Hoàn thiện tổ chức - Động viên

Nội dung text: Hoàn thiện tổ chức - Động viên

1. HÀNH VI TỔ CHỨC HỒ THIỆN THÔNG MINH T E N T H E D I T I O N PHAÀN HAI CAÁP ÑOÄ CAÙ NHAÂN ng ơ 6 ĐỘNG VIÊN ư Ch
2. IỂU SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN TÌM H NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : 1. Trình bày quá trình tạo động lực. ÍNH CẦN ÍNH 2. Nêu lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow. IÊU CH 3. So sánh thuyết X và thuyết Y. 4. Nêu bật các động cơ từ các nhân tố duy trì. 5. Liệt kê đặc điểm của người thực hiện tốt trong công C T MỤC việc. CÁ 6. Tóm tắt cách lập mục tiêu làm gia tăng việc thực hiện. 2
3. (tt) SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN HIỂU NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : CẦN TÌM 7. Nêu sự ảnh hưởng của việc thưởng quá ít cho nhân viên. CHÍNH 8. Phân loại các mối quan hệ chính trong lý thuyết mong đợi. C TIÊU 9. Giải thích các lý thuyết động viên hiện đại bổ sung cho nhau. CÁC MỤ 3
4. Định nghĩa động viên Động viên Sự sẳn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Các nhân tố chính 1. Cường độ: Mức độ cá nhân cố gắng 2. Định hướng : tới lợi ích mục tiêu 3. Kiên trì : Mức độ cá nhân theo đuổi 4
5. Thuyết về hệ thống các nhu cầu Đây là hệ thống 5 nhu cầu – sinh lý, an toàn, xã hội, danh dự và tự hoàn thiện; khi mỗi nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Tự hoàn thiện Động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng 5
6. Hệ thống các nhu cầu của Maslow Các nhu cầu cấp thấp Các nhu cầu cấp cao Các nhu cầu được thỏa Các nhu cầu được thỏa mãn từ mãn từ bên ngoài, nhu bên trong, nhu cầu xã hội, cầu sinh lý và an toàn danh dự và tự hoàn thiện 6
7. Thuyết X và thuyết Y (Douglas McGregor) Thuyết X Giải định nhân viên ghét công việc, làm biếng, ghét trách nhiệm và bị ép buộc phải làm Thuyết Y Giải định nhân viên thích công việc, sáng tạo, tìm kiếm trách nhiệm và có thể tự thực hiện công việc 7
8. Thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg) Thuyết hai nhân tố Các nhân tố bên trong có liên hệ với sự thỏa mãn tong khi đó các nhân tố bên ngoài liên quan đến sự bất mãn Các nhân tố duy trì Các nhân tố - như chính sách công ty và quản lý, điều hành và lương bổng – khi phù hợp với công việc thì nó xoa dịu được nhân viên. Khi các yếu tố này thích hợp, mọi người sẽ không bất mãn 8
9. Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer) Thuyết E.R.G Các khái niệm: Bao gồm 3 nhóm nhu cầu cơ bản : Cùng một lúc con người có tồn tại, quan hệ và phát triển thể theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản. Các nhu cầu cơ bản Khi một nhu cầu nào đó bị Tồn tại : những đòi hỏi vật cản trở và không được thỏa chất tối cần thiết cho sự tồn tại. mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình Quan hệ : những đòi hỏi về sang thỏa mãn các nhu cầu những quan hệ. khác. Phát triển : đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân. 9
10. Thuyết nhu cầu của David McClelland Nhu cầu thành tựu (nAch) Nhu cầu liên minh (nAff) Động lực làm việc tốt, đạt yêu Ước muốn tạo sự thân thiện và các cầu, luôn theo đuổi thực hiện đạt quan hệ xã hội gần gũi thành công Nhu cầu quyền lực (nPow) nPow Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. nAch nAff 10
11. Sự phù hợp của người có nhu cầu thành tựu với công việc Trách nhiệm cá nhân Loại người sẽ có các đặc Nhu cầu cao về sự phản điểm hồi Kiểm soát mọi rủi ro E X H I B I T 6-5 11
12. Thuyết đánh giá nhận thức Thuyết đánh giá nhận thức Việc phân bổ các phần thưởng từ bên ngoài cho những hành vi mà trước đó tự họ nổ lực thực hiện, điều này sẽ có xu hướng làm giảm toàn bộ sự động viên của cá nhân đó 12
13. Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke) Thuyết thiết lập mục tiêu Thuyết này cho rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức, với sự phản hồi tốt hơn có thể dẫn tới việc thực hiện đạt yêu cầu cao hơn Tự tin Lòng tin của cá nhân về khả năng thực hiện được nhiệm vụ 13
14. Thuyết tăng cường Thuyết tăng cường Hành vi là 1 hàm số của các kết quả của nó Các khái niệm: Hành vi do yếu tố bên ngoài gây nên. Hành vi có thể tăng cường bằng cách kiểm soát kết quả. Các hành vi tăng cường có xu hướng được lập lại. 14
15. Thuyết công bằng Thuyết công bằng Cá nhân so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất của họ với tỷ suất của So sánh đề cập: người khác để có phản ứng loại trừ Tỷ suất bên trong sự bất công xảy ra. Tỷ suất bên ngoài Tỷ suất cá nhân Tỷ suất nhân viên 15
16. Thuyết công bằng (tt) E X H I B I T 6-7 16
17. Thuyết công bằng (tt) Sự chọn lựa đối phó sự bất công : 1. Thay đổi đầu vào (giảm bớt nhiệt tình) 2. Thay đổi đầu ra (gia tăng phần thưởng) 3. Bóp méo/thay đổi sự nhận thức về bản thân 4. Bóp méo/thay đổi sự nhận thức về người khác 5. Chọn người khác đề so sánh 6. Rút lui lĩnh vực đó (bỏ công việc) 17
18. Thuyết công bằng (tt) Phán xét việc phân phối Sự công bằng được cảm nhận về số lượng và phẩn bổ phần thưởng giữa các cá nhân Phán xét thực hiện thủ tục Sự công bằng được cảm nhận về quá trình quyết định việc phân bổ phần thưởng 18
19. Thuyết mong đợi Thuyết mong đợi Cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành độ đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. 19
20. Các khía cạnh thực hiện 20
21. Hợp nhất các thuyết hiện đại về việc tạo động lực 21