông tin phảnhồi  Khả năng ghi nhớ tốt Hạnchế:  Tốnkémthờigian  Chi phí có thể cao NGÔ QUÝ NHÂM, MBA CHUYỂN GIAO TRONG ĐÀO TẠO TỪ PHÒNG HỌC SANG CÔNG VIỆC NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 18
19. Những lý do dẫndếnsự thấtbại trong đào tạo  Không học từ học liệu  Không hiểu những ứng dụng “thực tế”  Thiếu tự tin  Quên học liệu NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Đảm bảo những gì được đào tạo sẽ được áp dụng vào công việc  Nội dung học phải phù hợp với công việc  Các kế hoạch hành động  Xây dựng chương trình thành nhiều giai đoạn  Hỗ trợ thành tích  Các nguồn lực cho hậu đào tạo  Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 19
20. ĐÁNH GIÁ HiỆUQUẢ ĐÀO TẠO Hiệuquảđào tạolàgì?  Hiệuquảđào tạo: Những lợiíchmà công ty và ngườihọcnhận đượctừ khóa đào tạo NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Đánh giá sau đào tạo  Đánh giá trước đào tạo: đánh giá đào tạo đượctiếnhànhtrong quá trình thiết kế chương trình  Có thể dẫn đếnthayđổinội dung  Có thể liên quan đếnmộtbàikiểmtrathử  Có thểđiềuchỉnh để đáp ứng nhu cầucủa họcviên ©SHRM 2009 40 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 20
21. Đánh giá hiệuquảđào tạo  Đánh giá sau đào tạo: Đánh giá sau khi triển khai chương trình đào tạo  Sử dụng để xác định mức độ thay đổi củahọc viên sau khi tham gia khóa học  Đượcsử dụng để đolường lợiíchđầu tư vào đào tạo ©SHRM 2009 41 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Quá trình đánh giá  Tiến hành phân tích nhu cầu  Xác định các kếtquảđầuracóthểđo lường đượcvàkế hoạch chuyển giao trong đào tạo  Xây dựng các tiêu chuẩn đầura  Lựachọnchiếnlược đánh giá  Lập kế hoạch và triển khai việc đánh giá NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 21
22. 04 cấp độ đánh giá kết quả đào tạo Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo DN hoặc đơn vị có trở nên tốt hơn nhờ đào tạo? Học viên có thay đổi hành vi trong công việc sau khi được đào tạo? Họ có sử dụng kiến thức và kỹ năng đã học? Kiếnthứchoặckỹ năng củahọc viên đượccảithiện bao nhiêu sau khi họcso vớitrướckhi học? Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị GD không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ có gợi ý gì để cải thiện? NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Cấp độ đánh giá và giá trị 44 ©SHRM 2009 NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Kirkpatrick, & Kirkpatrick, 2006 22
23. ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO  Đánh giá sau đào tạo đào tạo đo lường  Đánh giá trước và sau khi đào tạo đo lường đào tạo đo lường  Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá sau Nhóm 1: Đào tạo đo lường Nhóm 2: Không đào tạo đo lường  Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá trước và sau khi đào tạo Nhóm 1: Đo lường Đào tạo đo lường Nhóm 2: Đo lường Không đào tạo đo lường NGÔ QUÝ NHÂM, MBA ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ:  Phản ứng của người học dùng bảng hỏi/phiếu đánh giá  Kết quả học tập thi viết, trắc nghiệm, thực hành  Thay đổi hành vi làm việc đánh giá thành tích cá nhân  Kết quả của tổ chức đo lường năng suất, doanh số, mức độ vắng mặt NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 23
24. ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO  Đánh giá sau đào tạo đào tạo đo lường  Đánh giá trước và sau khi đào tạo đo lường đào tạo đo lường  Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá sau Nhóm 1: Đào tạo đo lường Nhóm 2: Không đào tạo đo lường  Thiết kế nhóm kiểm soát kết hợp đánh giá trước và sau khi đào tạo Nhóm 1: Đo lường Đào tạo đo lường Nhóm 2: Đo lường Không đào tạo đo lường NGÔ QUÝ NHÂM, MBA ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÂN TÍCH CHI PHÍ & LỢI ÍCH ĐÀO TẠO Chi phí: - Chi phí thực tế -Chi phí học tập -Chi phí đào tạo -Chi phí cơ hội Lợi ích: -Các kỹ năng được cải thiện và bổ sung - Sự khuyến khích động viên nhân viên giảm sự giám sát, tăng năng suất, giảm tai nạn NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 24
25. PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ QUẢN TRỊ  Xây dựng chương trình lộ trình công danh  Xác định thời gian và nội dung củachương trình đào tạo  Phương pháp đào tạo NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Xây dựng lộ trình công danh Developing a Succession Planning Program  Gắn phát triển quản trị với lập kế hoạch nhân sự  Xác định cáêác yêu cầu đối với quản trị viên  Đánh giá tiềm năng quản trị  Xác định lộ trình nghề nghiệp  Phát triển sơ đồ thay thế NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 25
26. Thời gian và nội dung của chương trình đào tạo Trước khi được lựa chọn và bổ nhiệm Sau khi được lựa chọn và bổ nhiệm Công Cầu nối khoảng cách Công việccc cũ việc mới NGÔ QUÝ NHÂM, MBA Phương pháp phát triển  Đào tạo tại lớp học  Các trung tâm nguồn lực  Luân chuyển  Cố vấn  Các dự án đặc biệt NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 26
27. QUẢN TRỊ VIÊN CHỨC NĂNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo định hướng cho nhân viên  Đánh giá nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo  Thực hiện đào tạo tại chỗ  Đảm bảo sự chuyển giao NGÔ QUÝ NHÂM, MBA PHÒNG NHÂN SỰ VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN  Đào tạo định hướng cho nhân viên  Đóóàhóng góp vào chương trìhình p hát triển quản trị  Cung cấp dịch vụ ĐT&PT  Đánh giá hiệu quả ĐT&PT NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 27