Quản trị kinh doanh - Chương 4: Động viên

Nội dung text: Quản trị kinh doanh - Chương 4: Động viên

1. Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Biên soạn: Hoàng Thị Doan ĐT: 0973 654 787 Email: htdoan_87@yahoo.com 1
2. Muc̣ tiêu • Hiểu về động viên và quá trình động viên • Biết được các lý thuyết động viên đầu tiên và đương thời về nhu cầu. • Nắm được ứng dụng của các lý thuyết động viên vào trong tổ chức. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 2
3. Khaí niêṃ vê ̀ đông̣ viên Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở sự thoả mãn các nhu cầu cá nhân Nỗ lực Nhu cầu cá nhân CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 3
4. • Động viên đúng => sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi => các mục tiêu được thực hiện. • Muốn động viên => phải tạo ra động lực để thức đẩy nhân viên. Động lực: những gì thúc đẩy con người làm một điều gì đó, sự khích lệ khiến cho con người cố gắng làm một điều gì đó. • Muốn tạo động lực làm việc cho người lao động => họ muốn làm việc CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 4
5. Khi tạo động lực làm việc cần chú ý: • Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. Tạo động lực không thể là sự đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ. • Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. • Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau. • Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 5
6. Nhu cầu chưa được Áp lực Nỗ lực Tìm kiềm thoả mãn hành vi Nhu Giảm áp cầu lực thoả mãn Hình 4.1: Quá trình động viên CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 6
7. Giải thích Những người được động viên là những người đang ở trạng thái áp lực và để giải toả áp lực này, họ cần nỗ lực. Mức độ căng thẳng càng cao thì mức độ nỗ lực càng lớn, nếu những nỗ lực này đưa đến việc thoả mãn các nhu cầu thì căng thảng sẽ giảm. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 7
8. Cáć lý thuyêt́ vê ̀ đông̣ viên Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Lý thuyết ERG Lý thuyết X,Y Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg Thuyết mong đợi. Quan điểm của Hackman và Oldham CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 8
9. Thuyêt́ câṕ bâc̣ nhu câù cuả Abraham Maslow. Thang bậậcc nhu ccầuu MaslowMaslow Nhu Nhu cầu tự thể hiện cầu cấp Nhu cầu tự trọng cao Nhu cầu xã hội Nhu Nhu câu an toàn cầu cấp Nhu cầu sinh lý thấp CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 9
10. Lý thuyết về động cơ thúc đẩy con người Abraham Maslow (1943) “Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập tức những nhu cầu khác ‘cao hơn’ xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lẫn nữa những nhu cầu mới (còn cao Abragam Maslow hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế.” (1908-1970) CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 10
11. Thuyêt́ câṕ bâc̣ nhu câù cuả Maslow (tt) • A. Maslow cho rằng việc thoả mãn các nhu cầu cấp thấp là dễ hơn so với việc thoả mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. => muốn động viên người lao động => hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ như thế nào => đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động + đạt các mục tiêu tổ chức. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 11
12. THỰC HÀNH SỐ 1 Hãy đánh dấu vào cột thích hợp để xác định các điều sau có thể thoả mãn cấp độ nhu cầu nào theo sự phân loại của Maslow? CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 12
13. BÀI THỰC HÀNH SỐ 1 SINH AN TÔN XÃ HỘI TỰ T.H LÝ TOÀN TRỌNG Một bình nước uống Cảm giác bạn đang được tham vọng về sự nghiệp Nhiệt độ tại nơi làm việc dễ chịu Đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc Được chấp nhận là một thành viên quan trọng của nhóm. Quần áo bảo hộ lao động. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 13
14. ĐÁP ÁN BÀI THỰC HÀNH SỐ 1 SINH AN TÔN XÃ HỘI TỰ T.H LÝ TOÀN TRỌNG Một bình nước uống X Cảm giác bạn đang được tham vọng về sự nghiệp X Nhiệt độ tại nơi làm việc dễ chịu X X Đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc X Được chấp nhận là một thành viên quan trọng của X nhóm. Quần áo bảo hộ lao động. X CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 14
15. BÀI THỰC HÀNH SỐ 2 Hãy thử liệt kê 3 ví dụ về những gì một doanh nghiệp có thể mang lại cho nhân viên để giúp họ thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu theo thuyết của Abraham Maslow? CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 15
