Luận án Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

Nội dung text: Luận án Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

1. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH TẾ QU ỐC DÂN NGUY ỄN THÙY DUNG CÁC NHÂN T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L ỰC LÀM VI ỆC CỦA GI ẢNG VIÊN CÁC TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC T ẠI HÀ N ỘI LU ẬN ÁN TI ẾN S Ĩ KINH TẾ HÀ N ỘI - 2015
2. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC KINH TẾ QU ỐC DÂN NGUY ỄN THÙY DUNG CÁC NHÂN T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L ỰC LÀM VI ỆC CỦA GI ẢNG VIÊN CÁC TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC T ẠI HÀ N ỘI Chuyên ngành: Qu ản tr ị kinh doanh Mã s ố: 62340102 LU ẬN ÁN TI ẾN S Ĩ KINH T Ế NG ƯỜI H ƯỚNG D ẪN KHOA H ỌC: 1: TS. Phan Th ị Th ục Anh 2: TS. Đào Th ị Thanh Lam HÀ N ỘI - 2015
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài lu ận án “ Các nhân t ố tác động đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội” là công trình nghiên c ứu c ủa riêng tôi. Các thông tin và k ết qu ả nghiên c ứu trong lu ận án là do tôi t ự tìm hi ểu, đúc k ết và phân tích m ột cách trung th ực theo th ực t ế kh ảo sát, đánh giá. Tôi xin hoàn toàn ch ịu trách nhi ệm n ếu có các v ấn đề khi ếu n ại ho ặc b ị quy kết là photo nguyên b ản m ột công trình nghiên c ứu khoa h ọc c ủa ng ười khác. Hà N ội, ngày tháng n ăm 2015 Nghiên c ứu sinh Nguy ễn Thùy Dung i
4. LỜI C ẢM ƠN Tr ước tiên, tôi xin bày t ỏ lòng c ảm ơn sâu s ắc t ới gi ảng viên h ướng d ẫn khoa học, TS. Phan Th ị Th ục Anh , Tr ưởng b ộ môn Qu ản lý chung, Vi ện Qu ản tr ị kinh doanh, tr ường đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân và TS. Đào Th ị Thanh Lam, gi ảng viên bộ môn Qu ản lý chung, Vi ện Qu ản tr ị kinh doanh, tr ường đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân đã t ận tình h ướng d ẫn, h ỗ tr ợ, giúp đỡ, đồng hành cùng tôi trong su ốt th ời gian làm lu ận án. Tôi xin trân tr ọng c ảm ơn PGS.TS Tr ần Th ị Vân Hoa , Vi ện tr ưởng Vi ện QTKD, tr ường đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân; PGS.TS Nguy ễn Th ị Tuy ết Mai , Phó Tổng biên t ập t ạp chí Kinh t ế phát tri ển, PGS.TS Nguy ễn V ăn Th ắng , Vi ện tr ưởng Vi ện Châu Á Thái Bình D ươ ng, tr ường đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân, TS. L ục Th ị Thu Hường , gi ảng viên khoa Kinh doanh th ươ ng m ại, tr ường đại h ọc Th ươ ng M ại đã đóng góp nhi ều ý ki ến quý báu giúp lu ận án c ủa tôi được hoàn thi ện v ề nội dung và hình th ức. Tôi xin chân thành c ảm ơn các th ầy cô trong Vi ện Qu ản tr ị kinh doanh, Vi ện Sau đại h ọc, tr ường đại h ọc Kinh t ế Qu ốc dân đã t ạo điều ki ện giúp đỡ, h ỗ tr ợ tôi nhanh chóng hoàn thi ện v ề mặt th ủ tục và quy trình trong su ốt th ời gian th ực hi ện lu ận án. Tôi xin g ửi l ời c ảm ơn sâu s ắc đến Ban Giám hi ệu tr ường đại h ọc Lao động- Xã h ội, lãnh đạo khoa Qu ản tr ị kinh doanh tr ường tr ường đại h ọc Lao động-Xã h ội đã t ạo điều ki ện giúp đỡ, h ỗ tr ợ tôi hoàn thành khóa h ọc. Xin được bày t ỏ tình c ảm v ới b ạn bè, đồng nghi ệp và sinh viên, nh ững ng ười luôn bên tôi, động viên, khích l ệ tôi hoàn thành t ốt khóa đào t ạo ti ến s ĩ. Cu ối cùng, cho tôi được g ửi l ời tri ân sâu s ắc đến nh ững ng ười thân yêu trong gia đình đã luôn k ề cận, giúp đỡ, động viên, t ạo điều ki ện v ề vật ch ất, th ời gian trong su ốt quá trình tôi th ực hi ện lu ận án này. Xin trân tr ọng c ảm ơn! NCS: Nguy ễn Thùy Dung ii
5. MỤC L ỤC CH ƯƠ NG 1: M Ở ĐẦU 1 1.1 Tóm t ắt v ề nghiên c ứu 1 1.2 Lý do ch ọn đề tài 2 1.3 M ục tiêu nghiên c ứu 5 1.4. Đối t ượng và ph ạm vi nghiên c ứu 5 1.5 Nh ững đóng góp m ới c ủa lu ận án 6 CH ƯƠ NG 2: C Ơ S Ở LÝ THUY ẾT V Ề ĐỘ NG L ỰC LÀM VI ỆC C ỦA NG ƯỜI LAO ĐỘNG 7 2.1 Khái ni ệm và vai trò c ủa động l ực làm vi ệc 7 2.2 Các lý thuy ết v ề động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao động 10 2.2.1 Các lý thuy ết c ổ điển v ề động l ực làm vi ệc 10 2.2.2 M ột s ố lý thuy ết đươ ng đại v ề động l ực làm vi ệc 15 2.3 Các lý thuy ết được ứng d ụng trong lu ận án 19 2.3.1 Lý thuy ết công b ằng 19 2.3.2 Lý thuy ết đặc điểm công vi ệc c ủa Hackman và Oldham 28 Tóm t ắt ch ươ ng 2 31 CH ƯƠ NG 3: T ỔNG QUAN NGHIÊN C ỨU VÀ CÁC GI Ả THUY ẾT NGHIÊN CỨU 32 3.1 M ột s ố nghiên c ứu g ần đây v ề các nhân t ố tác động đến động l ực làm vi ệc 32 3.1.1 Các nghiên c ứu v ề các nhân t ố tác động đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 32 3.1.2 Các nghiên c ứu v ề sự công b ằng và động l ực làm vi ệc 33 3.2 Mô hình và các gi ả thuy ết nghiên c ứu 35 3.2.1 Mô hình nghiên c ứu 35 3.2.2 Các gi ả thuy ết nghiên c ứu 36 Tóm t ắt ch ươ ng 3 45 CH ƯƠ NG 4: PH ƯƠ NG PHÁP NGHIÊN C ỨU 46 4.1. Thi ết k ế nghiên c ứu 46 4.2 Quy trình xây d ựng b ảng h ỏi và các thang đo 47 iii
6. 4.2.1 Quy trình xây d ựng b ảng h ỏi 47 4.2.2 Các thang đo được s ử dụng trong lu ận án 47 4.3. M ẫu nghiên c ứu 51 4.3.1. T ổng th ể nghiên c ứu 51 4.3.2. Ch ọn m ẫu nghiên c ứu 51 4.4 Nghiên c ứu định tính ban đầu 55 4.4.1. M ục tiêu nghiên c ứu định tính ban đầu 55 4.4.2. Ph ươ ng pháp nghiên c ứu định tính ban đầu 56 4.4.3 K ết qu ả nghiên c ứu định tính ban đầu 58 4.5 Nghiên c ứu định l ượng 59 4.5.1 Nghiên c ứu định l ượng s ơ b ộ 59 4.5.2 Nghiên c ứu định l ượng chính th ức 60 4.6 Nghiên c ứu định tính b ổ sung 62 4.6.1 M ục đích nghiên c ứu định tính b ổ sung 62 4.6.2 Ph ươ ng pháp nghiên c ứu định tính b ổ sung 62 Tóm t ắt ch ươ ng 4 63 CH ƯƠ NG 5: B ỐI C ẢNH NGHIÊN C ỨU VÀ K ẾT QU Ả NGHIÊN C ỨU V Ề CÁC NHÂN T Ố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG L ỰC LÀM VI ỆC C ỦA GI ẢNG VIÊN CÁC TR ƯỜNG ĐẠI H ỌC T ẠI HÀ N ỘI 65 5.1 M ột s ố đặc điểm ngh ề nghi ệp và công tác qu ản lý trong các tr ường đại h ọc t ại Hà Nội 65 5.1.1 M ột s ố đặc điểm ngh ề nghi ệp c ủa gi ảng viên 65 5.1.2 Đặc điểm công tác qu ản lý hiện nay trong các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội 67 5.2 K ết qu ả nghiên c ứu định l ượng chính th ức v ề động l ực làm vi ệc c ủa các gi ảng viên các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội 72 5.2.1 Động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên theo các đặc điểm c ủa đối t ượng nghiên cứu 72 5.2.2 K ết qu ả phân tích độ tin c ậy c ủa các thang đo l ần 1 73 5.2.3 K ết qu ả phân tích nhân t ố 73 5.2.4 Kết qu ả phân tích độ tin c ậy c ủa các thang đo l ần 2 74 5.2.5 K ết qu ả phân tích t ươ ng quan các bi ến trong mô hình 78 5.2.6 K ết qu ả ki ểm định gi ả thuy ết nghiên c ứu 81 iv
7. 5.3 K ết qu ả nghiên c ứu định tính b ổ sung v ề các nhân t ố tác động đến động l ực làm vi ệc của gi ảng viên các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội 87 5.3.1 Đặc điểm công vi ệc và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 88 5.3.2 S ự công b ằng trong thái độ và đánh giá c ủa xã h ội đối v ới ngh ề giáo và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 89 5.3.3 S ự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên .90 5.3.4 S ự công b ằng trong m ối quan h ệ với đồng nghi ệp và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 93 5.3.5 S ự công b ằng trong thái độ đối x ử của sinh viên và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 94 5.3.6 S ự công b ằng v ề quy trình phân ph ối thu nh ập và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 94 5.3.7 S ự công b ằng v ề cơ h ội th ăng ti ến và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 96 5.3.8 S ự công b ằng v ề ghi nh ận và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 97 5.3.9 S ự công b ằng v ề quy trình đánh giá c ủa sinh viên đối v ới gi ảng viên và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 99 5.3.10 S ự công b ằng v ề kết qu ả thu nh ập c ủa sinh viên đối v ới gi ảng viên và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 100 Tóm t ắt ch ươ ng 5 101 CH ƯƠ NG 6: LU ẬN BÀN V Ề KẾT QU Ả NGHIÊN C ỨU VÀ ĐỀ XU ẤT M ỘT S Ố KHUY ẾN NGH Ị TRONG CÔNG TÁC QU ẢN LÝ GIÁO D ỤC 103 6.1 Lu ận bàn v ề kết qu ả nghiên c ứu 103 6.2 M ột s ố đề xu ất v ới các nhà qu ản lý giáo d ục 106 6.2.1 Khuy ến ngh ị đối v ới các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội 106 6.2.2 Khuy ến ngh ị đối v ới các c ơ quan và các nhà qu ản lý giáo d ục 108 6.3 M ột s ố hạn ch ế của nghiên c ứu và định h ướng nghiên c ứu ti ếp theo 109 6.3.1 M ột s ố hạn ch ế của nghiên c ứu 109 6.3.2 M ột s ố định h ướng cho các nghiên c ứu ti ếp theo 109 Tóm t ắt ch ươ ng 6 110 PH ẦN K ẾT LU ẬN 111 CÁC CÔNG TRÌNH KHOA H ỌC ĐÃ CÔNG B Ố 113 DANH M ỤC TÀI LI ỆU THAM KH ẢO 114 PH Ụ LỤC 125 v
8. Ph ụ lục 1.1: Danh sách các thang đo được s ử dụng trong nghiên c ứu 125 Ph ụ lục 1.2a: Phi ếu ph ỏng v ấn sâu trong nghiên c ứu định tính s ơ b ộ 130 Ph ụ lục 1.2b: Danh sách thành viên tham gia ph ỏng v ấn và tóm l ược n ội dung ph ỏng v ấn trong nghiên c ứu định tính s ơ b ộ 132 Ph ụ lục 1.2c M ột s ố điều ch ỉnh, b ổ sung trong phi ếu h ỏi ban đầu 135 Ph ụ lục 1.3a: Phi ếu ph ỏng v ấn sâu trong nghiên c ứu định tính b ổ sung 138 Ph ụ lục 1.3b: Danh sách thành viên tham gia ph ỏng v ấn và tóm l ược n ội dung ph ỏng v ấn trong nghiên c ứu định tính b ổ sung 139 Ph ụ lục 2: Phi ếu kh ảo sát định l ượng 141 Ph ụ lục 3: Đặc điểm cá nhân c ủa m ẫu kh ảo sát 147 Ph ụ lục 4: K ết qu ả ki ểm định v ề tu ổi c ủa gi ảng viên các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội 148 Ph ụ lục 5: K ết qu ả ki ểm định s ố năm làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đại h ọc t ại Hà Nội 148 Ph ụ lục 6: Kết qu ả ki ểm định Cronbach’s Anpha các thang đo cho các bi ến 149 Ph ụ lục 7: K ết phân tích nhân t ố khám khám phá các bi ến độc l ập và ph ụ thu ộc 156 Kết qu ả phân tích nhân t ố bi ến ph ụ thu ộc “ Động l ực làm vi ệc” 156 Ph ụ lục 8: B ảng h ệ số tươ ng quan các bi ến trong mô hình 170 Ph ụ lục 9: Ki ểm tra đa c ộng tuy ến các bi ến trong mô hình 172 Ph ụ lục 10: K ết qu ả phân tích h ồi quy cho các bi ến trong mô hình 173 Ph ụ lục 11: K ết qu ả ki ểm định One-Sample T-test v ề động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 184 Ph ụ lục 12.1: K ết qu ả ki ểm định Independent Samples Test v ề động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên theo gi ới tính 184 Ph ụ lục 12.2: K ết qu ả ki ểm định Independent Samples Test v ề động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên theo lo ại hình tr ường 187 Ph ụ lục 13: K ết qu ả ki ểm định One-way ANOVA v ề động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên theo thâm niên công tác 190 Ph ụ lục 14: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề đặc điểm công vi ệc 191 Ph ụ lục 15: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng trong thái độ và đánh giá của xã h ội đối v ới ngh ề giáo 192 Ph ụ lục 16: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp 192 Ph ụ lục 17: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng trong 194 mối quan h ệ với đồng nghi ệp 194 vi
9. Ph ụ lục 18: Kết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng trong thái độ đối x ử của sinh viên 195 Ph ụ lục 19: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng trong quy trình phân ph ối thu nh ập 195 Ph ụ lục 20: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng v ề cơ h ội th ăng ti ến 196 Ph ụ lục 21: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên về sự công b ằng v ề ghi nh ận 197 Ph ụ lục 22: Kết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng trong đánh giá c ủa sinh viên đối v ới gi ảng viên 198 Ph ụ lục 23: K ết qu ả đánh giá c ủa gi ảng viên v ề sự công b ằng v ề kết qu ả thu nh ập 199 vii
10. DANH M ỤC B ẢNG BI ỂU Bảng 4.1: Quy trình nghiên c ứu 46 Bảng 4.2: Danh sách các bi ến và ngu ồn g ốc các thang đo 50 Bảng 4.3: Th ống kê s ố tr ường đại h ọc thu ộc m ẫu nghiên c ứu 53 Bảng 4.4: Đặc điểm cá nhân c ủa m ẫu nghiên c ứu 54 Bảng 5.1: K ết qu ả phân tích nhân t ố-EFA 74 Bảng 5.2: Ki ểm định thang đo c ủa các bi ến 75 Bảng 5.3: Trung bình, độ lệch chu ẩn và h ệ số tươ ng quan c ủa các bi ến trong mô hình 80 Bảng 5.4: K ết qu ả phân tích h ồi quy các nhân t ố tác động đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên 82 Bảng 5.5 : K ết qu ả ki ểm định các gi ả thuy ết nghiên c ứu 86 viii
11. DANH M ỤC HÌNH V Ẽ Hình 2.1: Mô hình v ề đặc điểm công vi ệc c ủa Hackman và Oldham (1980) 30 Hình 3.1: Mô hình nghiên c ứu của lu ận án 35 Hình 5.1: Mô hình các nhân t ố tác động đến động l ực c ủa gi ảng viên 87 ix
