Giáo trình Luật lao động

Nội dung text: Giáo trình Luật lao động

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA Chủ biên Lê Văn Đức GIÁO TRÌNH LUẬT LAO ĐỘNG Vinh - 2011 1
2. TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TỪ XA Chủ biên Lê Văn Đức GIÁO TRÌNH LUẬT LAO ĐỘNG (Giáo trình đào tạo từ xa) Vinh – 2011 2
3. Phân công biên soạn Chủ biên: Lê Văn Đức Từ Chương 1 đến Chương 12 3
4. Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LUẬT LAO ĐỘNG 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG 1.1. Khái niệm Thuật ngữ Luật lao động có thể được hiểu trên ba phương diện là khoa học Luật lao động, môn học Luật lao động và ngành Luật lao động. Dưới góc độ khoa học Luật lao động thì Luật lao động là một ngành khoa học trong hệ thống các ngành khoa học pháp lý. Cũng như bất kỳ ngành khoa học nào khoa học Luật lao động cũng có quá trình hình thành và phát triển; có hệ thống khái niệm, phạm trù, quy luật riêng; có đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu riêng. Những tiêu chí đó đã giúp cho khoa học Luật lao động trở thành một ngành khoa học độc lập trong hệ thống khoa học pháp lý của Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khoa học Luật lao động. Ngành khoa học này có đối tượng nghiên cứu là ngành luật lao động với tư cách là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam. - Những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã hội như: kinh tế thị trường; thị trường sức lao động; những yêu cầu và chức năng quản lý nhà nước về lao động; mối tương quan giữa các yếu tố thị trường lao động; quan hệ lao động, pháp luật lao động và mối quan hệ giữa quản lý lao động với các lĩnh vực quản lý nhà nước khác. Thực chât, khi nghiên cứu những vấn đề này, khoa học Luật lao động không đi sâu nghiên cứu chi tiết các nội dung kinh tế thuộc về đối tượng của khoa học kinh tế - lao động. Ngành khoa học này chỉ nghiên cứuc các mối quan hệ lao động trong chừng mực có liên quan với các mối quan hệ kinh tế - xã hội khác dưới góc độ quản lý nhà nước bằng pháp luật. Tức là, chỉ chủ yếu nghiên cứu hình thức pháp lý của các quan hệ lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. - Những quy phạm pháp luật lao động như những bộ phận cấu thành của Luật lao động. Khoa học Luật lao động nghiên cứu nội dung hàm chứa trong các quy phạm pháp luật lao động hiện hành, nhằm rút ra các đặc điểm cũng như mặt tích cực và hạn chế của các quy phạm pháp luật để có thể kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền về việc sửa đổi, bổ sung những quy phạm đó. Khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những quy phạm pháp luật này trong quá trình phát sinh, phát triển, so sánh chúng với các quy phạm pháp luật đã được ban hành trước đó để thấy được sự kế thừa và phát triển trong việc xây dựng hệ thống pháp luật cũng như dự kiến hướng hoàn thiện chúng trong tương lai. Việc nghiên cứu được tiến hành đối với từng quy phạm pháp luật; đồng thời đặt chúng trong mối quan hệ với những quy phạm pháp luật khác. Nghiên cứu các quy phạm pháp luật của một ngành luật, khoa học luật lao động tìm ra những điểm hoặc những quy phạm cần sửa đổi, bổ sung để cho từng chế định đảm bảo được tính thống nhất và hoàn chỉnh làm cơ sở hoàn thiện ngành luật đó. - Các quan hệ pháp luật lao động. Khoa học Luật lao động nghiên cứu các quan hệ pháp luật lao động nhằm xác định bản chất, đặc điểm cơ cấu nội tại của mối quan hệ pháp luật, cho thấy 4