16. ĐÁP ÁN BÀI THỰC HÀNH SỐ 2 Nhà ăn SINH LÝ Bữa ăn giữa ca. Bàn ghế làm việc ĐK làm việc an toàn. AN TOÀN Quần áo bảo hộ lao động. Bảo hiểm y tế. Cơ hội là việc nhóm. XÃ HỘI Các câu lạc bộ. Cảm giác được là thành viên của công ty. Được khen ngợi khi hoàn thành CV. TÔN TRỌNG Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc. Chức danh và quyền hạn đi kèm. Cơ hội sáng tạo. TỰ K. ĐỊNH Tiếng tăm về chuyên môn. CV có tính thách thức. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 16
17. BÀI THỰC HÀNH SỐ 3 Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, hãy trả Y N lời các câu hỏi sau: 1. Nếu có một người bị mất việc trong khi đang phải nuôi gia đình, liệu anh ta có còn quan tâm đến các như nhu cầu tự trọng và NC xã hội không? 2. Nếu tình hình này trở lên tồi tệ hơn và anh ta thật sự sắp chết đói, thì liệu những nhu cầu khác có mất đi không? 3. Nếu một người cảm thấy bị thiếu hụt về tình cảm và bạn bè, họ có còn muốn đạt được những nhu cầu khác nữa không? CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 17
18. LÝ THUYẾT ERG • Lý thuyết này do Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong học thuyết của Maslow. • Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 18
19. Ly ́ thuyêt́ ERG (tt) Nhu cầu tồn tại Bao gồm những đòi hỏi vật Là đòi hỏi bên trong mỗi (Existence needs) chất tối cần thiết cho sự con người cho sự phát tồn tại của con người, triển cá nhân, nó bao nhóm nhu cầu này có nội gồm nhu cầu tự thể hiện dung giống như nhu cầu và một phần nhu cầu tôn sinh lý và nhu cầu an toàn trọng, tức là phần nhu của Maslow. cầu tôn trọng được thoả mãn từ nôị tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển (Relatedness needs) Growth needs) ( là những đòi hỏi về những quan hệ và những tương tác qua lại giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊNmột phần nhu cầu tôn trọng, tức là phần nhu cầu tô19 trọng được thoả mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
20. Ly ́ thuyêt́ ERG (tt) ThangThang bậc nhu cầuu MaslowMaslow Lý thuythuyếếtt ERG NC tự tự thể hiện + Nh u cầ u tự thể hiện Nh u cầu p hát triể n 1 NC tự trọng nội tại Nhu cầu tự trọng 2 Nhu cầu xa ̃ h ội Nh u cầu q uan hệ NC XH + NC tự trọng từ bên ngoài Nhu câu a n toàn 3 NC sinh lý + NC an Nhu cầu sinh lý Nhu cầu tồn tại toàn CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 20
21. Ly ́ thuyêt́ ERG (tt) Tôi mong có tất cả . Con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 21
22. Ly ́ thuyêt́ ERG (tt) 2 2 1 NHU CẦU NHU CẦU PHÁT TRIỂN QUAN HỆ NHU CẦU TỒN TẠI Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang những nhu cầu khác CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 22
23. Ly ́ thuyêt́ X,Y • Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược về nhu cầu như sau: Lý thuyết X Lý thuyết Y Douglas Mcgregor (1906-1964) Giả định rằng con người không Cho rằng: con người, trong điều kiện thích hợp sẽ yêu thích làm việc và cần phải được thích công việc, tìm kiếm kiểm soát và chỉ dẫn. trách nhiệm và tự kiểm soát. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 23
24. LÝ THUYẾT X • Con người vốn dĩ không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể. • Do học không thích làm việc nên cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và phải đe dọa áp dụng các hình thức phạt nếu họ không làm việc (Phương thức cây gậy và củ cà rốt). • Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, muốn trốn tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn đinh hơn bất cứ thứ gì khác. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 24
25. LÝ THUYẾT X (tt) CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 25
26. LÝ THUYẾT Y • Con người không phải không thích làm việc và trong những điều kiện phù hợp họ có thể rất thích làm việc. • Nếu như có sự gắn bó với mục tiêu của nhóm, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ sự điều khiển của cấp trên. • Con người sẽ gắn bó với mục tiêu của nhóm nếu như công việc có thể giúp họ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. • Một người bình thường sẽ học cách chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong những điều kiện thích hợp. • Sự thông minh và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người, nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 26