12. CH ƯƠ NG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Gi ới thi ệu tóm t ắt v ề nghiên c ứu Lu ận án đã th ực hi ện nghiên c ứu v ề các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội b ằng cách ứng d ụng mô hình lý thuy ết đặ c điểm công vi ệc c ủa Hackman và Oldham (1980) và lý thuy ết công b ằng trong t ổ ch ức. K ết qu ả nghiên c ứu cho th ấy vi ệc ứng d ụng hai lý thuy ết này trong vi ệc nghiên c ứu độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên là phù h ợp v ới b ối c ảnh nghiên cứu t ại Vi ệt Nam. Kết qu ả nghiên c ứu cũng cho th ấy, ngoài đặc điểm công vi ệc và khía c ạnh công b ằng trong quy trình phân ph ối thu nh ập nh ư các nghiên c ứu tr ước đã ch ỉ ra thì sự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp, sự công b ằng trong thái độ đố i x ử của sinh viên đối v ới gi ảng viên , s ự công b ằng v ề kết qu ả thu nh ập, s ự công b ằng v ề ghi nh ận, c ơ h ội th ăng ti ến, s ự công b ằng trong thái độ và đánh giá của xã h ội đố i với ngh ề giáo , s ự công b ằng trong quy trình đánh giá c ủa sinh viên , s ự công b ằng trong mối quan h ệ v ới đồ ng nghi ệp có tác động đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Nghiên c ứu cũng cho th ấy s ự khác nhau v ề độ ng l ực làm vi ệc gi ữa gi ảng viên nam và gi ảng viên n ữ, gi ữa gi ảng viên có thâm niên khác nhau. Động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên c ũng khác nhau gi ữa gi ảng viên thu ộc kh ối công l ập và ngoài công l ập. Từ k ết qu ả nghiên c ứu, luận án đã đư a ra m ột vài khuy ến ngh ị đối v ới các nhà qu ản lý và các nhà ho ạch đị nh chính sách trong ngành giáo d ục nh ư c ần rà soát nghiêm túc, ki ểm tra vi ệc th ực hi ện m ột s ố quy đị nh, quy ch ế hi ện nay có liên quan đến gi ảng viên nh ư quy ch ế thi đua, khen th ưởng, quy ch ế b ổ nhi ệm cán b ộ Lu ận án được trình bày theo k ết c ấu 6 ch ươ ng, g ồm 112 trang. Ngoài ph ần lý thuy ết, tổng quan và các gi ả thuy ết nghiên c ứu thu ộc ch ươ ng 2 và 3, lu ận án đã trình bày v ề ph ươ ng pháp nghiên c ứu trong ch ươ ng 4 gồm 18 trang; ch ươ ng 5 phân tích kết qu ả nghiên c ứu gồm 37 trang; ch ươ ng 6 lu ận bàn các k ết qu ả nghiên c ứu, đề xu ất m ột s ố khuy ến ngh ị, ch ỉ ra m ột s ố h ạn ch ế và định h ướng cho các nghiên c ứu ti ếp theo được trình bày trong 7 trang. 1
13. 1.2 Lý do ch ọn đề tài Giáo d ục phát tri ển là m ột l ợi th ế b ền v ững c ủa qu ốc gia, trong đó có s ự đóng góp r ất lớn t ừ phía độ i ng ũ gi ảng viên. Gi ảng viên có vai trò r ất quan tr ọng đố i với ng ười h ọc, đố i v ới nhà tr ường và xã h ội. Trong các tr ường đạ i h ọc, vi ện khoa học, gi ảng viên đóng vai trò r ất l ớn trong vi ệc giúp sinh viên thay đổi thái độ đố i với vi ệc h ọc. Raffini (1993) đã phát hi ện ra r ằng s ự tin t ưởng c ủa giáo viên đối v ới bản thân, ki ến th ức gi ảng d ạy chuyên sâu c ủa h ọ làm cho sinh viên có s ự c ố g ắng lớn, điều này tác động đế n thái độ đố i v ới vi ệc h ọc c ủa h ọ. Deborah và các c ộng s ự (1999) c ũng cho r ằng ph ần lớn sinh viên s ẽ n ỗ l ực h ọc t ập n ếu gi ảng viên mong đợi họ h ọc. Gi ảng viên t ồi có tác độ ng m ạnh đế n sinh viên, đặc bi ệt là đối v ới các sinh viên có ki ến th ức c ơ b ản kém. Đối v ới nhà tr ường, đội ng ũ gi ảng viên có ch ất l ượng cao đồng ngh ĩa v ới ch ất lượng đào t ạo cao, tr ường s ẽ có được l ợi th ế và s ự tin t ưởng từ phía ng ười h ọc, gia đình h ọ và c ộng đồ ng xã h ội. Đối v ới xã h ội, giáo d ục là qu ốc sách c ủa qu ốc gia, gi ảng viên là tr ụ c ột c ủa xã h ội, gánh vác trách nhi ệm c ủa xã h ội là đào t ạo và phát tri ển ngu ồn nhân l ực, phát tri ển công ngh ệ và tri th ức m ới kh ắc ph ục nh ững t ồn t ại của xã h ội trong hi ện t ại và h ướng t ới s ự phát tri ển. Với vai trò to l ớn c ủa độ i ng ũ gi ảng viên thì ch ất l ượng gi ảng d ạy c ủa gi ảng viên là v ấn đề r ất quan tr ọng c ần được quan tâm. Ch ất l ượng gi ảng d ạy l ại ph ụ thu ộc vào động l ực làm vi ệc c ủa h ọ vì c ũng gi ống nh ư t ất c ả m ọi ngành ngh ề khác, kết qu ả và ch ất l ượng công vi ệc c ủa m ột ng ười không ch ỉ ph ụ thu ộc vào kh ả n ăng mà còn ph ụ thu ộc vào động l ực làm vi ệc. R ất nhi ều các nghiên c ứu đã ch ỉ ra rằng, nếu gi ảng viên có động l ực làm vi ệc th ấp s ẽ d ẫn t ới s ự c ăng th ẳng h ơn so v ới nh ững ngành ngh ề khác. Điều này s ẽ d ẫn đế n s ự không hài lòng hay b ất mãn trong công vi ệc và đây chính là nguyên nhân c ủa s ự l ười bi ếng, v ắng m ặt, ch ất l ượng gi ảng d ạy th ấp và làm gi ảm s ự cam k ết, yêu ngh ề c ủa h ọ (Esteve, 1992; Alvanrez và các c ộng sự ,1993; Lens và Jesus, 1999). Để có th ể hi ểu sâu s ắc v ề độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên, điều c ần thi ết ph ải tìm hi ểu là nh ững y ếu t ố nào tác đến động l ực làm vi ệc cho h ọ? Đây cũng là vấn đề được nhi ều nhà nghiên c ứu trên th ế gi ới h ết s ức quan tâm. 2
14. Kingdon (1996), Kingdon và Teal (2007) đã th ực hi ện các nghiên c ứu c ủa mình và đư a ra k ết lu ận r ằng có s ự khác nhau v ề độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên gi ữa các tr ường đạ i h ọc thu ộc khu v ực công và khu v ực t ư. M ột s ố nghiên c ứu so sánh v ề độ ng l ực gi ảng viên t ại các qu ốc gia khác nhau c ũng đưa k ết lu ận t ươ ng t ự nh ư nghiên c ứu c ủa Munaf và Seema (2009), nghiên c ứu c ủa Luna và các c ộng s ự (2010). Malik và Najma (2011) đã tìm th ấy s ự khác nhau v ề sự hài lòng trong công vi ệc của gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc và cao đẳng t ại Sargodha, Pakistan. Nh ư vậy có th ể nói r ằng độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên có s ự khác nhau trong nh ững môi tr ường khác nhau. Ở Vi ệt Nam, có m ột s ố nh ận đị nh cho r ằng nhi ều gi ảng viên đại h ọc hi ện nay thi ếu độ ng l ực làm vi ệc d ẫn t ới ch ất l ượng gi ảng d ạy h ạn ch ế. Tuy nhiên, các y ếu tố, nguyên nhân nào d ẫn đế n vi ệc thi ếu độ ng l ực thì ch ưa được nghiên c ứu m ột cách đầy đủ và khoa h ọc mà ch ỉ m ới d ừng l ại ở nh ững nh ận đị nh c ảm tính. M ột kh ảo sát gần đây c ủa tác gi ả Nguy ễn Th ị Thu Th ủy (2011) v ề các y ếu t ố tác độ ng đế n s ự th ỏa mãn công vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc t ại TP H ồ Chí Minh cho th ấy đa s ố gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc c ả công l ập và ngoài công l ập t ại thành ph ố H ồ Chí Minh hài lòng không cao v ới công vi ệc c ủa mình, trong đó nhi ều gi ảng viên hài lòng th ấp v ề m ức thu nh ập và ng ười lãnh đạo c ủa h ọ. Tuy nhiên, nghiên c ứu này cũng m ới ch ỉ d ừng l ại ở vi ệc kh ảo sát m ức độ hài lòng chung mà ch ưa ki ểm đị nh được m ối quan h ệ gi ữa các nhân t ố và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Một trong nh ững y ếu t ố có th ể tác độ ng đế n độ ng l ực c ủa gi ảng viên là s ự công b ằng trong t ổ ch ức. Công b ằng và đấu tranh cho s ự công b ằng luôn là v ấn đề được quan tâm trong xã h ội Vi ệt Nam. Tri ết lý “không s ợ thi ếu, ch ỉ s ợ không công bằng” đã ăn sâu vào tâm th ức c ủa m ỗi ng ười lao độ ng Vi ệt Nam, trong đó không ngo ại tr ừ nh ững ng ười làm ngh ề giáo. V ấn đề công b ằng ảnh h ưởng l ớn đế n thái độ và hành vi trong công vi ệc c ủa ng ười lao độ ng (Greenberg, 1993). Có s ự công b ằng sẽ d ẫn đế n nh ững hành vi ứng x ử t ốt c ủa nhân viên đối v ới t ổ ch ức nh ư s ự cam k ết, sự hài lòng v ới công vi ệc hay ni ềm tin vào các c ấp qu ản lý (Alexander và Ruderman, 1987). Trái l ại, nh ững hành vi đối x ử b ất công, được ch ỉ ra là s ẽ d ẫn tới kết qu ả làm vi ệc th ấp, th ể hi ện qua s ự v ắng m ặt th ường xuyên h ơn hay s ố l ượng công vi ệc làm ít đi; ho ặc có nh ững hành vi vi ph ạm đạ o đứ c (Skarlicki, Folger và 3
15. Tesluk, 1999). Công b ằng trong t ổ ch ức có liên quan đến độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng (Adams, 1965). Gi ảng viên là đối t ượng có tri th ức cao, hi ểu bi ết và nh ạy c ảm đố i v ới các vấn đề công b ằng trong t ổ ch ức. H ơn b ất k ỳ m ột ngh ề nào khác, để th ực hi ện được trách nhi ệm to l ớn c ủa mình đối v ới xã h ội, gi ảng viên c ần được t ạo c ơ h ội và điều ki ện t ốt nh ất, công b ằng nh ất để h ọ yên tâm làm vi ệc, yên tâm c ống hi ến cho xã h ội. Các nghiên c ứu v ề s ự công b ằng trong t ổ ch ức và tác động c ủa nó đế n độ ng lực làm vi ệc c ủa gi ảng viên còn ch ưa nhi ều, đặ c bi ệt là t ại Vi ệt Nam. Nh ững v ấn đề trên cho th ấy s ự cần thi ết phải ti ến hành m ột nghiên c ứu để tìm hi ểu các nhân t ố tác động lên động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc t ại Vi ệt Nam, đặ c bi ệt là vi ệc ki ểm đị nh nh ững khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức (nh ư s ự công b ằng v ề vấn đề thu nh ập, ghi nh ận, b ổ nhi ệm ) có tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên nh ư th ế nào? Đề tài này được th ực hi ện t ại địa bàn Hà N ội vì đây là m ột trong hai trung tâm kinh t ế-văn hóa-chính tr ị lớn c ủa c ả nước, n ơi t ập trung r ất nhi ều các tr ường đại học. Hi ện nay, theo th ống kê c ủa B ộ Giáo d ục Đào t ạo đến tháng 3/2014, t ổng s ố các tr ường đại h ọc, h ọc vi ện công l ập tại Hà N ội là 59/149 tr ường trong c ả nước, chi ếm 39,6% các tr ường đại h ọc t ại Vi ệt Nam. Các tr ường đại h ọc ngoài công l ập là 13/62 tr ường ngoài công l ập trong cả nước, chi ếm 21%. Trong khi đó các tr ường đại h ọc công l ập t ại TP H ồ Chí Minh là 48 tr ường, chi ếm 32,2%, đại h ọc ngoài công l ập là 12 tr ường, chi ếm 19,3 % t ổng s ố tr ường đại h ọc ngoài công l ập trong c ả nước. Hơn th ế nữa Hà N ội còn được coi là cái nôi đào tạo c ủa c ả nước, n ơi t ập trung đông các tr ường đại h ọc l ớn, có th ời gian đào t ạo lâu đời (nhi ều tr ường đã có hơn 50 năm đào t ạo). Bên c ạnh đó, các tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội v ới đa s ố gi ảng viên đến t ừ nhi ều vùng mi ền phía B ắc, do v ậy có nhi ều nét v ăn hóa khác bi ệt v ề t ập quán, thói quen, lối s ống, quan ni ệm s ống so v ới gi ảng viên các tr ường t ại TP H ồ Chí Minh. Vi ệc th ực hi ện t ại đị a bàn Hà N ội s ẽ giúp cho nghiên c ứu này được t ập trung và đồng nh ất h ơn. 4
16. Với nh ững phân tích trên đây có th ể nói r ằng đị nh h ướng nghiên c ứu c ủa đề tài “Các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đạ i học t ại Hà N ội. ” là c ần thi ết và có ý ngh ĩa th ực t ế hi ện nay. 1.3 M ục tiêu nghiên c ứu Mục tiêu t ổng quát: Mục tiêu t ổng quát c ủa đề tài này là: đánh giá tác động c ủa đặ c điểm công vi ệc và các khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội. Mục tiêu c ụ th ể: - Rà soát các tr ường phái lý thuy ết v ề độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên, trên c ơ sở đó ch ỉ ra s ự phù h ợp c ủa lý thuy ết công b ằng và lý thuy ết v ề đặ c điểm công vi ệc trong nghiên c ứu v ề độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên; - Xây d ựng một mô hình nghiên c ứu mới bao g ồm các nhân t ố tác độ ng đế n động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên từ góc nhìn công b ằng trong t ổ ch ức và đặc điểm công vi ệc. - Ki ểm đị nh mô hình nghiên c ứu đã đề xu ất với d ữ li ệu thu th ập được t ừ gi ảng viên các tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội; - Đề xu ất các gi ải pháp và khuy ến ngh ị đố i v ới các nhà qu ản lý trong các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội, các nhà ho ạch đị nh chính sách và đư a ra các h ướng nghiên cứu ti ếp theo. 1.4. Đối t ượng và ph ạm vi nghiên c ứu 1.4.1 Đối t ượng nghiên c ứu: các nhân t ố tác độ ng đế n động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên d ưới góc nhìn công b ằng trong t ổ ch ức và đặc điểm công vi ệc. 1.4.2. Ph ạm vi nghiên c ứu: - Về m ặt n ội dung : Nghiên c ứu động l ực làm vi ệc và nh ững nhân t ố: đặc điểm công vi ệc và các khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức tác động đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên cơ h ữu các tr ường đạ i h ọc trên địa bàn Hà Nội. - Về th ời gian nghiên c ứu: d ữ li ệu th ứ c ấp được thu th ập t ừ n ăm 2011 đế n 2014, d ữ li ệu s ơ c ấp được thu th ập trong n ăm 2014. 5
17. - Về không gian nghiên c ứu: các tr ường đạ i h ọc (công l ập và ngoài công l ập), không phân bi ệt quy mô và ngành ngh ề đào t ạo tại Hà N ội. 1.5 Nh ững đóng góp m ới c ủa lu ận án - Lu ận án đã ch ứng minh s ự phù h ợp c ủa vi ệc v ận d ụng lý thuy ết công b ằng trong đánh giá tác động c ủa nhi ều khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Điều này là m ột đóng góp mới so v ới các nghiên c ứu tr ước đây, đặc bi ệt là trong b ối c ảnh nghiên c ứu c ủa Vi ệt Nam. - Lu ận án đã xây d ựng và ki ểm định mô hình nghiên c ứu m ới trong b ối c ảnh tại các tr ường đại h ọc trên địa bàn Hà N ội và cho th ấy đặc điểm công vi ệc và m ột s ố khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức nh ư s ự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp, s ự công bằng trong thái độ đối x ử của sinh viên, sự công b ằng trong quy trình phân ph ối thu nh ập có tác động thu ận chi ều đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. - Lu ận án đã phát tri ển được thang đo cho bi ến “ sự công b ằng trong thái độ đối xử và đánh giá c ủa xã h ội đối v ới ngh ề giáo ” và đã ch ứng minh thang đo này có độ tin c ậy cao, phù h ợp v ới b ối c ảnh nghiên c ứu c ủa lu ận án. - Lu ận án đã ti ến hành nghiên c ứu định tính b ổ sung sau khi có k ết qu ả nghiên c ứu định l ượng nh ằm làm rõ, gi ải thích cụ th ể và có nh ững phát hi ện m ới v ề các khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức tác động đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Vi ệc k ết h ợp nhi ều ph ươ ng pháp khác nhau khi nghiên c ứu v ề các v ấn đề kinh tế- xã h ội mang tính nh ạy c ảm và khó đo l ường nh ư s ự công b ằng trong t ổ ch ức và động l ực làm vi ệc làm t ăng tính toàn di ện, độ tin c ậy và chi ều sâu c ủa các k ết lu ận rút ra t ừ nghiên c ứu. - Lu ận án đã giúp các nhà qu ản lý trong các tr ường đại h ọc t ại Hà N ội nói riêng và Vi ệt Nam nói chung th ấy được c ảm nh ận v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức hi ện nay c ủa gi ảng viên và tác động c ủa các khía c ạnh công b ằng này đến động l ực làm vi ệc c ủa h ọ. - Lu ận án c ũng cho th ấy th ực tr ạng c ủa vi ệc th ực thi một s ố chính sách đối với gi ảng viên nh ư quy ch ế thi đua, khen th ưởng, quy ch ế bổ nhi ệm cán b ộ 6
