Quản trị kinh doanh - Chương VIII: Động cơ thúc đẩy

Nội dung text: Quản trị kinh doanh - Chương VIII: Động cơ thúc đẩy

1. CHƯƠNG VIII ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH 1
2. MỤC TIÊU CHƯƠNG VIII ‰ Mô tả khái niệm động cơ thúc đẩy và mô hình động cơ thúc đẩy ‰ Phân biệt những cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu động cơ thúc đẩy: cách tiếp cận truyền thống, cách tiếp cận các mối quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn nhân lực, cách tiếp cận hiện đại. ‰ Các lý thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy ‰ Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình. ‰ Lý thuyết về sự tăng cường động cơ thúc đẩy. ‰ Thiết kế công việc mang tính thúc đẩy ‰ Những cách thức nhà quản trị có thể sử dụng để động viên nhân viên tại nơi làm việc. 2
3. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Động cơ thúc đẩy: những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. ‰ Hiểu biết về động cơ thúc đẩy giúp nhà quản trị: „ Biết được cái gì thôi thúc con người hành động „ Điều gì ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động, và „ Tại sao họ kiên trì theo đuổi hành động ‰ Động viên: những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên „ nâng cao thành tích „ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả 3
4. MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY NHU CẦU HÀNH VI PHẦN THƯỞNG tạo ra mong muốn để thể hiện thoả mãn các đòi hỏi về qua hành động để thoả mãn nhu cầu: bên trong & bên thực phẩm, quan hệ, sự thoả mãn nhu cầu thừa nhận, thành đạt ngoài PHẢN HỒI phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại ¾ Phần thưởng bên trong: là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể. ¾ Phần thưởng bên ngoài: được tạo ra bởi người khác, như lương, sự thăng tiến, sự khen thưởng 4
5. CÁC CÁCH TIẾP CẬN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Cách tiếp cận truyền thống „ Khởi nguồn bởi Frederick Winslow Taylor „ Nhấn mạnh những thúc đẩy về vật chất: trả lương theo sản phẩm ‰ Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người „ Từ con người thuần túy kinh tế Æ con người xã hội „ Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc ‰ Cách tiếp cận nguồn nhân lực „ Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố (nhu cầu cầu kinh tế + nhu cầu xã hội) ‰ Cách tiếp cận hiện đại „ Lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy „ Lí thuyết thúc đẩy theo tiến trình „ Lí thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy 5
6. CÁC LÍ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Nhấn mạnh đến các nhu cầu, những thứ tạo ra động lực thúc đẩy con người ‰ Mỗi con người đều có những nhu cầu cơ bản như ăn uống, sự thành đạt, tiền bạc ‰ Nhu cầu là động lực bên trong thúc đẩy nổ lực hành động ‰ Việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên giúp nhà quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng nhằm thoả mãn nhu cầu của họ, và qua đó hướng sự nỗ lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức ‰ Các lí thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy: „ Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow „ Thuyết ERG „ Thuyết hai yếu tố „ Lí thuyết thúc đẩy theo nhu cầu 6
7. THUYẾT PHÂN CẤP NHU CẦU CỦA A. MASLOW Giáo dục, tôn giáo, Cơ hội được đào tạo, Nhu cầu hoàn sở thích, phát triển thiện sự phát triển, trưởng cá nhân thành và tự chủ Sự thừa nhận của Sự thừa nhận, địa gia đình, bạn bè và Nhu cầu được tôn vị, trách nhiệm trọng cộng đồng Gia đình, bạn bè, xã Nhóm làm việc, hội Nhu cầu xã hội đồng nghiệp, khách hàng, giám sát Không chiến tranh, ô An toàn làm việc, nhiễm, bạo lực Nhu cầu an toàn đảm bảo công việc, phúc lợi Ăn, uống, không khí Nhiệt độ, không khí, Nhu cầu sinh lý lương Sự thoả mãn Cấp bậc nhu Sự thoả mãn ngoài công việc cầu trong công việc 7
8. THUYẾT ERG ‰ Do Clayton Aldefer đề xuất ‰ ERG (Existence, Relatedness, Growth) → xác định 3 nhóm nhu cầu cơ bản: „ Những nhu cầu về sự sinh tồn (tồn tại) „ Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp „ Những nhu cầu về sự phát triển Æ Mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn nhu cầu tùy khả năng của mình Æ Nhân viên có sự tham gia đóng góp ý kiến Æ cảm thấy được thừa nhận 8
9. THUYẾT HAI YẾU TỐ (F. HERZBERG) Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy •Giám sát •Chính sách công ty •Thành tựu •Mối quan hệ với giám sát viên •Sự công nhận •Điều kiện làm việc •Bản thân công việc •Lương •Tính trách nhiệm •Mối quan hệ với đồng nghiệp •Sự thăng tiến •Mối quan hệ với nhân viên •Sự phát triển •Sự an toàn Đảm bảo! ÆLoại bỏ sự không thoả mãn Hoàn toàn không Trung lập Hoàn toàn thỏa mãn thoả mãn 9
10. LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO NHU CẦU ‰ Tác giả: David Mc Clelland ‰ Một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời sống cá nhân ‰ Những nhu cầu này không có khi sinh ra nhưng con người học được thông qua kinh nghiệm trong cuộc sống „ Nhu cầu đạt được thành công „ Nhu cầu hội nhập „ Nhu cầu về quyền lực 10