27. Ứng dung̣ ly ́ thuyêt́ X, Y Thang bbậc nhunhu ccầầu MaslowMaslow Nhu Nhu cầu tự thể hiện cầu Ngày nay lý thuyết Y cấp Học thuyết Y Nhu cầu tự t rọng cao có hiệu lực hơn lý thuyết X Nhu cầu xã h ội Nhu Nhu câu an t oàn cầu cấp Học thuyết X Nhu cầu sinh lý thấp CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 27
28. THUYẾT HAI NHÂN TỐ - Frederick Herzberg- • Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn. – Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn đối với công việc – còn được gọi là các nhân tố động viên – Các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 28
29. Thuyêt́ hai nhân tố của F. Herzberg (tt) • Đối với các nhân tố động viên: là các yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc. – Nếu các yếu tố này được giải quyết tốt => sự thoả mãn => động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. – Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 29
30. Thuyêt́ hai nhân tố của F. Herzberg (tt) • Đối với các nhân tố duy trì: Gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc. – Nếu giải quyết không tốt => sự bất mãn – Nhưng nếu giải quyết tốt => tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 30
31. Frederick Herzberg cho rằng Add Your Title SỰ THỎA MÃN NỘI DUNG CÔNG VIỆC Sự thách thức cơ hội thăng tiến . CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 31
32. Frederick Herzberg cho rằng SỰ BẤT MÃN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Đk làm việc Quan hệ đồng nghiệp CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 32
33. Nhân tố duy trì Nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công 2. Hệ thống phân phối thu nhập việc 3. Quan hệ với đồng nghiệp 2. Các cơ hội thăng tiến 4. Điều kiện làm việc 3. Ý nghĩa của các thành tựu 5. Chính sách của công ty 4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách 7. Địa vị quan hệ qua lại giữa nhiệm. các cá nhân. Bảng 4.1: So sánh giữa người hài lòng và không hài lòng CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 33
34. Lý Thuyết Thang Nhu Cầu Lý Thuyết Hai Yếu Tố của MASLOW của HERZBERG Công việc thử thách NHU CẦU TỰ Thành tích THÂN VẬN ĐỘNG Trách nhiệm Trưởng thành trong công việc Các yếu tố động viên Sự tiến bộ NHU CẦU VỀ SỰ Địa vị TÔN TRỌNG Sự công nhận NHU CẦU LIÊN KẾT Quan hệ giữa các cá nhân & CHẤP NHẬN Chính sách & cách quản trị Các điều kiện làm việc NHU CẦU Các yếu tố duy trì AN NINH/AN TOÀN An toàn nghề nghiệp NHU CẦU SINH HỌC Tiền lương Cuộc sống riêng tư CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 34
35. Anh̉ hưởng cuả cać nhân tố Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự Bất mãn Thoả mãn Không có sự bất mãn thoả mãn Không động Ảnh hưởng Động viên Không có sự viên tiêu cực được tăng bất mãn cường CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 35
36. ỨNG DỤNG • Không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. • Việc động viên người lao động đòi hỏi phải thoả đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 36
37. Thuyêt́ mong đợi • Lý thuyết này dựa trên ý tưởng cho rằng con người sẽ nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn. • Yếu tố quan trọng nhất được quan tâm trong lý thuyết này là nỗ lực đồng thời thể hiện các mối quan hệ: Quan hệ giữa cố gắng – kết quả thực hiện công việc Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen thưởng Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu, nhu cầu cá nhân CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 37
38. Thuyêt́ mong đợi Con người sẽ nỗ lực làm việc khi biết rằng những nỗ lực này sẽ mang lai kết quả như mình mong muốn Động viên Khen thưởng Chu trình Nỗ lực NHÂN – QUẢ Hiệu quả CV CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 38
39. Các mối quan hệ trong chu trình NHÂN-QUẢ • Quan hệ giữa cố gắng – kết quả thực hiện công việc (Effort – Performance): mỗi cá nhân tự nhận thức được cố gắng của họ sẽ mang lại kết quả công việc ở mức độ nào đó. • Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và khen thưởng (Performance – Outcome): cho biết nhận thức của cá nhân về kết quả thực hiện công việc sẽ mang lại cho họ phần thưởng như thế nào. • Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu cá nhân: cho biết mức độ hài lòng của nhân viên khi được tổ chức khen thưởng có đáp ứng được mục tiêu hay nhu cầu cá nhân không và tính hấp dẫn của những phần thưởng này đối với cá nhân. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 39