18. CH ƯƠ NG 2: CƠ S Ở LÝ THUY ẾT VỀ ĐỘNG L ỰC LÀM VI ỆC C ỦA NG ƯỜI LAO ĐỘ NG 2.1 Khái ni ệm và vai trò c ủa động l ực làm vi ệc Theo Stee & Porter (1983), động l ực làm vi ệc là s ự khát khao và t ự nguy ện của ng ười lao độ ng để t ăng c ường n ỗ l ực nh ằm h ướng tới vi ệc đạ t m ục tiêu c ủa t ổ ch ức; là s ự thôi thúc, s ự kiên định và bền b ỉ trong quá trình làm vi ệc. Mitchell và các c ộng s ự (1997) c ũng th ống nh ất v ới cách đị nh ngh ĩa này và cho r ằng độ ng l ực là quá trình cho th ấy s ức m ạnh, s ự kiên định và s ự b ền b ỉ trong nỗ l ực cá nhân nh ằm h ướng t ới vi ệc đạ t m ục tiêu. Pinder (1998) đã ch ỉ ra rõ h ơn và cho r ằng động l ực làm vi ệc là m ột t ập h ợp của các y ếu t ố bên ngoài và bên trong d ẫn t ới các hành vi liên quan đến vi ệc thi ết lập, đị nh h ướng hình th ức, th ời gian và c ường độ c ủa hành động. Định ngh ĩa này xác định ảnh h ưởng c ủa các y ếu t ố bên ngoài (ví d ụ, tính ch ất công vi ệc, h ệ th ống khen th ưởng c ủa t ổ ch ức) và các y ếu t ố b ẩm sinh c ủa m ột cá nhân (ví d ụ, độ ng c ơ và nhu c ầu c ủa m ột ng ười) đế n các hành vi liên quan đến làm vi ệc. Một ng ười có “s ức m ạnh” trong hành động là ng ười đó có th ể v ượt qua nh ững khó kh ăn trong công vi ệc b ằng ngh ị l ực và s ự c ố g ắng c ủa mình. Đây là m ột thành ph ần quan tr ọng nh ất khi nói đế n độ ng l ực; “ đị nh h ướng trong n ỗ l ực c ủa cá nhân” cho th ấy con người n ỗ l ực trong hành động vì m ột m ục tiêu rõ ràng (m ục tiêu cá nhân hay m ục tiêu t ổ ch ức); “s ự b ền b ỉ trong n ỗ l ực cá nhân” giúp đo l ường vi ệc con ng ười có th ể duy trì s ự n ỗ l ực trong công vi ệc được bao nhiêu lâu. Nghiên c ứu cho th ấy các cá nhân có độ ng lực làm vi ệc s ẽ duy trì được s ự b ền b ỉ này trong th ời gian đủ để đạ t được m ục tiêu. Các nghiên c ứu cho r ằng, con ng ười có s ức m ạnh trong công vi ệc s ẽ c ố g ắng làm vi ệc v ới s ự nỗ l ực của mình. Tuy nhiên, nhi ều khi s ự c ố g ắng l ớn c ủa cá nhân không mang l ại k ết qu ả công vi ệc nh ư mong đợi cho t ổ ch ức n ếu nó không g ắn v ới mục tiêu c ủa t ổ ch ức. Do v ậy, các nhà qu ản lý luôn tìm ki ếm câu tr ả l ời làm sao để ng ười lao độ ng h ướng nh ững n ỗ l ực, s ự c ố g ắng trong công vi ệc c ủa h ọ vì m ục tiêu 7
19. ho ạt độ ng c ủa t ổ ch ức và làm thế nào để duy trì được s ự b ền b ỉ trong công vi ệc c ủa nhân viên. Các nhà nghiên c ứu v ề tâm lí h ọc cho r ằng, độ ng l ực là m ột quá trình n ội t ại, giúp thúc đẩy, đị nh h ướng và duy trì hành động liên t ục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003). Con ng ười không th ể đạ t được m ục đích c ủa mình n ếu thi ếu vắng độ ng l ực. Theo John (1993), bi ểu hi ện c ủa m ột ng ười có độ ng l ực làm vi ệc là ng ười đó làm vi ệc r ất ch ăm ch ỉ, luôn dành m ọi n ỗ l ực và c ố g ắng c ủa mình trong công vi ệc, có định h ướng và hành động vì m ục tiêu rõ ràng. Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), động l ực làm vi ệc c ủa con ng ười bao g ồm độ ng l ực bên trong và động l ực bên ngoài. Động l ực t ừ bên trong (instrumental/intrinsic motivation) có th ể được đị nh ngh ĩa là s ự khát khao làm vi ệc, bởi công vi ệc khi ến cho ng ười lao độ ng ch ứng t ỏ được n ăng l ực, n ăng khi ếu c ủa mình. Động l ực bên trong này thúc đẩy s ự khao khát tìm ki ếm cái m ới, th ử nghi ệm với nh ững k ế ho ạch công vi ệc m ới, tìm ki ếm nh ững c ơ h ội cho vi ệc phát tri ển chuyên môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động l ực thúc đẩ y bên trong trái ng ược v ới độ ng l ực bên ngoài. Động lực bên ngoài có th ể gi ải thích cho s ự khát khao làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng là do ph ần th ưởng h ữu hình ho ặc vô hình mà h ọ sẽ nh ận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Nh ư v ậy, qua các khái ni ệm trên có th ể hi ểu b ản ch ất c ủa độ ng l ực làm vi ệc là: (1) Nó thể hi ện hành động và thái độ c ụ th ể c ủa ng ười lao độ ng trong công vi ệc và đối v ới t ổ ch ức. Điều này có ngh ĩa là động l ực làm vi ệc mang tính cá nhân. M ỗi ng ười lao độ ng đảm nhi ệm nh ững công vi ệc khác nhau có th ể có nh ững độ ng l ực khác nhau để làm vi ệc tích c ực h ơn. Động l ực làm vi ệc được g ắn li ền v ới m ột công vi ệc, m ột t ổ ch ức và m ột môi tr ường làm vi ệc c ụ th ể; (2) Độ ng l ực làm vi ệc c ủa m ỗi ng ười lao độ ng ch ịu s ự tác độ ng của nhi ều y ếu t ố khác nhau (y ếu t ố bên trong thu ộc về b ản thân m ỗi cá nhân ng ười lao độ ng) và y ếu t ố bên ngoài (nh ư môi tr ường làm vi ệc, tính ch ất công vi ệc ). Do v ậy, độ ng l ực làm vi ệc có th ể thay đổ i ph ụ thu ộc vào các y ếu t ố khách quan trong công vi ệc. Tại th ời điểm này m ột ng ười lao độ ng có th ể có độ ng l ực làm vi ệc r ất cao nh ưng vào m ột th ời điểm khác độ ng l ực làm 8
20. vi ệc c ủa h ọ l ại xu ống th ấp ho ặc không có độ ng l ực làm vi ệc, ho ặc h ọ có th ể b ất mãn với công vi ệc. Nh ư v ậy, tuy có nh ững cách phát bi ểu khác nhau nh ưng đa s ố các tác gi ả đề u th ống nh ất theo quan điểm chung cho r ằng độ ng l ực lao động mang y ếu t ố cá nhân, xu ất phát t ừ bên trong và nó được thúc đẩ y b ởi các y ếu t ố c ả bên trong và bên ngoài từ môi tr ường làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng. Trong nghiên c ứu này tác gi ả s ử d ụng định ngh ĩa v ề độ ng l ực theo phát bi ểu c ủa Stee & Porter (1983). Khái ni ệm này đã được s ử d ụng trong r ất nhi ều nghiên c ứu nh ư nghiên c ứu c ủa Mitchell và các c ộng sự (1997); Wright (2004); Saleem và các c ộng s ự (2010) . Vai trò c ủa độ ng l ực làm vi ệc Ifinedo (2003) cho th ấy r ằng m ột ng ười lao độ ng có độ ng l ực có th ể d ễ dàng th ấy rõ s ự nhi ệt tình, s ự c ống hi ến và s ự t ập trung vào công vi ệc c ủa h ọ nh ằm đóng góp cho m ục đích và m ục tiêu chung c ủa t ổ ch ức. Do v ậy, độ ng l ực có liên quan đến vi ệc mong mu ốn đạ t k ết qu ả t ốt v ới nhi ệm v ụ được giao. Động l ực làm vi ệc c ủa nhân viên có liên quan đến s ự th ịnh v ượng hay suy thoái c ủa t ổ ch ức (Muhammad và các c ộng s ự, 2011). Nhân viên có động l ực làm vi ệc cao s ẽ giúp cho t ổ ch ức đạ t được m ục tiêu h ơn đối th ủ c ạnh tranh. Ng ười lao độ ng có độ ng l ực làm vi ệc t ốt s ẽ khuy ến khích hành vi có đạo đức t ại t ổ ch ức (Mohamed, 2012). Trong các t ổ ch ức giáo d ục điều này r ất quan tr ọng. Gi ảng viên có động l ực làm vi ệc t ốt s ẽ h ạn ch ế các hành vi vi ph ạm đạ o đứ c ngh ề nghiệp nh ư đạo đứ c trong gi ảng d ạy, thi c ử, đạ o đứ c trong nghiên c ứu khoa học. Amabile (1996) đã công nh ận t ầm quan tr ọng c ủa độ ng l ực n ội t ại đế n các ho ạt độ ng sáng t ạo trong công vi ệc. M ột s ố nhà khoa h ọc khác nh ư Woodman và các c ộng s ự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nh ấn m ạnh t ầm quan tr ọng c ủa độ ng l ực n ội t ại đế n các ho ạt độ ng sáng t ạo t ại n ơi làm vi ệc. Các nhà khoa h ọc c ũng đã ch ứng minh r ằng ng ười lao độ ng có xu h ướng sáng t ạo h ơn ở n ơi làm vi ệc khi công vi ệc có liên quan đến s ự yêu thích c ủa cá nhân ho ặc khi công vi ệc đó h ấp d ẫn và mang l ại cho h ọ s ự h ứng thú. 9
21. 2.2 Các lý thuy ết về độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng 2.2.1 Các lý thuy ết cổ điển v ề độ ng l ực làm vi ệc Các lý thuy ết c ổ điển được s ử d ụng r ất nhi ều trong các nghiên c ứu v ề độ ng lực làm vi ệc. Lu ận điểm chính của các lý thuy ết này gi ải thích lý do con ng ười có động l ực làm vi ệc là để th ỏa mãn các nhu c ầu c ủa h ọ và mong mu ốn đạ t được k ết qu ả hay m ục tiêu xác định. Đại di ện cho các tr ường phái lý thuy ết này là các nhà nghiên c ứu: Maslow (1954), Herzberg (1959), McClelland (1968); Vroom (1964); Porter và Lawler (1968). 2.2.1.1 Lý thuy ết tháp nhu c ầu c ủa Abraham Maslow (1942) Đây là m ột trong nh ững lý thuy ết v ề độ ng lực làm vi ệc được nh ắc đế n nhi ều nh ất. Maslow đã nhìn nh ận các nhu c ầu c ủa con ng ười theo hình thái phân c ấp, s ắp xếp theo th ứ t ự t ăng d ần t ừ nhu c ầu th ấp nh ất đế n nhu c ầu cao nh ất và ông đã k ết lu ận r ằng khi m ột nhóm các nhu c ầu được th ỏa mãn thì lo ại nhu c ầu này không còn tạo độ ng l ực n ữa. Các cá nhân có th ể chuy ển lên thang b ậc nhu c ầu cao h ơn n ếu các nhu c ầu ở b ậc th ấp đã được th ỏa mãn m ột cách c ơ b ản và vi ệc chuy ển gi ữa các thang b ậc nhu c ầu ph ải theo đúng trình t ự phân c ấp. Các nhu c ầu được s ắp x ếp theo cấu trúc được Maslow đề xu ất là: Nhu c ầu sinh lý: Đây là nh ững nhu c ầu c ơ b ản để duy trì b ản thân cu ộc s ống của con ng ười nh ư là th ức ăn, s ưởi ấm, n ước u ống, nhà ở, ng ủ, đi l ại, Maslow cho rằng khi nh ững nhu c ầu này ch ưa được th ỏa mãn t ới m ức c ần thi ết để duy trì cu ộc sống thì nh ững nhu c ầu khác s ẽ không thúc đẩy được m ọi ng ười. Nhu c ầu v ề an ninh ho ặc an toàn: đây là nh ững nhu c ầu tránh s ự nguy hi ểm về thân th ể và s ự đe d ọa m ất vi ệc, tài s ản, th ức ăn ho ặc nhà ở. Nhu c ầu v ề liên k ết và ch ấp nh ận: Do con ng ười là m ột thành viên c ủa xã h ội nên h ọ c ần n ằm trong xã h ội đó và được nh ững ng ười khác ch ấp nh ận. Nhu c ầu v ề s ự tôn tr ọng: Theo Maslow m ột khi con ng ười b ắt đầ u th ỏa mãn nhu c ầu c ủa h ọ, h ọ được ch ấp nh ận là thành viên trong xã h ội thì h ọ có xu th ế t ự tr ọng và mu ốn được ng ười khác tôn tr ọng. Nhu c ầu lo ại này d ẫn đế n nh ững th ỏa mãn nh ư quy ền l ực, uy tín, đị a v ị, lòng t ự tin. 10
22. Nhu c ầu được th ừa nh ận: Maslow xem đây là nhu c ầu cao nh ất trong cách phân c ấp c ủa ông. Đó là s ự mong mu ốn để đạ t t ới- tức là làm cho ti ềm n ăng c ủa con ng ười đạ t t ới m ức t ối đa và hoàn thành m ột m ục tiêu nào đó. Lý thuy ết c ủa Maslow nh ận được nhi ều s ự ủng h ộ c ủa nh ững nhà nghiên c ứu cũng nh ư nh ững ng ười làm th ực t ế, cho đế n ngày nay nó v ẫn là lý thuy ết có giá tr ị. Lý thuy ết này được đánh giá là logic và d ễ hi ểu. Tuy nhiên, nhi ều nghiên c ứu c ũng cho th ấy r ằng lý thuy ết là không h ợp lý, không có nh ững b ằng ch ứng xác th ực cho th ấy tính chính xác c ủa nó. M ột s ố b ằng ch ứng cho th ấy nh ững nhu c ầu không được th ỏa mãn ho ặc nh ững nhu c ầu được th ỏa mãn hi ện t ại có th ể t ạo ra m ột nhu c ầu mới. Lý thuy ết c ủa Maslow c ũng không cho th ấy cách th ức để hi ểu được nhu c ầu của con ng ười (trong m ột th ời điểm con ng ười có r ất nhi ều nhu c ầu khác nhau). Hơn th ế n ữa, m ối quan h ệ gi ữa vi ệc th ỏa mãn nhu c ầu và k ết qu ả công vi ệc c ũng không được Maslow đề c ập trong nghiên c ứu c ủa mình. 2.2.1.2 Lý thuy ết hai nhân t ố c ủa Herzberg (1959) Cách ti ếp c ận theo nhu c ầu c ủa Maslow đã được Herzberg và các tr ợ lý c ủa ông s ửa đổ i m ột cách đáng k ể. Ông và các tr ợ lý c ủa mình đã th ực hi ện nghiên c ứu và ch ỉ ra hai nhóm y ếu t ố: - Nhóm y ếu t ố duy trì m ột độ ng l ực làm vi ệc bình th ường bao g ồm nh ững vấn đề nh ư chính sách và cách qu ản tr ị c ủa công ty, công tác giám sát, các điều ki ện làm vi ệc, nh ững m ối quan h ệ gi ữa các cá nhân, ti ền l ươ ng, ch ức v ụ, an toàn ngh ề nghi ệp và cu ộc s ống cá nhân. Nếu các y ếu t ố này không được th ỏa mãn s ẽ d ẫn t ới sự b ất mãn trong công vi ệc. - Nhóm y ếu t ố th ứ hai dẫn đế n động l ực làm vi ệc. Đó là các y ếu t ố: thành tích, s ự công nh ận, công vi ệc có th ử thách, s ự ghi nh ận nh ững ti ến b ộ và tr ưởng thành trong công vi ệc. Nh ững y ếu t ố này mang đến s ự th ỏa mãn trong công vi ệc nếu nó được đáp ứng. Ông c ũng cho r ằng nh ững nhân t ố này s ẽ thúc đẩ y độ ng l ực từ bên trong c ủa ng ười lao độ ng. Có th ể nói đây là m ột phát hi ện r ất có ý ngh ĩa. Nhìn chung, phát hi ện c ủa Herzberg và các c ộng s ự có nhi ều s ự t ươ ng đồng với phát hi ện c ủa Maslow. Maslow đề c ập đế n các nhu c ầu t ự nhiên c ủa con ng ười còn Herzberg tìm hi ểu v ề nh ững nhu c ầu c ủa con ng ười trong công vi ệc. Herzberg đã c ụ th ể hóa và phân chia chúng thành các nhóm y ếu t ố trong công vi ệc cho ng ười 11