5. quyền và nghĩa vụ pháp lý của các chủ thể tham gia vào từng mối quan hệ pháp luật đó; đồng thời ngành khoa học này cũng chỉ ra cơ chế bảo đảm các quyền và nghĩa vụ của chủ thể đó. Các quan hệ lao động trong xã hội tồn tại đa dạng về nội dung cho nên cách thức mà Nhà nước sử dụng để tác động lên hành vi xử sự của các chủ thể tham gia vào các quan hệ đó cũng đa dạng và phong phú. - Những mối quan hệ giữa Luật lao động với một số lĩnh vực vấn đề khác. Khoa học Luật lao động xem xét mối tương quan giữa cơ sở kinh tế và pháp luật lao động, giữa Luật lao động với kinh tế lao động và xem xét tương quan giữa ngành Luật lao động với các ngành luật khác như Luật Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hợp tác xã Khoa học Luật trên thế giới nghiên cứu ngành Luật lao động Việt Nam trong sự liên hệ với khoa học Luật lao động quốc tế nhằm tiếp thu những tinh hoa của khoa học Luật quốc tế và hoàn chỉnh hệ thống pháp luật lao động trong nước. - Những quan điểm, học thuyết có liên quan với ngành Luật lao động. Việc nghiên cứu này nhằm mục đích tiếp thu những tiến bộ của các học thuyết để xem xét vận dụng cho phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh Việt Nam cũng như phê phán những quan điểm học thuyết sai lầm có thể có hại cho khoa học Luật lao động. Phương pháp nghiên cứu của khoa học Luật lao động Khoa học Luật lao động lấy phép biện chứng của triết học Mác - Lênin làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu. Mục đích của khoa học Luật lao động là tìm ra đặc điểm, phát hiện ra các quy luật có tính phổ biến, sự điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam nhằm hòan thiện hệ thống ngành luật này. Để đạt được mụcđích nghiên cứu đó khoa học Luật lao động cần vận dụng những phạm trù cơ bản và quy luật phổ biến của phép biện chứng duy vật vào quá trình nghiên cứu. Phép biện chứng đòi hỏi khi nghiên cứu các quy phạm pháp luật cần phải đặt chúng trong mối liên hệ với các quy phạm pháp luật khác như một bộ phận cấu thành chế định luật và ngành luật; đồng thời phép biện chứng cũng đòi hỏi phải nghiên cứu ngành luật lao động trong mối liên hệ với các ngành luật khác. Quan điểm duy vật đòi hỏi khi nghiên cứu thượng tầng pháp lý cần phải đặt chúng trong mối liên hệ với cơ sở hạ tầng (cơ sở kinh tế). Bởi vì, cơ sở kinh tế quyết định thượng tầng pháp lý, nhưng pháp luật không chỉ phản ánh một cách thụ động các quan hệ kinh tế mà nó cũng tác động trở lại với cơ sở kinh tế. Các quan hệ lao động và pháp luật lao động cũng chịu sự chi phối của quy luật này. Ngoài việc lấy phép biện chứng duy vật của Triết học Mác - Lênin làm cơ sở phương pháp luận, khoa học luật lao động còn sử dụng những phương pháp nghiên cứu cụ thể như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích lịch sử, phương pháp điều tra xã hội học Khoa học Luật lao động thường sử dụng phương pháp so sánh, so sánh giữa các quy phạm, chế định pháp luật hiện hành với các quy phạm, chế định đã tồn tại trước đó. Từ đó, thấy được quá trình hình thành, phát triển của đối tượng nghiên cứu. Đồng thời, so sánh các quy phạm chế định pháp luật lao động trong nước với những quy phạm, chế định tương ứng của pháp luật các nước và quốc tế nhằm cho thấy điểm đặc trưng của pháp luật lao động Việt Nam; đồng thời tiếp thu có chọn lọc những điểm tiên tiến của pháp luật nước ngoài và quốc tế. 5
6. Phương pháp phân tích lịch sử được khoa học Luật lao động sử dụng trong quá trình phân tích bản chất của quy phạm, chế định pháp luật của ngành Luật lao động. Phương pháp này đòi hỏi khi nghiên cứu chúng cần xem xét các quy phạm, văn bản quy phạm pháp luật đó trong bối cảnh ra đời của quy phạm đó bởi vì các quy phạm pháp luật luôn là sản phẩm những điều kiện kinh tế - xã hội, lịch sử nhất định của đất nước. Sử dụng tốt phương pháp này cho phép người nghiên cứu tránh được cái nhìn phi lịch sử trong việc đánh giá một quy phạm, một chế định pháp luật lao động. Vận dụng phương pháp này cho phép đánh giá đúng một văn bản, một giai đoạn lịch sử nhất định và dự đoán phương hướng phát triển của ngành luật lao động trong tương lai thông qua tư duy lôgic. Khoa học luật lao động sử dụng phương pháp điều tra xã hội học nhằm giúp cho người nghiên cứu thu nhập được những thông tin có tính thời sự về một vấn đề hoặc lĩnh vực nhất định để làm cơ sở cho việc hoạch định, xây dựng một chính sách quan trọng. Khảo sát xã hội học cũng thường được tiến hành trong khoa