40. Lý thuyết thiết lập mục tiêu • Thiết lập mục tiêu là quá trình động viên nhân viên và làm rõ vai trò của họ thông qua các mục tiêu thực hiện công việc. • Nhiều tổ chức áp dụng tiến trình thiết lập mục tiêu có tên phổ biến là MBO (Management by Objectives – quản lý bằng mục tiêu). Theo tiến trình này, mục tiêu của tổ chức sẽ được đưa xuống cho từng đơn vị sản xuất, từng cá nhân. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 40
41. Nhân viên sẽ làm việc nhiều hơn nếu Cho nhân viên họ biết cụ thể nhiệm vụ của mình. biết họ đạt được hay không đặt được mục tiêu. Phản hồi cũng Cụ thể Mục tiêu đặt ra là hình thức phải tương động viên nhân thích với công viên để thỏa Phản hồi Phù hợp việc và khả mãn nhu cầu năng kiểm soát phát triển của kết quả của nhân viên nhân viên MỤC TIÊU Tác động đến nhu cầu thành Phù hợp với Tham gia đưa tích hay nhu khả năng và Có tính ra mục tiêu cầu phát triển nguồn lực cần thách thức của nhân viên. thiết hiện có của nhân viên Có cam kết đồng, phù hợp thực hiện với kiến thức đặt ra được các mục tiêu có tính và thông tin thách thức ở mức tối ưu và có khả nhânCHƯƠNG viên có 4: ĐỘNG VIÊN năng động viên nhân viên hoàn41 được, thành mục tiêu này
42. Lý thuyết công bằng Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỷ lệ giữa thành quả (O: Outcome) của họ và những công sức (I: Inputs) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công bằng nào nếu có. Công sức được hiểu là kỹ năng, sự cố gắng, kinh nghiệm, thời gian làm việc và những đóng góp khác cho tổ chức CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 42
43. Lý thuyết công bằng (tt) Tỉ lệ so sánh Nhận thức O/IA O/IB Không công bằng do khen thưởng quá mức Câu hỏi: Khi nhân viên cảm thấy không công bằng vì họ bị thua thiệt so với người khác, thì họ sẽ phản ứng như thế nào? CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 43
44. Quan điểm của Richard Hackman và Grey R Oldham Hackman và Oldham cho rằng các đặc trưng thiết yếu của công việc (thông tin phản hồi, sự tự chủ, kỹ năng đa dạng, kết quả có thể thấy được, tầm quan trọng) đều cần thiết trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ làm tốt công việc. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 44
45. Đặc trưng thiết yếu Nhân viên được lợi Nếu tất cả các đặc trưng của công việc gì? thiết yếu này của CVđều hiện hữu thì Phản hồi từ Nhận biết về các kết công việc quả thực của CV Nhận thức được Sự tự chủ trách nhiệm đối với CV ĐỘNG LỰC Sự đa dạng của NỘI TẠI cao. kỹ năng. Công việc có kết quả nhìn Cảm nhận được thấy rõ ý nghĩa của CV Tầm quan trọng của CV CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 45
46. Ứng dụng các thuyết động viên • Làm giàu công việc: tức là thiết kế lại công việc và nơi làm việc sao cho nhân viên: Có trách nhiệm hơn Có nhiều cơ hội hơn để tự phát triển Có thể tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm. Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 46
47. Ứng dụng các thuyết động viên (tt)  Động viên thông qua việc thiết kế công việc: đảm bảo phù hợp giữa con người và công việc.  Bố trí người đúng việc: Xem xét công việc một cách thực tế, luân phiên thay đổi công việc, vứt bỏ đi các giới hạn.  Bố trí việc đúng người: đa dạng hóa công viêc, thú vị hóa công việc. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 47
48. Ứng dụng các thuyết động viên (tt) • Động viên thông qua phần thưởng Phần thưởng được định nghĩa một cách rộng lớn là tất cả những gì (vật chất hoặc tâm lý) mà người lao động nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ của họ. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 48
49. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 49
50. ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN • Tạo một môi trường làm việc hợp lý • Khen thưởng cho nhân viên nếu họ xứng đáng • Nâng cao giá trị thực của công việc. • Cập nhập thông tin cho nhân viên. • Phân công công việc một cách công bằng. • Làm cho công việc trỏ lên vui nhộn. • Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người. • Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên. • Tránh đe dọa về sự ổn định của công việc. • Nêu rõ mục tiêu vè nhiệm vụ. CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 50
51. THE END CHƯƠNG 4: ĐỘNG VIÊN 51