23. lao động nói chung. Điều này giúp cho các nhà qu ản lý có nh ững quy ết đị nh d ễ dàng h ơn trong công vi ệc c ủa mình. Tuy nhiên, nghiên c ứu c ủa Herzberg và các cộng s ự bị h ạn ch ế v ề ph ươ ng pháp nghiên c ứu nên còn m ột s ố phê phán nh ư các yếu tố được Herzberg đưa ra không mang tính quy lu ật, ph ụ thu ộc vào t ừng tình hu ống và b ối c ảnh nghiên c ứu, do v ậy n ếu các nhà qu ản lý n ếu không ti ến hành các bước kh ảo sát th ực s ự t ại t ổ ch ức c ủa mình thì khó có th ể đưa ra được các gi ải pháp phù h ợp trong vi ệc tạo độ ng l ực làm vi ệc cho ng ười lao độ ng. 2.2.1.3 Lý thuy ết thúc đẩ y c ủa McClelland (1968) Trong lý thuy ết c ủa mình, McClelland cho r ằng con ng ười có ba nhu c ầu c ơ bản: nhu c ầu v ề s ự thành đạt, nhu c ầu liên k ết và nhu c ầu quy ền l ực. i) Nhu c ầu v ề s ự thành đạt: Ng ười có nhu c ầu v ề s ự thành đạt cao là ng ười luôn theo đuổi gi ải quy ết công vi ệc t ốt h ơn. H ọ mu ốn v ượt qua các khó kh ăn, tr ở ng ại. H ọ mu ốn c ảm th ấy r ằng thành công hay th ất b ại c ủa h ọ là do k ết qu ả c ủa nh ững hành động c ủa h ọ. Điều này có ngh ĩa là họ thích các công vi ệc mang tính thách th ức. Nh ững ng ười có nhu c ầu thành đạt cao được độ ng viên t ốt h ơn. ii) Nhu c ầu liên k ết hay nhu c ầu được tham gia các ho ạt độ ng c ủa m ột t ổ ch ức, c ủa xã h ội. Đây là m ột phát hi ện gi ống Maslow. Ng ười có nhu c ầu này cao s ẽ làm vi ệc t ốt ở nh ững lo ại công vi ệc t ạo ra s ự thân thi ện và các quan h ệ xã h ội. iii) Nhu c ầu quy ền l ực: Là nhu c ầu mu ốn ki ểm soát, ảnh h ưởng đế n ng ười khác và môi tr ường c ủa h ọ. Các nhà nghiên c ứu ch ỉ ra r ằng ng ười có nhu c ầu quy ền lực m ạnh và nhu c ầu thành đạt có xu h ướng tr ở thành các nhà qu ản tr ị. Nghiên c ứu c ủa McClelland cho th ấy m ột s ố g ợi ý quan tr ọng là nhà qu ản lý cần ph ải bi ết thi ết k ế công vi ệc có ý ngh ĩa, mang l ại nhi ều thách th ức, s ẽ t ạo độ ng lực cao cho ng ười lao độ ng, đặ c bi ệt là nh ững ng ười có nhu c ầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969; Miner, Smith và Braker, 1994). Lý thuy ết này phù hợp v ới m ột s ố công vi ệc có độ ph ức t ạp cao, c ần s ự n ỗ l ực và sáng t ạo l ớn. Mặc dù Mc Clelland có l ập lu ận ch ặt ch ẽ, ph ươ ng pháp nghiên c ứu có độ tin cậy, tuy nhiên nó ít có ý ngh ĩa th ực t ế h ơn các nghiên c ứu khác b ởi vi ệc đo l ường nh ững nhu c ầu này không d ễ dàng. Hơn n ữa, các nhu c ầu này không đúng đối v ới một s ố cá nhân, đặ c bi ệt là nh ững ng ười có s ức ỳ l ớn ho ặc ít hoài bão trong công vi ệc. 12
24. 2.2.1.4 Lý thuy ết xác l ập m ục tiêu c ủa Locke và Latha (1960) Có r ất nhi ều nghiên c ứu ch ỉ ra r ằng con ng ười có độ ng l ực làm vi ệc t ốt h ơn khi h ọ có nh ững m ục tiêu c ụ th ể để h ướng t ới (Early và các c ộng s ự, 1989; Latham &Locke, 1991; Latham & Seijts, 1999; Locke & Latham, 2002). Theo Locke và Latha (1960)- một trong nh ững tác gi ả đầ u tiên đề xu ất lý thuy ết m ục tiêu, ch ỉ ra rằng nhà qu ản lý có th ể làm t ăng động l ực làm vi ệc c ủa nhân viên b ằng cách đặ t ra các m ục tiêu c ụ th ể, nhi ều thách th ức và cung c ấp các nh ận xét, đánh giá k ịp th ời. Mục tiêu này c ũng c ần được s ự ch ấp nh ận c ủa các bên có liên quan. M ột s ố yêu c ầu của m ục tiêu: - Mục tiêu c ần c ụ th ể: Hai ông cho r ằng các m ục tiêu c ụ th ể s ẽ t ạo ra hi ệu qu ả công vi ệc cao h ơn so v ới nh ững m ục tiêu chung chung vì điều này s ẽ giúp con ng ười bi ết rõ mình s ẽ ph ải làm gì, do đó nó s ẽ kích thích t ừ bên trong để th ực hi ện m ục tiêu. - Mục tiêu đủ khó và thách th ức: m ục tiêu khó kh ăn, nhi ều thách th ức s ẽ d ẫn đế n kết qu ả công vi ệc cao h ơn vì theo các tác gi ả m ục tiêu khó kh ăn s ẽ thu hút được sự chú ý h ơn, t ập trung h ơn c ủa ng ười th ực hi ện. V ới m ột m ục tiêu khó kh ăn, con ng ười s ẽ ph ải t ập trung s ức l ực nhi ều h ơn so v ới m ột m ục tiêu d ễ dàng. H ơn th ế n ữa, con ng ười s ẽ kiên trì h ơn để theo đuổi m ột m ục tiêu khó kh ăn và ng ười ta s ẽ tìm cách khám phá nhi ều h ơn các cách th ức khác nhau nh ằm đạ t được m ục tiêu này. - Sự đánh giá k ịp th ời: ngoài tính c ụ th ể và thách th ức c ủa m ục tiêu, Locke (1991) và các tác gi ả c ũng cho r ằng để thúc đẩ y con ng ười làm vi ệc nhà qu ản lý ph ải đưa ra nh ững đánh giá kịp th ời. Nh ững đánh giá này s ẽ giúp ch ỉ rõ s ự khác bi ệt gi ữa vi ệc ng ười lao độ ng mu ốn làm và ph ải làm để đạ t m ục tiêu. Ivanecevich và McMahon (1982) và Locke (1991) cho rằng ng ười lao độ ng có th ể ki ểm soát t ốt h ơn công vi ệc c ủa h ọ n ếu h ọ được ch ủ độ ng tham gia vào vi ệc đánh giá h ơn là vi ệc b ị độ ng khi b ị đánh giá. Lý thuy ết trên đã giúp gi ải thích r ằng n ếu ng ười lao độ ng được tham gia vào quá trình thi ết l ập m ục tiêu, h ọ s ẽ làm vi ệc ch ăm ch ỉ, có hi ệu qu ả h ơn, h ọ s ẽ d ễ dàng ch ấp nh ận và cam k ết th ực hi ện m ục tiêu. N ếu không, để đạ t được m ục tiêu, m ỗi cá nhân c ần được gi ải thích m ột cách rõ ràng m ục đích và t ầm quan tr ọng c ủa m ục tiêu 13
25. (Locke và các c ộng s ự, 1997). Tuy nhiên lý thuy ết này c ũng g ặp m ột s ố phê phán nh ư nhi ều nhân viên s ẽ quá t ập trung vào m ột s ố ch ỉ s ố c ụ th ể c ủa m ục tiêu mà b ỏ qua nh ững ch ỉ s ố khác, đặ c bi ệt là nh ững m ục tiêu dài h ạn, mang tính b ền v ững h ơn, th ậm chí s ẵn sàng có nh ững hành vi vi ph ạm đạ o đứ c để đạ t m ục tiêu. 2.2.1.5 Lý thuy ết thúc đẩy theo k ỳ v ọng Gorgopolos và các c ộng s ự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã đề xu ất và phát tri ển lý thuy ết này. Thuy ết k ỳ v ọng cho r ằng độ ng l ực làm vi ệc c ủa con ng ười ph ụ thu ộc vào s ự mong đợ i c ủa cá nhân v ề kh ả n ăng th ực hi ện nhi ệm v ụ và kho ản thù lao nh ận được t ừ vi ệc th ực hi ện nhi ệm v ụ đó. Các tác gi ả cho r ằng khi con ng ười nhìn th ấy rõ k ết qu ả c ủa s ự c ố g ắng ho ặc nh ững thành tích sẽ đạ t được, con ng ười s ẽ có độ ng l ực để hành động. Lý thuy ết này d ựa trên m ối quan h ệ gi ữa n ỗ l ực c ủa cá nhân- kết qu ả công vi ệc-thù lao ho ặc thành tích đạt được. Các m ối quan h ệ này được th ể hi ện nh ư sau: - Mối quan h ệ gi ữa n ỗ l ực cá nhân và k ết qu ả công vi ệc: m ối quan h ệ này cho th ấy khi cá nhân n ỗ l ực trong công vi ệc s ẽ đạ t được k ết qu ả công vi ệc cao. - Mối quan h ệ gi ữa k ết qu ả công vi ệc và l ợi ích mong đợi: nếu m ột cá nhân tin tưởng r ằng s ự thành công trong công vi ệc mà h ọ đạ t được s ẽ mang đế n m ột l ợi ích mong đợi nào đó h ọ s ẽ có độ ng l ực để làm vi ệc t ốt h ơn. S ự mong đợ i và hy vọng càng l ớn, cá nhân đó càng có động l ực cao để th ực hi ện công vi ệc và ng ược l ại n ếu cá nhân ít tin t ưởng vào k ết qu ả có được t ừ công vi ệc n ếu h ọ làm tốt, h ọ s ẽ gi ảm ho ặc không có độ ng l ực làm vi ệc. Lợi ích mong đợ i này có th ể là các kho ản l ợi t ức, ti ền l ươ ng t ăng thêm, c ơ hội th ăng ti ến ho ặc b ất k ỳ m ột ph ần th ưởng nào th ỏa mãn m ục tiêu cá nhân c ủa ng ười lao độ ng. Ti ếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi t ới m ột mô hình động c ơ thúc đẩy hoàn h ảo h ơn nhi ều. Trong nghiên c ứu c ủa mình h ọ đã áp d ụng lý thuy ết của Vroom ch ủ y ếu đố i v ới nhà qu ản lý. Mô hình cho th ấy toàn b ộ s ự c ố g ắng (s ức mạnh c ủa độ ng c ơ thúc đẩy và s ức l ực b ỏ ra) tùy thu ộc vào giá tr ị c ủa ph ần th ưởng cộng v ới toàn b ộ s ức l ực mà con ng ười cho là c ần thi ết và xác su ất nh ận được ph ần th ưởng đó. Ti ếp đó, s ự c ố g ắng theo nh ận th ức và kh ả n ăng th ực t ế đạ t được ph ần th ưởng l ại ch ịu tác độ ng b ởi k ết qu ả th ực hi ện th ực t ế. Rõ ràng n ếu con ng ười bi ết 14
26. họ có th ể làm được m ột vi ệc, ho ặc n ếu h ọ đã làm xong vi ệc đó thì h ọ s ẽ được tổ ch ức đánh giá t ốt h ơn và kh ả n ăng đạ t được ph ần th ưởng nhi ều h ơn. Mô hình này tuy ph ức t ạp h ơn các lý thuy ết khác nh ưng nó đã giúp các nhà qu ản lý th ấy được độ ng c ơ thúc đẩy không ph ải là v ấn đề nhân qu ả đơn gi ản. Các nhà qu ản lý c ần l ập k ế ho ạch cho công vi ệc m ột cách c ẩn th ận, xác đị nh rõ ràng các mục tiêu, ngh ĩa v ụ và trách nhi ệm, đặ c biệt là c ơ c ấu gi ải th ưởng cho công vi ệc đó. Lý thuy ết này g ợi ý cho các nhà qu ản lý r ằng c ần ph ải làm cho ng ười lao động hi ểu được m ối quan h ệ tr ực ti ếp gi ữa n ỗ l ực - thành tích, thành tích-kết qu ả ho ặc ph ần th ưởng c ũng nh ư c ần t ạo lên s ự h ấp d ẫn c ủa các k ết qu ả/ph ần th ưởng đố i với ng ười lao độ ng. Lý thuy ết c ủa Vroom được ch ứng minh chính xác và logic nh ưng nó l ại khó áp d ụng được vào th ực t ế. Nó không c ụ th ể và ph ức t ạp h ơn so v ới cách ti ếp c ận c ủa Maslow và Herberzg. 2.2.2 Một s ố lý thuy ết đươ ng đại v ề độ ng l ực làm vi ệc 2.2.2.1 Lý thuy ết v ề quy ền t ự quy ết Quy ền t ự quy ết ở đây là quy ền được quy ết đị nh làm nh ững công vi ệc mà mình yêu thích. Lý thuy ết v ề quy ền t ự quy ết cho r ằng m ọi ng ười đề u thích c ảm giác được ki ểm soát m ọi hành động c ủa mình. Do v ậy, b ất c ứ th ứ gì mà ng ười lao độ ng cảm th ấy ph ải làm nh ư m ột ngh ĩa v ụ h ơn là được t ự do l ựa ch ọn s ẽ làm xói mòn động l ực làm vi ệc c ủa h ọ. Lý thuy ết này được nghiên c ứu và phát tri ển b ởi các tác gi ả Ryan và Deci (2000, 2002); Gagne và Deci (2005). Lý thuy ết cho r ằng con ng ười s ẽ thích nh ững vi ệc mà h ọ th ấy cần thi ết ph ải làm h ơn là nh ững vi ệc h ọ có bổn ph ận ph ải làm. Một s ự phát tri ển c ủa lý thuy ết v ề quy ền t ự quy ết g ần đây là lý thuy ết v ề s ự phù h ợp. Lý thuy ết này gi ải thích nguyên nhân con ng ười theo đuổi m ục tiêu mạnh mẽ đế n cùng là do có s ự phù h ợp v ề s ở thích và giá tr ị c ốt lõi c ủa h ọ. Lý thuy ết gi ải thích r ằng n ếu m ột cá nhân theo đuổi m ục tiêu vì s ự yêu thích t ừ bên trong, h ọ s ẽ có th ể giành được m ục tiêu cao h ơn và ngay c ả khi h ọ không đạ t được điều đó h ọ v ẫn cảm th ấy hài lòng vì h ọ cho r ằng quá trình c ố g ắng h ướng t ới m ục tiêu không đơ n gi ản và h ọ đã làm h ết s ức để đạ t điều đó. Điều này c ũng gi ải thích cho s ự b ền b ỉ theo đuổi m ục tiêu. Ng ược l ại nh ững ng ười theo đuổi m ục tiêu vì lý do bên ngoài 15
27. (ti ền l ươ ng, chức v ụ hay nh ững l ợi ích khác) thì ít có th ể giành được m ục tiêu và ít hài lòng h ơn khi h ọ không đạ t được điều đó. Một s ố nghiên c ứu cho r ằng nh ững ng ười theo đuổi m ục tiêu công vi ệc vì lý do bên trong thì s ẽ hài lòng h ơn v ới công vi ệc c ủa họ, h ọ c ũng hài lòng h ơn v ới t ổ ch ức c ủa mình (Bono và Judge, 2003). Lý thuy ết này là m ột s ự phát tri ển hoàn h ảo h ơn cho các lý thuy ết tr ước đó (nh ư lý thuy ết v ề xác l ập m ục tiêu, lý thuy ết c ủa Herzberg) trong vi ệc t ạo độ ng l ực làm vi ệc cho ng ười lao độ ng. Lý thuy ết này r ất có ý ngh ĩa trong vi ệc gi ải thích t ại sao con ng ười không ch ọn công vi ệc này mà ch ọn công vi ệc khác, t ại sao trong cùng m ột th ời điểm h ọ l ại có nh ững ưu tiên khác nhau cho nhi ều công vi ệc h ọ đang đảm nh ận. Điều này s ẽ giúp cho nhà qu ản lý trong vi ệc b ố trí nhân s ự và thi ết k ế công vi ệc phù h ợp v ới n ăng l ực và kh ơi d ậy ni ềm đam mê công vi ệc c ủa nhân viên. Trong b ối c ảnh v ăn hóa c ủa Vi ệt Nam, các cá nhân khó có th ể có quy ền t ự quy ết v ề mọi vi ệc, k ể c ả ngh ề nghi ệp c ủa mình. Vì v ậy vi ệc áp d ụng lý thuy ết này tại Vi ệt Nam ở giai đoạn này còn ch ưa th ực s ự phù h ợp. 2.2.2.2 Lý thuy ết v ề s ự t ự tin Lý thuy ết v ề s ự t ự tin nh ắc t ới ni ềm tin c ủa m ột cá nhân v ề vi ệc h ọ có th ể th ực hi ện được m ột nhi ệm v ụ. S ự t ự tin càng cao, con ng ười càng có ni ềm tin ở kh ả năng làm được vi ệc. Do v ậy, trong nh ững tr ường h ợp khó kh ăn, nh ững ng ười mà s ự tự tin không cao có xu h ướng gi ảm n ỗ l ực ho ặc là t ừ b ỏ luôn công vi ệc đang làm, trái l ại nh ững ng ười có s ự t ự tin cao s ẽ n ỗ l ực h ết s ức để đươ ng đầu thách th ức. H ơn nữa, cá nhân có s ự t ự tin cao th ường đố i m ặt v ới nh ững ph ản h ồi thi ếu tích c ực b ằng động l ực và n ỗ l ực nhi ều h ơn n ữa, trong khi nh ững ng ười ít t ự tin h ơn s ẽ gi ảm n ỗ lực khi nh ận được nh ững ph ản h ồi không tích c ực. Bruda (1997), ng ười phát tri ển lý thuy ết này đã đề xu ất 4 cách giúp s ự t ự tin tăng lên: -Tr ải nghi ệm -Làm theo ho ặc bắt ch ước m ột hình m ẫu -Sự thuy ết ph ục b ằng l ời nói -Tạo ảnh h ưởng cho ng ười khác 16
28. Theo Bandura (1997), cách quan tr ọng nh ất để t ăng s ự t ự tin là có tr ải nghi ệm, có ngh ĩa là đạt được các kinh nghi ệm, tr ải nghi ệm v ới nhi ệm v ụ/ công vi ệc của mình. Một ng ười nào đó có th ể làm m ột công vi ệc t ốt trong quá kh ứ thì h ọ và ng ười khác có th ể t ự tin làm t ốt nó trong t ươ ng l ại. Th ứ hai là làm theo bắt ch ước m ột hình m ẫu nào đó: ng ười lao độ ng s ẽ tr ở nên t ự tin h ơn vì họ đã có d ịp ch ứng ki ến ng ười khác làm. S ự b ắt ch ước theo hình mẫu có hi ệu qu ả khi con ng ười cảm th ấy mình có nét t ươ ng đồng với ng ười mà h ọ đang quan sát. Th ứ ba là s ự thuy ết ph ục b ằng l ời nói: Con ng ười s ẽ tr ở nên t ự tin h ơn vì ai đó thuy ết ph ục h ọ rằng h ọ có đủ k ĩ n ăng c ần thi ết để thành công. Các thuy ết gia th ường dùng chi ến thu ật này. Cu ối cùng, Bandura ch ỉ ra r ằng vi ệc t ạo ảnh h ưởng t ới ng ười khác có th ể tăng s ự t ự tin. Vi ệc này d ẫn đế n m ột tr ạng thái tích c ực, h ưng ph ấn, giúp con ng ười làm vi ệc t ốt h ơn. Con ng ười được lên tinh th ần và làm vi ệc t ốt h ơn. Nh ưng n ếu công vi ệc đòi h ỏi m ột thái độ ổn đị nh, t ỉ m ỉ (ví d ụ biên t ập 1 bài vi ết), vi ệc t ạo ảnh hưởng t ới ng ười khác có th ể b ất l ợi cho k ết qu ả làm vi ệc. Lý thuy ết này s ẽ giúp nhà qu ản lý bi ết cách làm nh ư th ế nào để giúp nhân viên đạt được s ự t ự tin cao. T ừ đó t ăng c ường được hi ệu qu ả công vi ệc. Bằng cách kết h ợp lý thuy ết đặ t ra m ục tiêu và lý thuy ết v ề s ự t ự tin, nhà qu ản lý s ẽ có được gi ải pháp trong vi ệc nâng cao k ết qu ả công vi ệc c ủa nhân viên. B ởi khi nhà qu ản lý đư a ra các m ục tiêu khó cho nhân viên, b ản thân h ọ c ũng ph ải có s ự t ự tin cao và đặt ra các m ục tiêu cao h ơn cho mình. Nghiên c ứu ch ỉ ra r ằng đặ t ra các m ục tiêu cao cho ng ười khác th ể hi ện s ự t ự tin c ủa ng ười qu ản lý vào h ọ. Ng ười qu ản lý giao cho nhân viên m ột mục tiêu cao h ơn so v ới đồ ng nghi ệp. Điều này t ạo cho tâm lý c ủa ng ười nhân viên đó c ảm giác t ự tin h ơn v ề chính b ản thân họ và h ọ sẽ đặ t ra các mục tiêu cao h ơn, thúc đẩy h ọ th ể hi ện t ốt h ơn c ả ở bên trong l ẫn bên ngoài n ơi làm vi ệc. Nh ận xét chung v ề các tr ường phái lý thuy ết Có th ể nói r ằng, các tr ường phái lý thuy ết đề u cho th ấy nh ững g ợi ý quan tr ọng đố i v ới nhà qu ản lý v ề t ạo độ ng l ực làm vi ệc cho ng ười lao độ ng. Tuy nhiên 17