học luật lao động. Lao động liên quan đến các vấn đề cần thiết của con người như việc làm, tiền lương, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Để có những chính sách đúng đắn có tính khả thi cần dựa vào những thông tin do quá trình điều tra xã hội học cung cấp. Ngoài ra, việc điều tra cũng cho phép thấy được hiệu quả áp dụng của các quy phạm pháp luật lao động nhằm xem xét để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội. Khoa học Luật lao động là tổng hợp tri thức khoa học thể hiện dưới các khái niệm, phạm trù, quy luật về Luật lao động có liên quan chặt chẽ với nhau và sắp xếp thành một hệ thống. Đối tượng chủ yếu của nó là ngành Luật lao động do vậy về cơ bản khoa học Luật lao động có sự trùng lặp với ngành Luật lao động. Nhưng khoa học Luật lao động và ngành Luật lao động là không đồng nhất với nhau. Ngoài những quy phạm của ngành luật, khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những vấn đề khác có liên quan đến ngành Luật lao động. Hệ thống khoa học Luật lao động bao gồm hai phần: phần chung và phần riêng. Phần chung của hệ thống khoa học Luật lao động bao gồm những tri thức về ngành luật như: đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh, các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động; hệ thống ngành Luật lao động; nguồn của Luật lao động; tương quan giữa Luật lao động với một số ngành luật khác; mối quan hệ giữa Luật lao động Việt nam với Luật lao động quốc tế; vai trò, vị trí của Luật lao động; lịch sử ra đời và phát triển của Luật lao động; đối tượng, phương pháp nghiên cứu và hệ thống của khoa học Luật lao động; quan hệ pháp luật lao động Phần riêng của khoa học Luật lao động bao gồm những tri thức về các chế định cụ thể của Luật lao động như hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể; tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Ngoài ra khoa học Luật lao động còn nghiên cứu những vấn đề như địa vị pháp lý của tổ chức Công đoàn; việc làm và học nghề; quản lý Nhà nước về lao động Khoa học Luật lao động có quan hệ mật thiết với khoa học có tính chất cơ sở như Lý luận Nhà nước và pháp luật; Lịch sử Nhà nước và pháp luật; Luật Hiến pháp; 6
7. Lý luận Nhà nước và pháp luật nghiên cứu những vấn đề có tính chất chung nhất về Nhà nước và pháp luật. Khoa học Luật lao động sử dụng những quan điểm, kết luận của Lý luận Nhà nước và pháp luật trong việc nghiên cứu Luật lao động. Lịch sử Nhà nước và pháp luât nghiên cứu quá trình hình thành, phát triển của Nhà nước, pháp luật của Việt Nam và thế giới. Ngành khoa học này đã cung cấp những tri thức cần thiết cho khoa học luật lao động như lịch sử ra đời, phát triển của ngành Luật lao động cùng các chế định cơ bản của nó. Từ đó rút ra các đặc điểm của Luật lao động trong từng thời kỳ lịch sử, của mỗi quốc gia, dự kiến phương hướng phát triển tương lai của nó. Trong quan hệ với khoa học Luật hành chính, khi nghiên cứu khoa học luật lao động cần chỉ ra ranh giới thuộc đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh của hai ngành luật này cũng như các vấn đề khác như thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; các quyền của Công đoàn; giải quyết khiếu nại, tranh chấp Khoa học Luật dân sự nghiên cứu ngành Luật dân sự. Luật lao động được tách ra từ Luật dân sự cổ điển nên khoa học Luật lao động cần tính đến những tri thức của khoa học Luật dân sự; nhất là khi nghiên cứu những vấn đề như bản chất; đặc điểm của hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; trách nhiệm vật chất Ngoài ra, khoa học luật lao động còn có mối quan hệ nhất định với khoa học Luật hợp tác xã Dưới góc độ môn học thì Luật lao động là một bộ phận của khoa học Luật lao động, sử dụng những tri thức từ khoa học Luật lao động xây dựng nên hệ thống môn học và Giáo trình luật lao động. Khoa học luật lao động cung cấp nhiều tri thức phong phú, các môn học Luật lao động cung cấp kiến thức một cách có hệ thống về ngành Luật