11. CÁC LÝ THUYẾT THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH ‰ Tại sao con người lại có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu? (không được giải thích thỏa đáng trong các lý thuyết về nội dung của đông cơ thúc đẩy) ‰ Lí thuyết tiến trình giải thích „ Làm thế nào nhân viên lựa chọn hành vi để đáp ứng nhu cầu của họ, và „ Xác định liệu những lựa chọn của họ thành công hay không ‰ Hai lý thuyết tiến trình cơ bản: „ Thuyết công bằng „ Thuyết kỳ vọng 11
12. THUYẾT CÔNG BẰNG ‰ Được phát triển bởi J. Stacy Adams ‰ Tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác ‰ Con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kì vọng đối với thành tích ‰ Nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xử công bằng ‰ Đánh giá công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp (trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực, kỹ năng ) và kết quả nhận được (việc trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến ) 12
13. THUYẾT CÔNG BẰNG ‰ Những phương pháp chung nhất để giảm sự không công bằng „ Thay đổi những đóng góp trong công việc (đầu vào) Æ vd: làm việc tăng lên „ Thay kết quả nhận được (đầu ra) Æ vd: đòi hỏi tăng lương „ Thay đổi cảm nhận „ Rời bỏ công việc 13
14. THUYẾT KỲ VỌNG ‰ Động cơ thúc đẩy sẽ phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về „ khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ „ việc nhận được các phần thưởng mong muốn ‰ Phát triển bởi Victor Vroom ‰ Các yếu tố của thuyết kì vọng: „ Mối quan hệ E Æ P (từ nỗ lực (Effort) đến sự thực hiện ( Performance)) „ Kì vọng P Æ O (từ sự thực hiện ( Performance) đến kết quả đầu ra (Outcomes)) 14
15. CÁC YẾU TỐ CHÍNH CỦA THUYẾT KỲ VỌNG Kỳ vọng E→P triển vọng rằng Giá trị những nỗ lực sẽ dẫn đến (giá trị của đầu ra) những hành động mong muốn mong muốn Kết quả đầu ra (Outcomes) (tiền Nỗ lực (Effort) Sự thực hiện lương, sự công nhận, (Performance) phần thưởng khác) Kỳ vọng P→O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn 15
16. MÔ HÌNH VỀ SỰ KỲ VỌNG CỦA L. PORTER VÀ E. LAWLER Giá trị các phần thưởng Phần thưởng Khả năng làm hợp lý theo một nhiệm vụ nhận thức cụ thể Phần thưởng Sự nội tại thỏa mãn Sự Sự nỗ lực thực hiện nhiệm vụ Phần thưởng bên ngoài Nhận thức nhiệm vụ Sự nỗ lực theo nhận thức khả năng nhận thưởng 16
17. ILÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY „ Thuyết tăng cường chú trọng mối quan hệ giữa hành vi và kết quả. „ Hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của kết quả (phần thưởng hay hình phạt) „ Hành vi được khen thưởng: khuyến khích lặp lại „ Hành vi bị phạt: hành vi cần tránh „ Nhà quản trị cần tập trung vào việc thay đổi hoặc sửa chữa hành vi của nhân viên đối với công việc qua việc sử dụng phần thưởng hay hình phạt một cách thích hợp. 17
18. LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Thay đổi hành vi bằng sự tăng cường Khen ngợi nhân viên Tăng cường tích cực Đề cử tăng lương Tăng tin tưởng rằng hành Nhân viên vi đósẽ được lặp lại tăng cường làm việc Tránh khiển trách, Học cách tránh né những tuyên bố tiêu Tăng sự tin tưởng rằng M.độ làm việc chậm cực hành động sẽ được lặp lại Người giám sát yêu cầu làm nhanh hơn Khiển trách nhân Trừng phạt viên, đưa ra những Giảm sự tin tưởng rằng hành động sẽ được lặp lại Nhân viên tuyên bố tiêu cực tiếp tục làm việc chậm Giữ lại Sự triệt tiêu phần tăng lương, Giảm sự tin tưởng rằng phần thưởng hành động sẽ được lặp lại 18
19. LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ‰ Chương trình tăng cường 19
20. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY ‰ Đơn giản hóa công việc „ Cắt giảm bớt số lượng các nhiệm vụ một người phải làm ‰ Sự luân chuyển công việc ‰ Sự mở rộng công việc ‰ Làm phong phú công việc 20
21. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY ‰ Mô hình đặc điểm công việc Các yếu tố công Các trạng thái tâm Kết quả công việc việc cốt lõi lý chủ yếu và cá nhân -Kỹ năng - Động cơ làm việc -Nhận diện công việc Hiểu được ý nghĩa của bên trong cao -Tầm quan trọng của công việc - Thành tích công công việc việc chất lượng cao -Sự tự quản Trách nhiệm đối với - Hài lòng với công kết quả công việc việc cao -Sự vắng mặt và tốc Hiểu được kết quả độ thay thế nhân viên - Thông tin phản hồi thực sự của những thấp hoạt động công việc Tăng cường nhu cầu- phát triển nhân viên 21
22. ĐỘNG VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC ‰ Giao quyền: sự uỷ thác quyền lực hay quyền hạn cho những người cấp dưới trong một tổ chức. „ Nhân viên nhận được thông tin từ công ty „ Nhân viên có kiến thức để góp phần vào những mục tiêu của công ty „ Nhân viên có quyền lực để ra những quyết định độc lập „ Nhân viên được thưởng dựa vào hoạt động của công ty ‰ Tạo ý nghĩa cho công việc 22