29. các lý thuy ết này hi ện nay ch ưa gi ải thích được m ột cách thuy ết ph ục và đầy đủ v ề động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng b ởi m ột s ố lý do: Với cu ộc s ống phát tri ển nh ư hi ện nay, ng ười qu ản lý khó có th ể n ắm b ắt được nhu c ầu c ủa ng ười lao độ ng n ếu áp d ụng lý thuy ết c ủa Maslow (vì nhi ều nhu cầu con ng ười đã được th ỏa mãn và nhi ều nhu c ầu phát sinh khác ch ưa được lý thuy ết này đề c ập), h ơn n ữa kh ả n ăng đáp ứng nhu c ầu c ủa ng ười lao độ ng t ừ phía tổ ch ức là h ữu h ạn (ví d ụ tổ ch ức khó có th ể đáp ứng nhu c ầu ngày càng l ớn v ề ti ền lươ ng, nhu c ầu v ề cơ h ội th ăng ti ến cho t ất c ả m ọi ng ười theo lý thuy ết c ủa Maslow và Herberzg). Các lý thuy ết theo nhu c ầu giúp các nhà qu ản lý đưa ra các gi ải pháp t ạo động l ực làm vi ệc cho nhân viên nh ưng nó ch ỉ là nh ững gi ải pháp phù h ợp cho m ột bối c ảnh nghiên c ứu c ụ th ể, th ậm chí là th ời điểm nghiên c ứu c ụ th ể và có th ể áp dụng đố i v ới m ột s ố nhóm đố i t ượng lao độ ng c ụ th ể (ví d ụ lý thuy ết xác l ập m ục tiêu). Do v ậy, vi ệc đưa ra các quy ết đị nh qu ản lý phù h ợp, có ảnh h ưởng lâu dài nh ằm duy trì động l ực làm vi ệc t ốt cho ng ười lao động là khó kh ăn đối v ới các nhà qu ản lý. Ng ười lao độ ng hi ện nay m ột lúc ph ải làm r ất nhi ều các công vi ệc khác nhau, t ại m ột th ời điểm l ại có nhi ều công vi ệc ph ải hoàn thành, v ậy điều gì có th ể thúc đẩy h ọ hoàn thành được các nhi ệm v ụ đó? Các nhà nghiên c ứu hi ện đạ i đã phát tri ển lý thuy ết, nghiên c ứu sâu v ề m ột số v ấn đề c ụ th ể, đã gi ải thích m ột cách thuy ết ph ục nh ững v ấn đề nh ư s ự t ự tin, quy ền t ự quy ết đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng, kh ắc ph ục được m ột s ố hạn ch ế mà các lý thuy ết kinh điển còn g ặp ph ải và giúp các nhà qu ản lý có nh ững cách th ức qu ản lý phù h ợp nh ằm thúc đẩ y độ ng l ực làm vi ệc c ủa con ng ười. Tuy nhiên, trong b ối c ảnh hi ện nay, t ổ ch ức ph ải đố i m ặt nhi ều v ới s ự thay đổ i c ủa môi tr ường, các nguy c ơ ti ềm ẩn nh ư s ự sát nh ập, gi ải th ể hay v ấn đề qu ản lý trong môi tr ường làm vi ệc đa v ăn hóa thì đâu là gi ải pháp giúp ổn đị nh nhân viên, giúp t ổ ch ức tồn t ại và phát tri ển b ền v ững? Hơn th ế n ữa, các lý thuy ết trên ch ủ y ếu được phát tri ển và ki ểm đị nh s ự phù hợp trong b ối c ảnh t ổ ch ức t ại các n ước ph ươ ng Tây, còn t ại các n ước ph ươ ng Đông, đặc bi ệt t ại khu v ực Đông Nam Á v ới đặ c thù v ề v ăn hóa thì lý thuy ết nào là 18
30. phù h ợp để có hi ểu sâu v ề b ản ch ất, nh ững bi ểu hi ện và tác động c ủa các y ếu t ố đế n động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng trong b ối cảnh làm vi ệc t ại các n ước này? Hơn th ế n ữa, h ệ th ống giáo d ục c ủa Vi ệt Nam, đặ c bi ệt là giáo d ục đạ i h ọc tại mi ền B ắc có r ất nhi ều s ự khác bi ệt nh ư các khoa chuyên ngành ho ạt độ ng khá độc l ập v ới các khoa khác do các tr ường h ầu h ết đào t ạo đa ngành ngh ề; đa ph ần các tr ường đề u r ất đông gi ảng viên, đặc bi ệt là các tr ường thu ộc kh ối công l ập; các tr ường đạ i h ọc ngoài công l ập có nhi ều điểm khác bi ệt v ề c ơ ch ế qu ản lý so v ới các tr ường ngoài công l ập, c ụ th ể v ề quy trình b ổ nhi ệm- vấn đề luôn đòi h ỏi s ự công bằng cao; có s ự khác bi ệt r ất rõ v ề n ăng l ực h ọc t ập c ủa sinh viên các tr ường công lập và ngoài công l ập và điều này t ất y ếu d ẫn đế n thái độ khác nhau trong h ọc t ập của sinh viên; có s ự chênh l ệch đáng k ể v ề s ố l ượng gi ảng viên nam và viên n ữ trong h ầu h ết các tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội. H ơn th ế n ữa, nhi ều tr ường đạ i h ọc t ại Hà N ội thu ộc s ự qu ản lý ngành d ọc c ủa nhi ều b ộ, ngành và qu ản lý chuyên môn c ủa Bộ Giáo d ục đào t ạo T ất c ả điều đó cho th ấy s ự ph ức t ạp trong tổ ch ức. Do v ậy vi ệc nghiên c ứu các lý thuyết nh ằm tìm ra khung lý thuy ết phù h ợp v ới bối c ảnh nghiên c ứu là vi ệc làm c ần thi ết. Ph ần ti ếp theo, tác gi ả s ẽ trình bày lý thuy ết được ứng d ụng trong lu ận án này. 2.3 Các lý thuy ết được ứng d ụng trong lu ận án 2.3.1 Lý thuy ết công b ằng Lý thuy ết về sự công b ằng trong tổ ch ức được ứng d ụng nhi ều trong l ĩnh v ực qu ản lý t ổ ch ức vào nh ững n ăm 1960, 1970. Một trong nh ững nghiên c ứu đầu tiên về vấn đề công b ằng trong t ổ ch ức là Adams (1963,1965); Adams và Freedman (1976). Ngày nay, lý thuy ết v ề công b ằng đã được nghiên c ứu và phát tri ển b ởi nhi ều tác gi ả khác nhau, trong đó ph ải kể đến là Greenberg (1990, 1993, 1994, 1996); Konovsky và các c ộng s ự (1991, 1994, 1995, 1996); Lind. và các c ộng s ự (1990, 1992, 1997, 1998) Khái ni ệm s ự công b ằng trong tổ ch ức để ch ỉ cảm nh ận c ủa nhân viên v ề mức độ mà h ọ được đối x ử công b ằng trong t ổ ch ức và nh ững c ảm nh ận này ảnh hưởng nh ư th ế nào đến k ết qu ả làm vi ệc c ủa t ổ ch ức nh ư s ự cam k ết và s ự hài lòng (Greenberg, 1996). 19
31. Coetzee (2004) c ũng cho r ằng, các mô t ả và gi ải thích v ề sự công b ằng t ại nơi làm vi ệc được g ọi là s ự công b ằng trong tổ ch ức. S ự công b ằng trong tổ ch ức cho th ấy s ự đối x ử công b ằng và tôn tr ọng của ng ười qu ản lý đối v ới ng ười lao động. Công b ằng trong tổ ch ức là s ự nh ận th ức của ng ười lao động về sự công b ằng của các ho ạt động di ễn ra trong t ổ ch ức. Nó có th ể bao g ồm s ự tươ ng tác v ề xã h ội và kinh t ế liên quan đến m ối quan h ệ gi ữa ng ười ch ủ, ng ười d ưới quy ền và các đồng nghi ệp (Memarzadeh và Mahmoudi, 2009). Nh ư v ậy, có khá nhi ều s ự tươ ng đồng v ề khái niệm s ự công b ằng trong t ổ ch ức. Trong nghiên c ứu này, khái ni ệm s ự công b ằng c ủa t ổ ch ức được hi ểu theo khái ni ệm được định ngh ĩa b ởi Greenberg (1996). Tr ước đây sự công b ằng trong tổ ch ức đề cập đến cảm nh ận c ủa ng ười lao động v ề sự phân b ổ hợp lý, bình đẳng m ức l ươ ng và m ức th ưởng trong t ổ ch ức. Ngày nay, nhi ều nghiên c ứu đã cho th ấy nhân viên quan tâm nhi ều h ơn đến các v ấn đề nh ư ch ức v ụ cao, điều ki ện làm vi ệc, môi tr ường làm vi ệc tốt Sự công b ằng của tổ ch ức đã được hi ểu r ộng h ơn là t ất c ả nh ững gì t ại n ơi làm vi ệc được th ể hi ện qua nh ững quy ết định qu ản lý được ng ười lao động c ảm nh ận là h ợp lý, bình đẳng, rõ ràng, không thiên v ị (Greenberg, 1994, 1996, 2005); Konovsky và các c ộng s ự (1995, 1996); Lee (2007). Vai trò công b ằng trong t ổ ch ức Có r ất nhiều lý do t ại sao lý thuy ết v ề sự công b ằng l ại quan tr ọng v ới nhân viên và t ổ ch ức. Đối v ới m ức độ cá nhân, s ự công b ằng th ỏa mãn nhu c ầu c ủa cá nhân v ề vi ệc ki ểm soát, t ự tin, c ảm giác h ạnh phúc và có nh ững ràng bu ộc ngh ĩa v ụ đạo đức. Đối v ới m ức độ tổ chức, s ự công b ằng t ạo ra m ột khung pháp lý để qu ản lý. N ếu t ổ ch ức th ực hi ện s ự công b ằng v ề các v ấn đề có liên quan sẽ làm gi ảm nguy c ơ có các hành vi gian l ận, t ăng c ường s ự tin t ưởng vào qu ản lý, gi ảm n ỗi s ợ bị lạm d ụng và khuy ến khích vi ệc h ợp tác (Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Có r ất nhi ều khía c ạnh c ủa lý thuy ết v ề sự công b ằng liên quan t ới các k ết qu ả chính c ủa t ổ ch ức ví d ụ cách ứng x ử của nhân viên trong t ổ ch ức (Moorman, 1991), sự cam k ết, s ự hài lòng v ới công vi ệc và ni ềm tin vào cấp qu ản lý (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992), cách 20
32. th ức làm vi ệc, cách đánh giá c ủa ng ười qu ản lý (Charash & Spector, 2001; Colquitt và các c ộng s ự, 2001). Trái l ại, những hành vi đối x ử bất công, được ch ỉ ra là sẽ dẫn tới nh ững hành vi ứng x ử gian l ận nh ư ăn tr ộm (Greenberg, 1990), phá ho ại đồ đạc, cố tình b ỏ vi ệc và nh ững hành vi ch ống l ại xã h ội (Ambrose và các c ộng s ự, 2002; Greenberg, 1997; Greenberg & Lind, 2000; Henle, 2005). Nh ững nghiên c ứu g ần đây đã ch ỉ ra r ằng s ự công b ằng trong t ổ ch ức có liên quan t ới s ức kh ỏe th ể ch ất và tâm lý c ủa con ng ười. S ự thi ếu công b ằng hay b ất công trong t ổ ch ức t ạo ra nh ững căng th ẳng ho ặc áp l ực trong công vi ệc (Judge & Colquitt, 2004). Qua m ột vài th ập k ỉ, lý thuy ết về sự công b ằng trong t ổ ch ức đã phát tri ển từ một khía c ạnh của vi ệc công b ằng trong phân ph ối, t ới hai khía c ạnh bao g ồm công bằng trong phân ph ối và công b ằng trong quy trình, r ồi t ới ba khía c ạnh bao g ồm công b ằng trong phân ph ối, quy trình và trao đổi, và cu ối cùng là b ốn khía c ạnh gồm phân ph ối, quy trình, trao đổi gi ữa các cá nhân (công b ằng trong đối x ử) và thông tin. Cho đến nay, lý thuy ết v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức đã được ứng d ụng rộng rãi trong th ực ti ễn và l ĩnh v ực nghiên c ứu. M ột trong nh ững mô hình lý thuy ết được nghiên c ứu và ứng d ụng nhi ều là mô hình “nh ận th ức v ề sự công b ằng”. Đây là mô hình được ứng d ụng trong lu ận án. Mô hình nh ận th ức v ề sự công b ằng Mô hình này ch ỉ ra ba khía c ạnh công b ằng là: Công b ằng trong k ết qu ả Sự công b ằng trong k ết qu ả cho th ấy nhu c ầu c ủa con ng ười là được đối x ử (ho ặc nh ận thù lao) nh ư nhau trong vi ệc phân ph ối l ợi ích thu được t ừ kết qu ả công vi ệc. Ng ười lao động có xu h ướng đánh giá nh ững gì h ọ nh ận được t ừ công vi ệc (l ươ ng, th ưởng, s ự ghi nh ận) t ươ ng x ứng v ới nh ững gì h ọ bỏ vào (n ỗ lực, kinh nghi ệm, ki ến th ức, s ự phù h ợp) và sau đó s ẽ so sánh t ỷ số gi ữa thành qu ả đầu ra và các y ếu t ố đầu vào v ới ng ười khác. N ếu h ọ nh ận th ấy t ỷ số đó ngang b ằng v ới m ột số ng ười khác, tr ạng thái công b ằng s ẽ xu ất hi ện; h ọ nh ận th ấy h ọ được đối x ử công bằng và bình đẳng; n ếu h ọ nh ận th ấy t ỷ số đó không công b ằng, h ọ sẽ cảm th ấy s ự căng th ẳng v ề vấn đề công b ằng, bình đẳng. Adams (1976) cho r ằng có hai tr ạng thái đối ngh ịch là: khi ng ười lao động b ị đối x ử không công b ằng so v ới ng ười khác 21
33. (h ọ bị đánh giá th ấp h ơn ng ười khác) s ẽ xu ất hi ện tr ạng thái c ăng th ẳng hay t ức gi ận ở ng ười này nh ưng n ếu h ọ được đánh giá cao quá m ức (không công b ằng v ới nh ững nỗi l ực b ỏ ra) h ọ lại có th ể có c ảm giác t ội l ỗi. Rõ ràng s ự căng th ẳng (c ả khi b ị đánh giá th ấp hay quá cao) đều t ạo ra động l ực để ng ười lao động làm điều gì đó để sửa ch ữa ho ặc c ải thi ện tình hình (Adams 1965). Nh ư v ậy có th ể nói r ằng c ảm nh ận có s ự không công b ằng th ường thúc đẩy ng ười ta tìm cách hành động để bù đắp m ất mát, ho ặc để cải thi ện tình hình h ơn. Có ba nguyên lý được áp d ụng trong đánh giá v ề sự công b ằng t ừ kết qu ả là: -Nguyên lý d ựa trên nhu c ầu c ơ b ản: theo nguyên lý này, m ọi ng ười đều mong mu ốn th ỏa mãn nhu c ầu c ủa mình, s ự công b ằng đạt được khi m ọi ng ười th ỏa mãn được nhu c ầu c ủa mình (ch ủ yếu là nhu c ầu c ơ b ản). Điều này cho th ấy con ng ười đấu tranh đòi h ỏi s ự công b ằng trong k ết qu ả thu được th ực ch ất vì l ợi ích c ủa h ọ (th ỏa mãn nh ững nhu c ầu c ủa h ọ). Nguyên lý này th ường được áp d ụng trong tr ường h ợp m ọi ng ười đều th ống nh ất m ục tiêu “coi tr ọng phúc l ợi và s ự phát tri ển cá nhân” hay khi m ọi ng ười có m ối quan h ệ gần g ũi (nh ư quan h ệ gia đình). -Nguyên lý bình đẳng : nguyên lý này cho th ấy s ự công b ằng đạt được khi mọi ng ười nh ận được thù lao hay k ết qu ả nh ư nhau, cho dù h ọ đóng góp nh ư th ế nào. Nguyên lý này ch ỉ áp d ụng phù h ợp khi m ục tiêu l ớn nh ất mà m ọi ng ười c ần đạt được là m ối quan h ệ thân thi ện, vui v ẻ. -Nguyên lý công b ằng : nguyên lý này áp d ụng khi con ng ười có s ự tính toán về cái mà h ọ nh ận được t ừ kết qu ả công vi ệc và so v ới ng ười khác. Theo nguyên lý này, m ọi ng ười đánh giá s ự công b ằng qua ba b ước: (1): h ọ “tính toán” t ỷ lệ gi ữa đóng góp ( đầu vào) và k ết qu ả thu được ( đầu ra); (2): h ọ “tính toán” t ỷ lệ trên cho nh ững ng ười có liên quan mà h ọ bi ết; (3): h ọ so sánh t ỷ lệ này c ủa h ọ với nh ững ng ười khác. N ếu t ỷ lệ này c ủa m ọi ng ười x ấp x ỉ nhau thì có th ể coi là công b ằng. Ng ược l ại, n ếu t ỷ lệ này chênh l ệch nhau, đặc bi ệt là khi b ản thân h ọ bị thi ệt thòi hơn ng ười khác, thì b ị coi là b ất công b ằng. Nói cách khác, nh ận th ức v ề sự công bằng ph ụ thu ộc vào t ỷ lệ gi ữa k ết qu ả thu được v ới đóng góp c ủa m ỗi ng ười và so sánh t ỷ lệ đó v ới nh ững ng ười xung quanh. Công b ằng trong quy trình 22
34. Quy trình ở đây đề cập đến các nguyên t ắc, chính sách, trình t ự, ph ươ ng pháp ti ến hành công vi ệc. Công b ằng trong quy trình đề cập đến vi ệc th ực hi ện công khai, minh b ạch, rõ ràng, khách quan, không thiên v ị và phù h ợp v ới nh ững tiêu chu ẩn đạo đức xã h ội trong vi ệc th ực hi ện m ột quy trình công vi ệc (ví d ụ quy trình đánh giá k ết qu ả công vi ệc, quy trình b ổ nhi ệm, tr ả lươ ng ). Con ng ười quan tâm t ới quy trình vì tin r ằng quy trình công b ằng s ẽ mang l ại lợi ích công b ằng, s ẽ cho phép h ọ tham gia đóng góp ý t ưởng, giúp h ọ th ỏa mãn được nhu c ầu tâm lý nh ư th ể hi ện mình và c ảm th ấy được đối x ử công b ằng h ơn. Do vậy quy trình công b ằng có liên quan đến c ảm nh ận công b ằng, t ừ đó ảnh h ưởng t ới thái độ và hành vi c ủa ng ười lao động. Theo nhi ều nhà nghiên c ứu, vi ệc ng ười lao động được tr ả lươ ng và các kho ản l ợi ích khác bao nhiêu không quan trọng mà quan tr ọng h ơn là h ọ được tr ả nh ư th ế nào. Do v ậy, công b ằng trong quy trình là m ột trong nh ững v ấn đề được nghiên c ứu nhi ều. Hai y ếu t ố quan tr ọng c ủa s ự công b ằng trong qui trình là s ự ki ểm soát qui trình và gi ải thích qui trình. S ự ki ểm soát quy trình (process control) là c ơ hội để ng ười lao động có th ể bày t ỏ quan điểm v ề kết qu ả mà mình mong đợi v ới ng ười ra quy ết định. Gi ải thích quy trình (explainations) là nh ững lý do rõ ràng mà nhà qu ản lý đưa ra cho k ết qu ả mà ng ười lao động nh ận được. Do vậy, để nhân viên nhìn nh ận qui trình là công b ằng, h ợp lý, h ọ cần có c ảm giác mình có th ể có chút ki ểm soát v ới nh ững k ết qu ả và h ọ được lý gi ải đầy đủ vì sao k ết qu ả đó x ảy ra. Leventhal và các c ộng s ự (1980) đã ch ỉ ra sáu nguyên t ắc cho m ột quy trình công bằng là: (1) tính nh ất quán : là vi ệc ứng d ụng đồng b ộ các chính sách đối v ới toàn b ộ ng ười lao động trong cùng m ột th ời điểm; (2) ki ểm soát khách quan : nh ững ý ki ến mang tính cá nhân, ch ủ quan c ủa ng ười ra quy ết định là không được phép; (3) chính xác : chính sách và quy trình c ần tạo ra nh ững k ết qu ả th ực t ế và phù h ợp; (4) có th ể sửa ch ữa: nh ững chính sách và quy trình có th ể thay đổi nh ằm s ửa ch ữa nh ững sai sót có th ể xảy ra; (5) có tính đại di ện: chính sách và quy trình ph ải ph ản ánh được nh ững m ối quan tâm chính và cái nhìn c ủa m ột nhóm ng ười có th ể bị ảnh h ưởng b ởi các quy ết định đư a ra; (6 ) có đạo đức: các k ết qu ả của chính sách và quy trình đư a ra ph ải phù h ợp v ới nh ững quy chu ẩn đạo đức được ch ấp nh ận trong t ổ ch ức. 23
35. Nh ư v ậy, có th ể nói r ằng, công bằng trong quy trình là (1): là quy trình cho phép ng ười lao động có ti ếng nói và được tham gia đóng góp vào quy trình đó; (2) quy trình có gi ải thích lý do , cung c ấp đầy đủ thông tin tới nh ững ng ười có liên quan; (3) quy trình th ể hi ện s ự tôn tr ọng đối v ới nh ững ng ười có liên quan. Tyler (1989), Tyler và Lind (1992) đã ti ếp t ục phát tri ển lý thuy ết v ề công bằng trong quy trình nh ưng có ti ếp c ận t ừ góc độ giá tr ị của nhóm. Mô hình giá tr ị nhóm cho r ằng ng ười ta s ẽ đánh giá cao m ối quan h ệ dài h ạn v ới nhóm vì nhóm được xã h ội công nh ận hay đạt được v ị trí trong xã h ội. V ị trí xã h ội c ủa nhóm và các thành viên trong nhóm được đánh giá phù h ợp v ới ba khía c ạnh có liên quan đến nhau là tính trung l ập, ni ềm tin và v ị trí (Tyler, 1994). Tính trung lập nh ấn m ạnh rằng m ột cá nhân (trong nhóm) b ị đối x ử không định ki ến. Ni ềm tin xu ất hi ện khi ng ười ra quy ết định áp d ụng m ột quy trình không định ki ến. Vị trí có được khi ng ười có th ẩm quy ền trong nhóm đối x ử với m ọi ng ười l ịch thi ệp, tôn tr ọng quy ền và ph ẩm giá c ủa h ọ (Tyler, 1994). Nh ững v ấn đề về tính trung l ập, ni ềm tin và v ị trí có ảnh h ưởng đến nh ững nh ận định v ề sự công b ằng trong quy trình. Mô hình này k ết h ợp v ới mô hình công b ằng trong quy trình nói trên góp ph ần t ạo ra s ự ổn định c ủa m ột nhóm. Các nhà nghiên c ứu c ũng đã ứng d ụng nh ững tiêu chu ẩn được thi ết l ập b ởi Leventhal và các c ộng s ự (1980) để xác định nh ững yếu t ố giúp t ăng nh ận th ức v ề công b ằng nh ư tính nh ất quán theo th ời gian, không thành ki ến, tính chính xác, tính chu ẩn xác, có đạo đức và vi ệc được c ử đại di ện tham gia vào quy trình ra các quy ết định có liên quan đến các thành viên trong nhóm. Công b ằng trong thái độ đối x ử Một v ấn đề khác khi nghiên c ứu v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức là s ự công bằng trong giao ti ếp, ứng x ử. Công b ằng trong đối x ử liên quan đến vi ệc đối x ử của ng ười qu ản lý đối v ới nhân viên c ủa mình trong vi ệc th ực hi ện các chính sách và quy trình c ủa t ổ ch ức. Công b ằng trong đối x ử được nghiên c ứu trong kho ảng th ời gian t ừ năm 1986 đến 2004 (Colquitt, Greenberg, và Zapata-Phelan, 2005). Bies và Moag (1986) cho r ằng công b ằng trong đối x ử khác v ới công b ằng trong quy trình. Khi con ng ười b ị đối x ử theo cách b ất h ợp lý, b ất bình đẳng (ít nh ất trong con m ắt 24
36. của h ọ) h ọ sẽ có hành động tr ả đũa nh ư nói x ấu ng ười qu ản lý (Skarlicki và Folger, 1997). B ởi vì, con ng ười lúc đầu s ẽ kết n ối vi ệc công b ằng hay không công b ằng trong giao ti ếp, ứng x ử mà h ọ nh ận t ừ ng ười qu ản lý v ới s ự truy ền t ải c ủa các thông tin và quy ết định sau đó c ủa ng ười qu ản lý (Cropanzano và các c ộng s ự, 2002; Roch và Shanock, 2006). Theo các khái ni ệm được phát tri ển có b ốn nguyên t ắc liên quan đến vi ệc công b ằng trong đối x ử đã được xác định là: (1) tính trung th ực, (2) s ự bi ện minh, (3) s ự tôn tr ọng, và (4) tính đúng m ực. Trong ba khía c ạnh công b ằng nói trên, những nghiên c ứu sau đó đã ch ỉ ra rằng s ự công b ằng trong phân ph ối liên quan t ới s ự đánh giá ở cấp độ cá nhân và đã dự đoán được nh ững k ết qu ả mang tính cá nhân nh ư s ự hài lòng v ới m ức l ươ ng, trong khi s ự công b ằng trong quy trình liên quan t ới vi ệc đánh giá ở cấp độ tổ ch ức và d ự báo nh ững k ết qu ả của t ổ ch ức nh ư s ự cam k ết (Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992). Công b ằng trong đối x ử ch ủ yếu ảnh h ưởng đến cá nhân nh ư thái độ và hành vi c ủa h ọ trong công vi ệc. Lý thuy ết công b ằng được ứng d ụng nhi ều trong t ổ ch ức, đặc bi ệt là trong lĩnh v ực qu ản lý nhân s ự. Một s ố nghiên c ứu cho r ằng, lý thuy ết này còn m ột s ố hạn ch ế nh ư: Quan ni ệm v ề công b ằng là khác nhau gi ữa các cá nhân. Có m ột s ố cá nhân th ường có hành vi so sánh k ết qu ả họ nh ận được so v ới ng ười khác, m ột s ố ng ười khác thì không, m ức độ cảm nh ận v ề sự mất công b ằng c ũng r ất khác nhau gi ữa m ỗi cá nhân. Nói cách khác, s ự hợp lý hay công b ằng là điều r ất ch ủ quan, ph ụ thu ộc vào suy ngh ĩ c ủa cá nhân (Robbins và Judge, 2011). Điều mà m ột ng ười nhìn nh ận là không h ợp lý, b ất bình đẳng có th ể được nhìn nh ận là hoàn toàn h ợp lý b ởi ng ười khác. Nhìn chung, h ầu h ết m ọi ng ười đều có xu h ướng làm vi ệc vì l ợi ích c ủa riêng mình. H ọ sẽ nhìn nh ận vi ệc phân b ổ hay m ột quá trình nào đó đem l ại l ợi ích cho h ọ là công b ằng, h ợp lý. Ng ược l ại, m ột s ố ng ười khác l ại cho r ằng b ất h ợp lý b ởi h ọ không nhìn th ấy l ợi ích c ủa mình trong đó. Công b ằng trong k ết qu ả khó nh ận định h ơn công b ằng trong quy trình. Trong m ột s ố tổ ch ức (Vi ệt Nam c ũng không ngo ại l ệ) r ất nhi ều thông tin không 25
37. được bi ết đến, nh ững l ợi ích, quy ền l ợi khác n ếu không được công khai thì ng ười lao động không th ể bi ết để có c ảm nh ận v ề công b ằng trong k ết qu ả. Tuy nhiên còn m ột s ố hạn ch ế nh ưng nhi ều nghiên c ứu ch ỉ ra nh ững l ợi ích của vi ệc ứng d ụng mô hình công b ằng trong t ổ ch ức, c ụ th ể là: Công b ằng trong t ổ ch ức có liên quan đến s ự sự hài lòng, động l ực làm vi ệc, sự cam k ết, g ắn bó v ới t ổ ch ức (Ball, Trevino và Sims, 1994; Oren và các c ộng s ự, 2013; Công b ằng là m ột công c ụ giúp gi ữ gìn các m ối quan h ệ xã h ội, đặc bi ệt là mối quan h ệ trong t ổ ch ức (Tripp, Sondak và Bies, 1995 ); Theo Rawls (1971) thì công b ằng là ph ẩm ch ất đầu tiên c ủa m ột t ổ ch ức xã h ội, là m ột trong nh ững c ơ s ở căn b ản để hợp tác trong t ổ ch ức; Công b ằng trong quy trình có liên quan đến vi ệc ng ăn ch ặn nh ững hành vi ph ạm đạo đức trong công vi ệc (tr ộm c ắp, tr ả đũa c ấp trên ), ví d ụ nghiên c ứu c ủa Greenberg và các c ộng s ự (1993a, 1993b), Skarlicki và Folger (1997). Trong ph ạm vi nghiên c ứu c ủa lu ận án, mô hình nh ận th ức v ề sự công b ằng được v ận d ụng để đánh giá nh ững c ảm nh ận v ề vấn đề công b ằng trong t ổ ch ức tác động nh ư th ế nào đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên nh ư s ự công b ằng trong v ấn đề chi tr ả lươ ng, công b ằng trong ghi nh ận, bổ nhi ệm, công b ằng trong m ối quan h ệ với đồng nghi ệp, sự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp, sự công b ằng trong thái độ và đánh giá c ủa sinh viên và xã h ội đối v ới ngh ề giáo. Sự phù h ợp c ủa lý thuy ết công b ằng trong b ối c ảnh nghiên c ứu: Công b ằng là m ột v ấn đề được quan tâm nh ưng c ũng khó đạt được nh ất trong mọi t ổ ch ức b ởi l ẽ có s ự mâu thu ẫn l ợi ích gi ữa nhóm ng ười có quy ền l ực và nh ững ng ười lao động trong t ổ ch ức. Khi l ợi ích c ủa ng ười qu ản lý và ng ười lao động không th ể dung hòa, xung đột gi ữa công b ằng và s ự tự do s ẽ xu ất hi ện vì ng ười qu ản lý mu ốn có s ự tuân th ủ còn ng ười lao động thì đòi h ỏi ph ải được t ự do ch ọn lựa (Scott, 1998). Điều này r ất có ý ngh ĩa trong b ối c ảnh nghiên c ứu t ại Vi ệt Nam khi mà v ăn hóa gia tr ưởng, l ợi ích nhóm, kho ảng cách quy ền l ực đã ăn sâu vào ý ngh ĩ, hành vi c ủa nhi ều ng ười thu ộc nhóm quy ền l ực trong xã h ội. Điều này t ất y ếu dẫn đến yêu c ầu v ề công b ằng c ủa nhóm ng ười b ị qu ản lý v ới tri ết lý “không s ợ 26
38. thi ếu, ch ỉ sợ không công b ằng”. H ơn th ế nữa, Vi ệt Nam là m ột trong nh ững n ước xã hội ch ủ ngh ĩa, v ấn đề công b ằng được coi là m ột v ấn đề mang tính th ể ch ế. Theo Nguy ễn V ăn Th ắng (2015), các quy ết định c ủa nhà qu ản lý luôn có hai yếu t ố: y ếu t ố kỹ thu ật nghi ệp v ụ (nh ững tính toán v ề kỹ thu ật, tài chính ) và y ếu tố con ng ười. C ả hai y ếu t ố này c ần ph ải gi ải quy ết t ốt. N ếu nhà qu ản lý chỉ gi ải quy ết t ốt y ếu t ố kỹ thu ật nghi ệp v ụ mà xem nh ẹ ho ặc b ỏ qua y ếu t ố con ng ười thì s ẽ không có s ự thành công trong qu ản lý b ởi gi ải quy ết t ốt y ếu t ố con ng ười m ới đem lại s ự đồng thu ận và ủng h ộ- đây là điều ki ện đủ cho s ự thành công c ủa t ổ ch ức. Cũng theo Nguy ễn V ăn Th ắng (2015) thì s ự đồng thu ận c ủa m ỗi ng ười v ới một quy ết định nh ất định th ường g ắn ch ặt v ới l ợi ích c ủa h ọ. M ột quy ết định có ảnh hưởng đến nhi ều ng ười, nhi ều nhóm ng ười v ới nh ững l ợi ích khác nhau s ẽ khó đạt được s ự dung hòa. Do v ậy, nhu c ầu công b ằng trong các quy ết định qu ản lý luôn là vấn đề được đặt ra trong các t ổ ch ức. Lý thuy ết công b ằng được ứng d ụng ch ủ yếu trong vi ệc qu ản lý s ự thay đổi và qu ản lý nhân s ự. Đây được coi là hai l ĩnh v ực thách th ức nh ất trong công tác qu ản lý. Điều này c ũng đúng trong b ối c ảnh c ủa giáo d ục Vi ệt Nam hi ện nay, đặc bi ệt là giáo d ục đại h ọc, v ới yêu c ầu t ất y ếu ph ải đổi m ới toàn di ện. Lý thuy ết v ề công b ằng d ự báo r ằng khi m ối quan h ệ trong tổ ch ức có s ự bi ến động, cảm nh ận về công b ằng tr ở thành nh ững y ếu t ố đặc bi ệt hi ệu nghi ệm trong vi ệc định hình thái độ và hành vi (Brockner và các c ộng s ự, 1990, 1994; Folger và Skarlicki, 1999). Gi ảng viên là đội ng ũ tri th ức cao trong xã h ội, có s ự nh ạy c ảm và nhu c ầu cao v ề công b ằng trong đối x ử. H ọ cũng là t ầng l ớp có hi ểu bi ết r ộng, có nhu c ầu ki ểm soát quy trình cao. Do v ậy, có th ể nói gi ảng viên có độ nh ạy c ảm l ớn h ơn so với nh ững ng ười lao động thu ộc ngành ngh ề khác trong xã h ội v ề vấn đề công b ằng. Vậy, c ảm nh ận v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức tác động nh ư th ế nào đến động l ực làm vi ệc c ủa h ọ và bi ểu hi ện c ụ th ể qua thái độ và hành vi c ủa h ọ nh ư th ế nào? Nh ững ứng d ụng lý thuy ết công b ằng trong qu ản lý cho th ấy cảm nh ận v ề sự công b ằng có s ự ảnh h ưởng tích c ực đến k ết qu ả công vi ệc, t ạo m ối quan h ệ tốt đẹp trong t ổ ch ức, t ạo ni ềm tin và s ự cam k ết c ủa cá nhân đối v ới t ổ ch ức. Đây là nh ững yếu t ố quan tr ọng ảnh h ưởng đến s ự ổn định c ủa t ổ ch ức. Th ực hi ện công b ằng 27