lao động ở những mức độ khác nhau cho sinh viên tùy thuộc vào yêu cầu của từng ngành, từng trường Đại học. Các giáo trình, bài giảng Luật lao động của các trường, các khoa lần lượt ra đời nhằm đáp ứng cho công tác giảng dạy môn học này. Cũng như khoa học luật lao động, môn học Luật lao động có đối tượng nghiên cứu là ngành Luật lao động. Tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo dành cho các chuyên ngành, các hệ của từng trường mà môn học Luật lao động cung cấp một phần hoặc tòan bộ các nội dung sau: - Các vấn đề chung bao gồm: + Đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh của ngành Luật lao động; + Nguồn của ngành Luật lao động; + Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động; + Quan hệ pháp luật lao động; - Các vấn đề riêng bao gồm: + Việc làm - học nghề; + Công đoàn; + Thỏa ước lao động tập thể; + Hợp đồng lao động; + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; + Tiền lương; + Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; + Bảo hộ lao động; + Bảo hiểm xã hội; 7
8. + Giải quyết tranh chấp lao động và đình công; + Xử phạt vi phạm pháp luật lao động. Cả khoa học luật lao động và môn học luật lao động đều có đối tượng nghiên cứu là ngành luật lao động. Dưới góc độ ngành luật, Luật lao động là một ngành độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động thuê mướn có trả công lao động và những quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Để được xác định là một ngành luật độc lập thì ngành luật đó phải có đối tượng điều chỉnh riêng; phương pháp điều chỉnh; nguyên tắc cơ bản và nguồn luật riêng. 1.2. Đối tượng điều chỉnh Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là một hoặc một nhóm quan hệ xã hội cùng loại, có chung đặc điểm, được các quy phạm pháp luật của ngành luật đó điều chỉnh. Với tư cách là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, Luật lao động có đối tượng điều chỉnh bao gồm quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Như vậy, các nhóm quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động bao gồm: - Quan hệ lao động làm công ăn lương; - Quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. 1.2.1. Quan hệ lao động làm công ăn lương Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động. Bởi vì, lao động là hoạt động tất yếu của con người trong xã hội. Nó là nhân tố cơ bản tạo nên con người, là điều kiện để con người mãi mãi là con người. Ph. Ăngghen đã chỉ ra rằng "Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng lao động đã tạo ra chính bản thân con người" Theo từ điển tiếng Việt năm 1998 thì "lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội". Trong quá trình lao động, con người tác động trực tiếp vào thế giới xung quanh và mục đích của quá trình lao động được thể hiện trong kết quả của nó. Nhờ có lao động mà con người tách ra khỏi động vật, biết vận dụng quy luật của thiên nhiên để chinh phục nó. Trong xã hội hiện đại, lao động không chỉ là thước đo sự phát triển xã hội mà còn chi phối tới các yếu tố như chính trị, kinh tế, văn hóa, đời sống con người. Trong đời sống, lao động góp phần rèn luyện nhân cách, giữ gìn phẩm giá, tôn vinh giá trị con người. Lao động còn là cơ sở, điều kiện cho sự phát triển thể lực và trí tuệ con người. Thông qua lao động con người có điều kiện tham gia nhiều mối quan hệ xã hội nên giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; đồng thời giúp họ hiểu biết mọi mặt đời sống xã hội. Có thể nói lao động vừa là nhu cầu, vừa là quyền tự nhiên cơ bản của con người, giúp con người thực hiện được các quyền khác như ăn, mặc, ở, học tập Đời sống con người hình thành nhiều quan hệ xã hội quan 8
9. trọng, phức tạp đòi hỏi Nhà nước và xã hội có các quy định để định hướng, điều tiết trong đó có luật lao động. Dù có đa dạng, phong phú đến đâu thì quá trình lao động cũng được xác định là những hoạt động có ý thức của con người để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ cho đời sống. Lao động luôn nằm trong một hình thái xã hội nhất định; bởi vì trong quá trình lao động, con người không chỉ quan hệ với thiên nhiên mà còn có quan hệ với nhau. Quan hệ lao động xuất hiện cùng lúc với sự xuất hiện của con người. Nếu xem xét cả quá trình này thì trong lao động sản xuất, giữa con ngưòi với nhau sẽ nảy sinh nhiều mối quan hệ như quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất, quan hệ tổ chức lao động, quan hệ phân phối sản phẩm; tức là những mối quan hệ xã hội bao hàm yếu tố lao động, thực hiện công việc. Những mối quan hệ đó đều liên quan đến quan hệ lao động nhưng chúng hoàn tòan khác nhau. Các yếu tố có ảnh hưởng quyết định đến mối quan hệ lao động phải kể đến là người thực hiện công việc, người sử dụng kết quả công việc là ai? Mục đích của quan hệ đó là gì? Mức độ ổn định và phụ thuộc cũng như mức độ liên kết giữa các bên tham gia quan hệ Quan hệ lao động là một biểu hiện của quan hệ sản xuất, chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất. Do vậy, hình thức sở hữu tư liệu sản xuất khác nhau thì hình thức quan hệ lao động cũng cũng khác nhau. Mỗi phương thức sản xuất khác nhau sẽ có một kiểu tổ chức lao động tiêu biểu. Trong xã hội cộng sản nguyên thủy, tổ chức lao động dựa trên nguyên tắc: cùng dùng, cùng làm và cùng hưởng. Xã hội này không có sự phân hóa giai cấp và cũng không có sự bóc lột sức lao động. Đã xuất hiện quyền lực trong xã hội này nhưng đó là quyền lực xã hội - thứ quyền lực được thực hiện dựa trên dư luận xã hội, uy tín cá nhân, phong tục tập quán, Có thể nói, tự giác và bình đẳng là đặc trưng của quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động thời kỳ này. Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn với nô lệ. Lúc này người nô lệ là tài sản thuộc quyền sở hữu của chủ nô. Mọi thành quả lao động của nô lệ đều thuộc quyền sở hữu của chủ nô. Do vậy, quan hệ lao động giữa chủ nô và nô lệ là quan hệ bóc lột nặng nề nhất, tàn khốc nhất. Thực tế thì người nô lệ bị bóc lột ở mọi nơi, mọi lúc. Trong xã hội phong kiến, địa vị của người nông nô có khá hơn so với thân phận người nô lệ. Người nông nô cày ruộng trên đất của mình hoặc trên đất của lãnh chúa phong kiến nhưng họ vẫn bị bóc lột bằng hình thức địa tô và các hình thức lao dịch khác. Chế độ tư bản ra đời là một bước tiến mới trong lịch sử nhân loại; nhưng do xã hội tư bản được xây dựng chủ yếu trên quan hệ chiếm hữu tư nhân về tư liệu sản xuất chủ yếu cho nên về bản chất, đây vẫn là một xã hội bóc lột cho dù hình thức bóc lột có khác so với các chế độ trước đó. Quan hệ lao động phổ biến trong xã hội tư bản là quan hệ làm thuê giữa người lao động và chủ tư bản. Trong xã hội này, người lao động bị bóc lột giá trị thặng dư. Hợp đồng lao động là hình thức chủ yếu để thiết lập và duy trì quan hệ lao động giữa tư bản và làm thuê; dù về mặt hình thức được thiết lập một cách bình đẳng nhưng người lao động phải chịu nhiều sức ép, cung lao động nhiều hơn cầu lao động, nạn thất nghiệp luôn đe dọa. Do vậy, trên thực tế vị thế yếu hơn luôn thuộc về người lao động. 9
10. Chế độ Xã hội chủ nghĩa khác về chất so với các chế độ xã hội trước đó. Người lao động đã được làm chủ tư liệu sản xuất. Hợp đồng lao động trong xã hội này không chỉ đơn thuần là quan hệ mua bán sức lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động là quan hệ bình đẳng, hợp tác. Như vậy, mỗi hình thái kinh tế - xã hội có một loại quan hệ lao động đặc thù thích ứng với nó. Nhưng, nhìn chung các loại quan hệ lao động của bất kỳ hình thái kinh tế - xã hội nào cũng bao gồm những khâu cơ bản thu hút ngưồi lao động tham gia lao động, phân công lao động và hợp tác lao động; đào tạo nâng cao tay nghề, duy trì kỷ luật lao động; bảo đảm các điều kiện lao động; phân phối sản phẩm lao động; tái sản xuất sức lao động. Trong nền kinh tế hiện nay của Việt Nam đang tồn tại các quan hệ lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó có thể là quan hệ lao động trong các hợp tác xã, trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, trong các doanh nghiệp, lao động tự do, lao động gia đình, lao động có yếu tố nước ngoài. Là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam Luật lao động không tập trung điều chỉnh tất cả những mối quan hệ lao động đó mà luật lao động điều chỉnh chủ yếu quan hệ lao động làm công ăn lương thuộc mọi thành phần kinh tế. Thứ nhất, quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà nước Công chức Nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước. Khi trở thành công chức nhà nước, họ vừa là người lao động vừa là người đại diện cho quyền lực nhà nước, người lao động được trả lương và phải tuân thủ kỷ luật, mệnh lệnh của cấp trên. Điều này bị chi phối bởi yêu cầu khách quan của việc tổ chức và điều hành bộ máy nhà nước có tính chất công quyền. Cơ sở pháp lý xác lập mối quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà nước là quyết định tuyển dụng nó có tính chất hành chính chứ không phải là sự thỏa thuận của các bên trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc xác lập, thực hiện quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà nước theo chế độ riêng chặt chẽ từ việc tuyển dụng, bổ nhiệm, thuyên chuyển công tác, khen thưởng, kỷ luật, nâng ngạch, miễn nhiệm, giải quyết khiếu nại Tất cả những vấn đề liên quan đến điều kiện lao động, tiền lương đều do Nhà nước trực tiếp quy định. Việc giải quyết những mâu thuẫn phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ đó thông qua con đường hành chính. Như vậy, chúng ta thấy rõ mối quan hệ này mang nặng tính chất mệnh lệnh quyền uy, chúng thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật hành chính. Các quan hệ lao động thuộc lực lượng vũ trang nhân dân, các đại biểu dân cử sẽ do Luật nhà nước điều chỉnh. Thứ hai, quan hệ lao động giữa xã viên và hợp tác xã, trong đó xã viên không hưởng tiền công từ hợp tác xã. Hợp tác xã là một tổ chức kinh tế xã hội do các xã viên tự nguyện lập ra. Người lao động có thể cùng nhau hợp tác trong quá trình hoạt động lao động, cùng thỏa thuận vấn đề tổ chức, quản lý lao động, phân phối sản phẩm mô hình hợp tác xã hay tổ hợp tác. Khi thành lập, gia nhập hợp tác xã bằng cách vừa góp vốn, vừa góp sức vào hợp tác xã, người lao động trở thành xã viên hợp tác xã. Với địa vị đó họ là người lao động vừa là người sở hữu tư liệu sản xuất chủ yếu trong hợp tác xã; vừa là thành viên của cơ quan quản lý cao nhất của hợp tác xã là đại hội xã viên. Như vậy, mối 10
11. quan hệ lao động này không tách rời khỏi quan hệ sở hữu và quan hệ phân phối sản phẩm. Cơ sở pháp lý làm phát sinh mối quan hệ này là gia nhập, kết nạp thành viên chứ không phải bằng con đường tuyển dụng hay ký kết hợp đồng lao động. Việc xác lập, thực hiện quan hệ này từ kết nạp, khen thưởng, điều hành đều do hợp tác xã trực tiếp quy định trên cơ sở pháp luật, thể hiện rõ trong Điều lệ của Hợp tác xã. Mâu thuẫn phát sinh giữa các chủ thể trong hợp tác xã được giải quyết trong nội bộ hợp tác xã hoặc thông qua các cơ quan tài phán kinh tế, theo thủ tục giải quyết tranh chấp kinh doanh. Có thể thấy rõ quan hệ lao động này mang nặng tính nội bộ và không tách rời với quan hệ sở hữu và quan hệ quản lý. Do có tính chất đặc thù nên quan hệ lao động này do Luật Hợp tác xã điều chỉnh. Thứ ba, quan hệ lao động giữa người lao động và người thuê mướn lao động nhằm hoàn thành một công việc chỉ tính đến kết quả công việc (quan hệ khoán việc). Người thuê mướn lao động chỉ tính đến kết quả công việc mà không tính đến quá trình tạo ra kết quả đó, người lao động được trả công theo hình thức công nhật hoặc theo sản phẩm thực tế. Họ cũng phải tuân theo những yêu cầu nào đó nhưng yếu tố tổ chức, quản lý lao động không rõ ràng. Cơ sở pháp lý của mối quan hệ này là sự thỏa thuận giữa hai bên thông qua việc giao kết hợp đồng dân sự. Việc xác lập, thực hiện quan hệ này trên cơ sở quy