39. trong t ổ ch ức còn t ạo ra s ự đổi m ới cho t ổ ch ức (Kim và Mauborgne, 1991; Korsgard, Schweiger và Sapienza, 1995). Đây là điều c ần thi ết đối v ới công tác qu ản lý giáo d ục, đặc bi ệt là giáo d ục đại h ọc c ủa Vi ệt Nam khi có r ất nhi ều nghiên cứu cho r ằng giáo d ục đại h ọc Vi ệt Nam còn y ếu kém, ch ưa đáp ứng yêu c ầu th ực t ế và s ự phát tri ển c ủa xã h ội trong t ươ ng lai. Bên c ạnh đó, hiện nay còn ít nghiên c ứu s ử dụng lý thuy ết công b ằng trong vi ệc lý gi ải các v ấn đề liên quan đến động l ực làm vi ệc, đặc bi ệt trong b ối c ảnh giáo dục c ủa Vi ệt Nam. Do v ậy vi ệc áp d ụng lý thuy ết này có th ể là m ột cách th ức m ới, ph ươ ng pháp m ới gi ải quy ết các v ấn đề tồn t ại hi ện nay trong giáo d ục đại h ọc c ủa Vi ệt Nam. 2.3.2 Lý thuy ết đặc điểm công vi ệc của Hackman và Oldham Hackman và Oldham (1980) đã xây d ựng và phát tri ển mô hình v ề đặc điểm công vi ệc. Mô hình này đã mô t ả năm khía c ạnh c ốt lõi c ủa b ất k ỳ một công vi ệc nào. Hai tác gi ả cho r ằng n ếu các nhà qu ản lý thi ết k ế công vi ệc theo cách th ức này sẽ làm ng ười lao động hài lòng v ới công vi ệc t ừ đó t ạo động l ực làm vi ệc cho h ọ. Mô hình này giúp cho các nhà qu ản lý có được các cánh th ức c ụ th ể hơn trong vi ệc thi ết k ế công vi ệc. Hai tác gi ả đã mô t ả tr ạng thái trong đó m ọi ng ười c ố g ắng làm vi ệc t ốt b ởi vì công vi ệc là đáng làm và mang l ại s ự th ỏa mãn nh ư là m ột độ ng l ực n ội t ại. Hai ông cho r ằng y ếu t ố mang l ại s ự th ỏa mãn cho ng ười lao độ ng chính là ở b ản thân công vi ệc. Năm khía c ạnh c ủa công vi ệc được Hackman và Oldham đề xu ất đó là: (1) Công vi ệc phát huy đa d ạng các k ỹ n ăng (Skill variety): công vi ệc t ạo điều ki ện cho ng ười lao độ ng s ử d ụng và phát tri ển các k ỹ n ăng c ũng nh ư nh ững tài năng c ủa h ọ. Ng ười lao độ ng có nhu c ầu cao v ề điều này. N ếu công vi ệc giúp h ọ phát tri ển h ơn các n ăng l ực chuyên môn, phát huy s ở tr ường thì h ọ s ẽ c ảm th ấy được ý ngh ĩa c ủa công vi ệc h ọ đang làm t ừ đó hài lòng và có động l ực n ội t ại trong công việc t ốt h ơn. (2) Nhi ệm v ụ rõ ràng, dễ nh ận bi ết (task identity): công vi ệc cho th ấy rõ m ức độ ph ải hoàn thành t ừng ph ần và toàn b ộ công vi ệc . Vi ệc thi ết k ế công vi ệc đòi h ỏi ph ải cho ng ười lao độ ng th ấy rõ t ừng ph ần công vi ệc c ụ th ể và m ức độ h ọ ph ải hoàn 28
40. thành công vi ệc đó. Có được điều này c ũng làm t ăng động l ực làm vi ệc cho ng ười lao động. (3) Tầm quan tr ọng (hay ý ngh ĩa) của công vi ệc (task significance): công vi ệc có giá tr ị đố i v ới ng ười khác. Ng ười lao độ ng c ảm th ấy có độ ng l ực làm vi ệc hơn n ếu h ọ c ảm th ấy giá tr ị công vi ệc mình đang làm đối v ới ng ười khác và đối v ới cộng đồ ng. (4) S ự t ự ch ủ trong công vi ệc (autonomy): công vi ệc cho phép ng ười lao động được t ự do, độ c l ập và có quy ền quy ết đị nh trong vi ệc l ập k ế ho ạch và quá trình th ực hi ện công vi ệc đó. Sự t ự ch ủ trong công vi ệc khi ến cho ng ười lao độ ng cảm th ấy trách nhi ệm h ơn v ới công vi ệc. Nếu công vi ệc cho phép ng ười lao độ ng có được s ự t ự ch ủ, ch ất l ượng công vi ệc s ẽ nâng lên. (5) Công vi ệc có s ự ph ản h ồi (feedback): công vi ệc cho phép ng ười lao động nh ận được thông tin tr ực ti ếp, rõ ràng v ề vi ệc th ực hi ện công vi ệc. Hackman và Oldham (1980) cho r ằng, cùng v ới các đặ c điểm công vi ệc khác, n ếu t ổ ch ức có được s ự ph ản h ồi v ề công vi ệc, nhân viên s ẽ hài lòng, động l ực làm vi ệc s ẽ nâng lên, ng ười lao động s ẽ ít v ắng m ặt và ít có ý định b ỏ vi ệc h ơn. Theo Hackman và Oldham (1980), ba khía c ạnh đầ u tiên c ủa công vi ệc là công vi ệc phát huy đa d ạng các k ỹ n ăng, nhi ệm v ụ rõ ràng và công vi ệc có ý ngh ĩa làm t ăng giá tr ị của công vi ệc đối v ới cá nhân. Ng ười lao động c ảm th ấy công vi ệc mình làm có t ầm quan tr ọng, giá tr ị và có ích đối v ới m ọi ng ười. Khía c ạnh th ứ t ư về s ự t ự ch ủ trong công vi ệc cho th ấy n ếu ng ười lao độ ng được t ự ch ủ trong công vi ệc s ẽ khi ến h ọ c ảm th ấy trách nhi ệm đố i v ới k ết qu ả công vi ệc. Và nếu công vi ệc cung c ấp thông tin ph ản h ồi (khía c ạnh th ứ 5), ng ười lao độ ng s ẽ bi ết làm cách nào để th ực hi ện được hi ệu qu ả công vi ệc. Từ nh ững c ảm nh ận này s ẽ d ẫn t ới bi ểu hi ện tâm lý c ủa cá nhân (qua thái độ , hành vi) và k ết qu ả trong công vi ệc c ủa ng ười lao động. Hình 2.1 dưới đây cho th ấy rõ nh ững mô t ả v ề các tr ạng thái tâm lý trong công việc và bi ểu hi ện c ủa cá nhân; kết qu ả làm vi ệc c ủa h ọ khi t ổ ch ức thi ết k ế công vi ệc theo n ăm khía c ạnh trên. 29
41. Các khía c ạnh c ốt Tr ạng thái tâm lý Bi ểu hi ện cá nhân và lõi c ủa công v ệc kết qu ả công vi ệc Công vi ệc phát huy đa dạng các k ỹ n ăng Cảm nh ận được ý ngh ĩa Nâng cao động Nhi ệm v ụ rõ ràng công vi ệc lực n ội t ại Công vi ệc có ý ngh ĩa Nâng cao ch ất Sự t ự ch ủ trong công vi ệc Cảm nh ận được trách lượng hoàn thành nhi ệm đố i v ới công vi ệc công vi ệc Nâng cao s ự hài Công vi ệc có s ự ph ản h ồi Nhận bi ết được k ết qu ả lòng v ới công vi ệc th ực s ự c ủa công vi ệc Gi ảm s ự v ắng m ặt đang làm và b ỏ vi ệc Xu h ướng phát tri ển nhu cầu c ủa ng ười lao động Ngu ồn: Hackman và Oldham, 1980, trích trong Robbins, S.P and Judge, T.A (2011, tr 244) Hình 2.1: Mô hình v ề đặ c điểm công vi ệc c ủa Hackman và Oldham (1980) Lý thuy ết c ủa Hackman và Oldham đã nh ận được s ự ủng h ộ c ủa nhiều ng ười. Cách ti ếp c ận c ủa hai ông cụ th ể h ơn so v ới lý thuy ết c ủa Herberzg v ề nhóm y ếu t ố tạo độ ng l ực từ b ản thân công vi ệc. Điều này r ất có ý ngh ĩa đố i v ới các nhà qu ản lý trong vi ệc thi ết k ế công vi ệc cho nhân viên c ủa mình để có th ể thúc đẩ y m ột độ ng lực cao trong công vi ệc. Nhi ều nhà nghiên c ứu sau đó ti ếp t ục phát tri ển mô hình lý thuy ết này, các nhà qu ản lý c ũng có được các gi ải pháp trong công vi ệc v ận d ụng mô hình lý thuy ết trên nh ư các bi ện pháp m ở r ộng công vi ệc, làm giàu công vi ệc, luân chuy ển công vi ệc Lý thuy ết Hackman và Oldham được v ận d ụng trong r ất nhi ều nghiên c ứu v ề động l ực làm vi ệc và các k ết qu ả đề u cho th ấy đặ c điểm công vi ệc có tác độ ng mạnh 30
42. đến độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng. Trong nghiên c ứu này, tác gi ả đã v ận dụng mô hình c ủa Hackman và Oldham (1980) để ki ểm định s ự tác động c ủa y ếu t ố “đặc điểm công vi ệc” đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Tóm t ắt ch ươ ng 2 Trong ch ươ ng này, tác gi ả đã trình bày các tr ường phái lý thuy ết cổ điển, lý thuy ết đươ ng đại v ề động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng nói chung. Kết qu ả phân tích cho th ấy m ột s ố lý thuy ết cổ điển và đươ ng đại đã ch ưa lý gi ải và gi ải quy ết một cách thuy ết ph ục nh ững v ấn đề v ề độ ng l ực làm vi ệc nói chung c ủa gi ảng viên trong b ối c ảnh nghiên c ứu c ủa Vi ệt Nam. Hơn thế n ữa, môi tr ường làm vi ệc c ủa các gi ảng viên đại h ọc t ại Vi ệt Nam, đặ c bi ệt là t ại Hà N ội có nhi ều điểm đặ c thù nh ư các khoa chuyên ngành ho ạt độ ng khá độ c l ập do các tr ường h ầu h ết đào t ạo đa ngành ngh ề; đa ph ần các tr ường đề u r ất đông gi ảng viên; các trường đạ i h ọc ngoài công l ập có nhi ều điểm khác bi ệt v ề c ơ ch ế qu ản lý so v ới các tr ường ngoài công lập, Lý thuy ết công b ằng trong t ổ ch ức được trình bày và ch ứng minh v ề tính phù h ợp c ủa nó trong vi ệc nghiên c ứu độ ng l ực làm vi ệc của gi ảng viên tại các tr ường đạ i h ọc trên địa bàn Hà N ội với ba lý do chính: (1) v ấn đề công b ằng trong tổ ch ức th ường luôn là v ấn đề được quan tâm b ởi s ẽ khó có được s ự dung hòa gi ữa lợi ích c ủa nhà qu ản lý và nhân viên d ưới quy ền, trong khi hi ệu qu ả c ủa ho ạt độ ng qu ản lý luôn được đă t lên hàng đầu; (2) s ự công b ằng trong t ổ ch ức được ch ứng minh là m ột trong nh ững gi ải pháp hi ệu qu ả để gi ải quy ết nh ững v ấn đề phát sinh trong b ối c ảnh t ổ ch ức c ần có nhi ều s ự thay đổ i ( đang là điều c ần thi ết đố i v ới ngành giáo d ục c ủa Vi ệt Nam); (3) gi ảng viên là t ầng l ớp tri th ức, có hi ểu bi ết r ộng, có s ự nh ạy c ảm và nhu c ầu c ầu v ề công b ằng. Trong ch ươ ng này c ũng trình bày mô hình đặc điểm công vi ệc c ủa Hackman và Oldham. Nhi ều nghiên c ứu áp d ụng mô hình này cho th ấy đặ c điểm công vi ệc có tác động m ạnh đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng. Đây là mô hình th ứ hai được s ử d ụng trong lu ận án nh ằm nghiên cứu tác độ ng c ủa đặ c điểm công vi ệc và các khía c ạnh công b ằng trong t ổ ch ức đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. 31
43. CH ƯƠ NG 3: TỔNG QUAN NGHIÊN C ỨU VÀ CÁC GI Ả THUY ẾT NGHIÊN C ỨU 3.1 M ột s ố nghiên c ứu g ần đây v ề các nhân t ố tác độ ng đế n động l ực làm vi ệc 3.1.1 Các nghiên c ứu v ề các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên Các nghiên c ứu trong l ĩnh v ực giáo d ục đã áp d ụng lý thuy ết v ề động lực làm vi ệc c ủa các nhà nghiên c ứu tr ước đây nh ư lý thuy ết v ề tháp nhu c ầu c ủa Maslow (1954), thuy ết hai y ếu t ố c ủa Herzberg (1959), thuy ết k ỳ v ọng c ủa Vroom (1964) Các lý thuy ết này được phát tri ển và ki ểm đị nh trong b ối c ảnh nghiên c ứu khác nhau. Nhi ều nghiên c ứu đã ch ỉ ra các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên là: đặc điểm công vi ệc, ti ền l ươ ng, thu nh ập, ph ần th ưởng, s ự ghi nh ận, cơ h ội phát tri ển, m ối quan h ệ v ới đồ ng nghi ệp, môi tr ường làm vi ệc, lãnh đạo, v ị trí xã h ội, thái độ c ủa sinh viên Một s ố tác gi ả đã nghiên c ứu s ự tác độ ng c ủa nhi ều y ếu t ố đế n độ ng l ực làm vi ệc của gi ảng viên nh ư Shah và các c ộng s ự (2012), Zembylas và Papanastasiou (2004). Shah và các c ộng s ự (2012) đã ch ỉ rõ tác động c ủa ti ền th ưởng, sự ghi nh ận, sự hài lòng v ới lãnh đạo và tính ch ất công việc đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên; Zembylas và Papanastasiou (2004) nghiên c ứu v ề thái độ c ủa sinh viên, s ự h ỗ tr ợ c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp, ti ền l ươ ng, c ơ h ội h ọc t ập và cho th ấy giáo viên có m ức độ hài lòng th ấp và thi ếu độ ng l ực làm vi ệc liên quan đến các y ếu t ố này. Nghiên cứu c ủa Seebaluck và Seegum (2013) đã đư a ra nh ững b ằng ch ứng thuy ết ph ục cho th ấy các khía c ạnh: (1) ý ngh ĩa c ủa s ự hoàn thành công vi ệc và s ự hãnh di ện c ủa ng ười th ầy đố i v ới s ự thành công trong k ết qu ả h ọc t ập c ủa sinh viên; (2) kh ả n ăng giao ti ếp và truy ền đạ t ki ến th ức đế n sinh viên; (3) vi ệc th ực hi ện được nh ững mong mu ốn trong ngh ề nghi ệp c ủa b ản thân; (4) phát tri ển m ối quan h ệ xã h ội; (5) trách nhi ệm trong gi ảng day; (6) cơ h ội nâng cao k ỹ n ăng ngh ề nghi ệp; (7) đị a v ị xã h ội (nh ận được s ự tôn tr ọng c ủa sinh viên và c ộng đồ ng) đã tác động m ạnh m ẽ đế n động l ực làm vi ệc và giúp giáo viên g ắn bó nhi ều h ơn v ới ngh ề. Bên c ạnh đó, nhiều 32
44. tác gi ả khác đã nghiên c ứu sâu v ề m ột nhân tố và cho th ấy nh ững tác độ ng c ủa nhân tố này đến độ ng l ực làm vi ệc c ủa giáo viên, trong đó ph ải k ể đế n nghiên c ứu c ủa Barnett và McCormick (2003). Hai tác gi ả đã nghiên c ứu v ề t ầm nhìn c ủa ng ười lãnh đạo và m ối quan h ệ c ủa nó đế n động l ực làm vi ệc c ủa giáo viên. Nghiên c ứu của Eyal và Roth (2011) cho th ấy tác độ ng c ủa phong cách lãnh đạo đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa giáo viên Nh ư v ậy, độ ng l ực làm vi ệc và các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc là một ch ủ đề được nhi ều nhà nghiên c ứu quan tâm. Các nghiên c ứu đã ch ỉ ra có r ất nhi ều y ếu t ố tác độ ng đến độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên, trong đó có m ột s ố y ếu tố mang đặ c thù ngh ề nghi ệp nh ư thái độ c ủa sinh viên, thái độ c ủa xã h ội đố i v ới ngh ề nghi ệp này. 3.1.2 Các nghiên c ứu v ề s ự công b ằng và động l ực làm vi ệc Lý thuy ết công b ằng là m ột khung lý thuy ết được s ử dụng nhi ều để hi ểu được các v ấn đề liên quan đến thái độ, hành vi, k ết qu ả công vi ệc c ủa cá nhân d ựa trên c ảm nh ận c ủa h ọ về sự công b ằng t ại n ơi làm vi ệc (Colquitt, 2001; Cropanzano & Greenberg, 1997). Adams (1965) c ũng đã cho th ấy rõ m ối quan h ệ gi ữa s ự công bằng trong t ổ ch ức và động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao động. Tuy nhiên còn ít nghiên c ứu ki ểm định v ề mối quan h ệ này. Nhi ều nghiên c ứu đã t ập trung phân tích các khía c ạnh c ủa công b ằng trong tổ ch ức: công b ằng trong t ổ ch ức và s ự hài lòng, công b ằng trong t ổ ch ức và s ự cam kết g ắn bó v ới t ổ ch ức c ủa ng ười lao động. Nhi ều nghiên c ứu c ũng đưa ra b ằng ch ứng cho th ấy c ảm nh ận v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức có liên quan đến lòng tin và c ảm giác c ăng th ẳng trong công vi ệc c ủa ng ười lao động. Các tác gi ả ph ải k ể đến là Greenberg (1990), Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan (2005), Alexander and Ruderman (1987) Nh ững nghiên c ứu g ần đây cho th ấy, s ự công b ằng trong k ết qu ả có liên quan đến các quy ết định qu ản lý v ề phân ph ối k ết qu ả trong t ổ ch ức nh ư v ấn đề ti ền lươ ng và nó có th ể dự đoán được k ết qu ả công vi ệc c ủa cá nhân khi các nhà qu ản lý đư a ra các quy ết định này. Nghiên c ứu c ủa Carr và các c ộng s ự (1996) cho th ấy s ự công b ằng trong chi tr ả lươ ng là m ột trong nh ững nhân t ố tác động m ạnh đến động 33
45. lực làm vi ệc c ủa ng ười lao động. Nghiên c ứu c ủa Stringer và Didham (2011) cũng cho th ấy ng ười lao động cảm nh ận không được tr ả công x ứng đáng v ới nh ững n ỗ lực c ủa h ọ trong công vi ệc và điều này đã ảnh h ưởng đến động l ực làm vi ệc n ội t ại của h ọ. Tuy nhiên, nghiên c ứu c ủa Chiu (1999) tìm hi ểu m ối quan h ệ gi ữa tâm tr ạng tích c ực (positive effectivity) và động l ực làm vi ệc qua s ự tác động gián ti ếp c ủa s ự cảm nh ận v ề công b ằng trong chi tr ả lươ ng, s ự hài lòng v ề ti ền l ươ ng và hài lòng v ề công vi ệc. Nghiên c ứu không tìm th ấy k ết qu ả có ý ngh ĩa c ủa m ối quan h ệ gi ữa tâm tr ạng tích c ực và động l ực làm vi ệc qua s ự tác động c ủa s ự cảm nh ận v ề công b ằng trong chi tr ả lươ ng. Công b ằng trong quy trình được ch ỉ ra trong các nghiên c ứu có liên quan đến các v ấn đề thu ộc ph ạm vi t ổ ch ức ( nh ư vi ệc trao th ưởng, ghi nh ận) và điều này có ảnh h ưởng k ết qu ả ho ạt động c ủa t ổ ch ức nh ư s ự cam k ết c ủa cá nhân đối v ới t ổ ch ức (Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992). Công b ằng trong thái độ đối x ử lại có liên quan hành vi và thái độ của cá nhân nh ư s ự trung th ực, s ự tôn tr ọng, s ự ng ụy bi ện hay s ự đúng m ực trong cách c ư s ử của nhân viên t ại n ơi làm vi ệc ( Moorman, 1991; Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). Các nghiên c ứu cho r ằng khi ng ười lao động c ảm nh ận được s ự công b ằng trong t ổ ch ức h ọ sẽ đền đáp l ại b ằng cách th ực hi ện công vi ệc theo cách có l ợi cho tổ ch ức. Ng ược l ại, n ếu h ọ tin r ằng h ọ bị đối x ử không công b ằng b ởi t ổ ch ức ho ặc ng ười qu ản lý tr ực ti ếp c ủa mình, h ọ cho r ằng có s ự bất công trong t ổ ch ức và n ếu giá tr ị trong m ối quan h ệ với t ổ ch ức ho ặc v ới ng ười qu ản lý tr ực ti ếp không còn thì họ sẽ rút lui kh ỏi m ối quan h ệ này, v ới t ư duy “ng ười ta đối x ử với mình nh ư th ế nào, mình s ẽ đối x ử lại nh ư th ế”. S ự rút lui này được th ể hi ện b ằng k ết qu ả làm vi ệc th ấp, bằng sự vắng m ặt th ường xuyên h ơn hay s ố lượng công vi ệc làm ít đi ho ặc có nh ững hành vi vi ph ạm đạo đức (Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999); gi ảm s ự cam kết, trung thành đối v ới t ổ ch ức (Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992) Có th ể nói r ằng, c ảm nh ận s ự công b ằng trong t ổ ch ức có ảnh h ưởng m ạnh đến hành vi và thái độ của ng ười lao động trong t ổ ch ức. Nh ững bi ểu hi ện c ủa hành vi và thái độ này có liên quan đến động l ực làm vi ệc (Oren và các c ộng s ự, 2013). Nh ư v ậy, một s ố nghiên c ứu đã ch ỉ ra cảm nh ận v ề sự công b ằng trong t ổ ch ức có liên quan đến động l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao động (nghiên c ứu c ủa 34
46. Adams, 1965; Stringer và Didham, 2011; Oren và các c ộng s ự, 2013). Tuy nhiên mối quan h ệ này ch ưa được đề cập nhi ều và có nh ững k ết qu ả khác nhau trong các nghiên c ứu. 3.2 Mô hình và các gi ả thuy ết nghiên c ứu 3.2.1 Mô hình nghiên c ứu Dựa trên k ết qu ả nghiên c ứu lý thuy ết, mô hình nghiên c ứu ban đầu c ủa lu ận án được th ể hi ện nh ư hình 3.1: Đặc điểm công vi ệc Bi ến ki ểm soát: Sự công b ằng v ề thu - Gi ới tính nh ập - Độ tu ổi - Thâm niên công tác - Ch ức v ụ Sự công b ằng trong - Lo ại hình tr ường ghi nh ận Sự công b ằng v ề cơ hội th ăng ti ến Sự công b ằng trong quan h ệ với đồng nghi ệp Động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên Sự công b ằng c ủa lãnh đạo tr ực ti ếp Sự công b ằng trong thái độ và đánh giá của sinh viên Sự công b ằng trong thái độ và đánh giá của xã h ội đối v ới ngh ề giáo Hình 3.1: Mô hình nghiên c ứu c ủa lu ận án 35
47. 3.2.2 Các gi ả thuy ết nghiên c ứu Đặc điểm công vi ệc và động l ực làm vi ệc Đặc điểm công vi ệc th ể hi ện tính ch ất, đặ c thù mà công vi ệc đó mang l ại cho ng ười lao độ ng. Nghiên c ứu này đề c ập đế n đặc điểm công vi ệc c ủa gi ảng viên. Khác v ới nhi ều ngh ề nghi ệp khác, công vi ệc c ủa gi ảng viên t ươ ng đối độ c l ập, t ự ch ủ, đòi h ỏi s ự ph ối h ợp nhi ều k ỹ n ăng, phát huy tính sáng t ạo do đó có r ất nhi ều nghiên c ứu v ề độ ng l ực làm vi ệc của gi ảng viên nói riêng và nh ững ng ười làm ngh ề gi ảng d ạy nói chung đã s ử d ụng mô hình lý thuy ết c ủa Hackman và Oldham (1980) cho nghiên c ứu c ủa mình. Shah và c ộng s ự (2012) trong nghiên c ứu c ủa mình đã ch ứng minh tính ch ất công vi ệc c ủa ngh ề giáo có tác độ ng đáng k ể đế n độ ng lực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Nghiên c ứu c ủa Kusereka, G.L (2006); nghiên c ứu c ủa Nguy ễn Th ị Thu Th ủy (2011) c ũng cho th ấy k ết qu ả t ươ ng t ự. N ếu gi ảng viên b ị s ức ép l ớn (không được ch ủ độ ng và phát huy tính sáng t ạo trong công vi ệc) s ẽ d ẫn đế n tâm tr ạng c ăng th ẳng, t ừ đó h ạn ch ế độ ng l ực làm vi ệc c ủa h ọ (Alam & Farid , 2011). Rất nhi ều tác gi ả nghiên c ứu ở các l ĩnh v ực khác c ũng cho th ấy đặc điểm công vi ệc là m ột trong nh ững y ếu t ố ảnh h ưởng m ạnh đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng. Houkes và các c ộng sự (2001) đã ch ỉ rõ m ối quan h ệ thu ận chi ều gi ữa đặ c điểm công vi ệc (cụ th ể là đặc điểm- phát huy đa d ạng các k ỹ n ăng) và động l ực làm vi ệc. Do đó, trong nghiên c ứu này, tác gi ả đề xu ất gi ả thuy ết sau: H1 : Đặc điểm công vi ệc có tác độ ng tích c ực đế n động lực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Sự công b ằng v ề thu nh ập và động l ực làm vi ệc Thu nh ập c ủa gi ảng viên bao g ồm m ức l ươ ng và các kho ản thu khác ngoài lươ ng nh ư các h ỗ tr ợ đi l ại, ăn tr ưa, tr ợ c ấp thâm niên, phúc l ợi, các kho ản th ưởng định k ỳ và không định k ỳ mà các gi ảng viên có được t ừ đơn v ị giáo d ục h ọ chính th ức làm vi ệc (không bao g ồm các kho ản thu nh ập khi h ọ gi ảng d ạy t ừ đơn v ị khác). Sự công b ằng v ề thu nh ập được hi ểu là m ức l ươ ng và các kho ản khác ngoài lươ ng là t ươ ng x ứng, ph ản ánh đúng nh ững gì gi ảng viên đóng góp cho nhà tr ường; 36
48. quy trình tr ả l ươ ng và các kho ản thu nh ập khác là nh ất quán, khách quan, được gi ải trình m ột cách rõ ràng. Theo Zoghi (2003) thì gi ống nh ư nhi ều ngành ngh ề khác, thu nh ập là m ột yếu t ố được quan tâm đố i v ới đa s ố gi ảng viên. Tác gi ả đã đư a ra và phân tích th ực tr ạng các giáo s ư c ủa các tr ường công l ập có xu h ướng tìm vi ệc t ại các tr ường t ư b ởi ở các tr ường này có m ức l ươ ng và các chính sách đãi ng ộ th ỏa đáng hơn v ới h ọ. Mức l ươ ng th ỏa đáng khi ến gi ảng viên có động l ực hoàn thành công vi ệc m ột cách tốt nh ất, h ết kh ả n ăng c ủa mình. Alam và Farid (2011) đã th ực hi ện nghiên c ứu c ủa mình v ới 80 giáo viên t ại 10 tr ường trung h ọc t ại thành ph ố Rawalpindi b ằng cách th ực hi ện kh ảo sát qua phi ếu h ỏi v ề các nhân t ố tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa các giáo viên t ại các tr ường này. K ết qu ả nghiên c ứu cho th ấy vi ệc tr ả l ươ ng tươ ng xứng với trình độ c ộng v ới vi ệc khuy ến khích trong công vi ệc s ẽ làm cho giáo viên nỗ l ực nâng cao ki ến th ức và t ạo độ ng l ực cho h ọ ti ếp t ục có được k ết qu ả công vi ệc tốt h ơn. Vi ệc này c ũng s ẽ ảnh h ưởng sang các giáo viên khác có k ết qu ả công vi ệc ch ưa t ốt. Nghiên c ứu c ủa Stringer và Didham (2011) cho th ấy ng ười lao độ ng không được tr ả công x ứng đáng v ới nh ững n ỗ l ực c ủa h ọ trong công vi ệc sẽ làm ảnh hưởng đế n động l ực làm vi ệc n ội t ại c ủa h ọ. Nguyễn Th ị Thu Th ủy (2011) trong nghiên c ứu c ủa mình t ại m ột s ố tr ường đại h ọc t ại thành ph ố H ồ Chí Minh cũng đã ch ỉ rõ gi ảng viên mong mu ốn nh ận được thu nh ập tươ ng x ứng với công s ức b ỏ ra. Ngoài ra, thu nh ập c ủa gi ảng viên cũng c ần th ể hi ện s ự ưu đãi h ơn so v ới các ngành ngh ề khác. Điều này s ẽ làm cho gi ảng viên có động l ực h ơn, h ọ s ẽ có trách nhi ệm h ơn v ới công vi ệc và t ổ ch ức c ủa mình (George và Sabapathy, 2011). Nh ư v ậy, thu nh ập là m ột v ấn đề quan tâm c ủa gi ảng viên, nó có tác động tr ực ti ếp, thu ận chi ều đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Nhi ều nghiên c ứu cho th ấy, các gi ảng viên đều có nhu c ầu v ề s ự công b ằng trong thu nh ập. Trong ph ạm vi nghiên c ứu này, tác gi ả đề xu ất hai gi ả thuy ết sau: H2a : S ự công b ằng trong k ết qu ả thu nh ập có tác độ ng thu ận chi ều đến độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. H2b : S ự công b ằng trong quy trình phân ph ối thu nh ập tác độ ng thu ận chi ều đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. 37
49. Sự công b ằng trong ghi nh ận và động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên Sự công b ằng trong ghi nh ận là vi ệc t ổ ch ức đánh giá đúng, khách quan, nh ất quán, x ứng đáng; quy trình ghi nh ận được gi ải thích rõ ràng v ề các tiêu chí và phù hợp v ới chu ẩn m ực đạ o đứ c c ủa xã h ội v ới nh ững thành tích mà gi ảng viên có được trong công vi ệc th ể hi ện b ằng các hình th ức khen th ưởng, bình b ầu các danh hi ệu thi đua và các hình th ức phi tài chính khác nh ư th ưởng nh ững ngày ngh ỉ, b ữa tr ưa mi ễn phí Sự ghi nh ận không ch ỉ có tác d ụng đố i v ới cá nhân mà v ới c ả t ổ ch ức. Theo Adam (2010), l ợi ích c ủa sự ghi nh ận là làm cho ng ười lao độ ng tích c ực làm vi ệc hơn. Nhân viên sẽ hào h ứng v ới công vi ệc nếu họ bi ết r ằng h ọ sẽ được đánh giá cao, họ s ẽ được t ổ ch ức đền đáp x ứng đáng . Shah và các c ộng s ự (2012) cho r ằng ngu ồn nhân l ực là b ộ ph ận quan tr ọng làm nên s ự thành công c ủa b ất kì m ột ch ức nào n ếu tổ ch ức bi ết nh ận ra s ự n ỗ l ực và đóng góp c ủa nhân viên đồng th ời trao th ưởng xứng đáng cho s ự đóng góp này. Điều này đồng ngh ĩa v ới vi ệc t ổ ch ức s ẽ t ạo được động l ực làm vi ệc và s ự hài lòng trong công vi ệc c ủa nhân viên ở m ức cao nh ất. Có th ể nói sự ghi nh ận là ho ạt độ ng quan tr ọng làm cho nhân viên hài lòng và gi ữ được độ ng l ực làm vi ệc cao ở h ọ. Ali và Ahmed (2009) trong nghiên c ứu c ủa mình c ũng ch ỉ rõ ph ần th ưởng và s ự ghi nh ận là hai nhân t ố quan tr ọng tác độ ng đến động l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Tuy nhiên, n ếu ph ần th ưởng không tươ ng x ứng, không g ắn v ới m ột thành tích n ổi b ật đáng k ể và không có s ự th ừa nh ận c ủa m ọi ng ười thì s ẽ làm m ất đi giá tr ị c ủa nó (Weinstein, 1997). Nh ư v ậy, nhi ều nghiên c ứu đã cho thấy s ự ghi nh ận có tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng n ếu s ự ghi nh ận đó là kịp th ời, x ứng đáng (m ột trong nh ững bi ểu hi ện c ủa s ự công b ằng) với n ỗ l ực trong công vi ệc c ủa ng ười lao độ ng. H3 : S ự công b ằng trong ghi nh ận có tác độ ng thu ận chi ều đến độ ng l ực làm vi ệc của gi ảng viên. 38
50. Sự công b ằng v ề c ơ h ội th ăng ti ến và động l ực làm vi ệc Cơ h ội th ăng ti ến là nh ững c ơ h ội được ti ến b ộ v ề chuyên môn, c ấp b ậc, đị a vị trong ngh ề nghi ệp c ủa m ỗi cá nhân ng ười lao độ ng. Trong nghiên c ứu này, sự công b ằng v ề c ơ h ội th ăng ti ến được hi ểu là c ơ h ội được b ổ nhi ệm vào các v ị trí là nh ư nhau đối v ới các gi ảng viên có n ăng l ực t ươ ng đươ ng; vi ệc b ổ nhi ệm d ựa trên năng l ực; quy trình b ổ nhi ệm công khai, minh b ạch d ựa trên nh ững thông tin chính xác và phù h ợp với chu ẩn m ực đạ o đứ c c ủa xã h ội. Khao khát cho s ự thay đổ i trong ngh ề nghi ệp, có được s ự th ăng ti ến trong ngh ề nghi ệp là m ột trong nh ững độ ng c ơ thúc đẩy trong công vi ệc c ủa nhi ều giáo viên tr ẻ (Sinclair, 2008). Sharma và Jyoti (2010) c ũng ch ỉ ra r ằng cơ hội để h ọc t ập, phát tri ển chuyên môn, c ơ h ội có được đị a v ị trong ngh ề nghi ệp là nhân t ố ti ếp theo sau công vi ệc tác độ ng m ạnh đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. George, Sabapathy (2011) c ũng đã ch ỉ rõ trong nghiên c ứu c ủa mình v ề m ối liên h ệ gi ữa động lực làm vi ệc c ủa gi ảng viên và c ơ h ội có được s ự ti ến b ộ cũng nh ư địa v ị trong công vi ệc c ủa h ọ. N ếu gi ảng viên nhìn th ấy được c ơ h ội trong công vi ệc h ọ s ẽ có động l ực làm vi ệc t ốt h ơn, s ẽ có trách nhi ệm h ơn v ới t ổ ch ức c ủa mình. Nghiên c ứu của Lohman & Margaret (2006) c ũng cho th ấy các gi ảng viên yêu ngh ề d ạy h ọc, có trách nhi ệm v ới ngh ề nghi ệp, mong mu ốn phát tri ển ngh ề nghi ệp c ủa mình s ẽ có động c ơ thúc đẩy trong công vi ệc cao h ơn. Greenberg (1987), Folger và Konovsky (1989) và nhi ều tác gi ả khác cho rằng cơ h ội th ăng ti ến luôn được xem xét đế n trong các v ấn đề liên quan đến s ự công b ằng trong t ổ ch ức, đặ c bi ệt là công b ằng trong quy trình. Do v ậy, tác gi ả đề xu ất gi ả thuy ết sau; H4 : S ự công b ằng v ề c ơ h ội th ăng ti ến có tác độ ng đế n độ ng l ực làm vi ệc c ủa gi ảng viên. Sự công b ằng trong m ối quan h ệ với đồng nghi ệp và động l ực làm vi ệc Đồng nghi ệp được hi ểu là nh ững ng ười lao độ ng cùng làm vi ệc t ại m ột t ổ ch ức (ở đây là khoa/b ộ môn). Trong ph ạm vi c ủa nghiên c ứu này, s ự công b ằng 39