định pháp luật dân sự. Những quan hệ này khó phân biệt cho nên nếu có tranh chấp xảy ra các bên phải tự chứng minh quan hệ của họ có dấu hiệu của quan hệ lao động hay không? Nếu không chứng minh được có sự quản lý lao động trong quá trình lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết theo quy định của Luật dân sự. Nghĩa là nếu các dấu hiệu của quan hệ lao động không rõ ràng thì những mâu thuẫn phát sinh trong mối quan hệ này được giải quyết bằng hòa giải hoặc qua tòa án nhân dân theo thủ tục tố tụng dân sự. Tóm lại, mối quan hệ này mang tính thỏa thuận tuyệt đối, dựa trên các quy định của pháp luật dân sự và sẽ do ngành luật dân sự điều chỉnh. Thứ tư, quan hệ lao động làm công ăn lương giữa người lao động với người sử dụng lao động trong quá trình sử dụng sức lao động là đối tượng điều chỉnh của luật lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa đặc biệt. Pháp luật cho phép các tổ chức, cá nhân được tự do sản xuất kinh doanh và thuê mướn lao động phù hợp với nhu cầu của mình; còn người lao động thì có quyền lựa chọn làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm. Thực tế, loại quan hệ lao động làm công ăn lương có tên gọi khác nhau như quan hệ chủ - thợ, quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ hợp đồng lao động. Về bản chất, đây là quan hệ lao động giữa một bên là người sử dụng lao động (nắm tư liệu sản xuất, trả công cho NLĐ để được sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm) và một bên là người lao động (có sức lao động và bán sức lao động cho người sử dụng lao động để được hưởng tiền công). Trong quá trình sử dụng sức lao động, tính ổn định của mối quan hệ và sự lệ thuộc của NLĐ vào NSDLĐ là rất lớn. Trong mối quan hệ lao động này, người lao động phải tự mình thực hiện công việc được giao, không được tự ý chuyển giao nghĩa vụ lao động của mình cho người khác khi chưa được người sử dụng lao động đồng ý. Bởi vì, kết quả của hoạt 11
12. động phụ thuộc trực tiếp vào trình độ chuyên môn, khả năng lao động, sức khỏe cũng như các đặc điểm riêng biệt về nhân cách, phẩm chất đạo đức và thái độ đối với công việc của NLĐ. Bên cạnh đó, với tư cách là người sở hữu tư liệu sản xuất, người sử dụng lao động được kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động để đảm bảo cho quan hệ lao động đạt được mục tiêu nhất định, tạo ra lợi nhuận cho mình; đồng thời đảm bảo trả công cho người lao động. Ngoài ra, trong mối quan hệ lao động đó, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động nên pháp luật cho phép có sự tham gia của tổ chức Công đòan vào quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động. Do mối quan hệ lao động này có tính chất bình đẳng tương đối nên cơ sở pháp lý làm phát sinh quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động hữu hiệu nhất là việc giao kết hợp đồng lao động; tức là bằng những thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người lao động cam kết để bên kia sử dụng sức lao động của mình cho nhu cầu công việc mà bên đó tạo ra. Việc xác lập quan hệ này dựa trên sự tự nguyện, tự thỏa thuận của các bên về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với pháp luật. Nhà nước không can thiệp trực tiếp mà thông qua các quy định pháp luật tạo hành lang pháp lý; trong đó quyền lợi của các bên được pháp luật quy định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ thì được quy định ở mức tối đa; để cho các chủ thể khi tham gia vào mối quan hệ này được tự do thương lượng với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi và không trái pháp luật. Trong qúa trình thực hiện quan hệ lao động này, mọi tranh chấp phát sinh giữa hai bên sẽ được giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc xét xử tại Tòa án, theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, xét trên một góc độ nào đó công chức Nhà nước cũng thuộc giới những người lao động trong xã hội. Nhà nước cũng sử dụng sức lao động của cán bộ công chức để thực hiện các công vụ cho nên có thể nói đây cũng là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Giữa các bên mặc dù không có sự thỏa thuận chung nhưng Nhà nước cũng cần căn cứ vào sự tiêu hao sức lực của người lao động trong từng công việc để quyết định tiền lương, thời gian làm việc của họ cho phù hợp. Đồng thời, họ cũng được đảm bảo về điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động và được bảo hiểm xã hội trong và sau quá trình lao động. Do đó, một số quy định của Bộ luật lao động cũng được áp dụng cho mối quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với Nhà nước chẳng hạn các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an tòan lao động, vệ sinh lao động, công đoàn Quan hệ lao động làm công ăn lương được xem như là loại quan hệ đặc biệt và tiêu biểu trong nền kinh tế thị trường. Được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác; tôn trọng quyền và nghĩa vụ hợp pháp của người lao động cũng như người sử dụng lao động; thực hiện đầy đủ các thỏa thuận đã cam kết, quan hệ lao động này có tính chất sau: - Quan hệ lao động vừa có tính xã hội, vừa có tính kinh tế Là quan hệ giữa con người với con người, quan hệ lao động mang tính xã hội nghĩa là các bên tham gia mối quan hệ này hướng tới việc thỏa mãn các giá trị tinh thần nhất định. Nhưng, là một bộ phận của quan hệ sản xuất quan hệ lao động chịu 12
13. sự chi phối trực tiếp của quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất. Một hiệ tượng phổ biến trong xã hội hiện nay là mỗi bên đều hướng tới lợi ích kinh tế của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Người sử dụng lao động thường hướng tới lợi nhuận trong việc sử dụng sức lao động của người lao động; còn người lao động hướng tới tiền công khi làm việc cho người sử dụng lao động để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình. Để quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển theo hướng tích cực cần đảm bảo hài hòa giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của các bên. - Quan hệ lao động vừa có tính thống nhất vừa có tính mâu thuẫn Trong quá trình lao động của người lao động, người sử dụng lao động và người lao động kết hợp với nhau tạo nên mối quan hệ lao động. Kết quả lao động phụ thuộc rất nhiều vào mức độ hợp tác giữa hai bên. Quan hệ lao động có tồn tại ổn định và phát triển thì quyền lợi lâu dài của các bên mới được bảo đảm. Tuy nhiên, thường thì lợi ích kinh tế của các bên trong quan hệ lao động đối lập nhau, tạo nên tính mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Trong khi lợi ích của người sử dụng lao động tỷ lệ thuận với giảm chi phí, tăng lợi nhuận thì lợi ích của người lao động liên quan chặt chẽ với tiền công và điều kiện lao động dường như là tỷ lệ thuận với việc đầu tư và tăng chi phí. Do vậy, ý thức tôn trọng và bảo vệ lợi ích của đối tác từ cả hai phía sẽ là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích chung của đôi bên trong quan hệ lao động. - Quan hệ lao động vừa có tính bình đẳng vừa có tính phụ thuộc Trong quan hệ lao động dựa trên cơ chế công hữu về tư liệu sản xuất (công ty Nhà nước) thì các thành viên tham gia đều là chủ sở hữu, đều bình đẳng về mặt kinh tế; tức là bình đẳng trong sở hữu tài sản của doanh nghiệp. Còn trong các doanh nghiệp khác địa vị kinh tế của người sử dụng lao động và người lao động hoàn toàn khác nhau. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ sở hữu tư liệu sản xuất sẽ có quyền riêng của họ trong tổ chức sản xuất cũng như trong phân phối thu nhập; họ có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị của mình; có quyền quyết định các mức lương ở từng vị trí công việc; có quyền trả lương cho người lao động từ khối tài sản của mình hoặc mình đang quản lý. Thực tế, thiện chí giữa hai bên là cơ sở để người sử dụng lao động quyết định có tiếp tục thuê mướn người lao động đó nữa hay không? Trong khi đó người lao động chỉ có sức lao động sẽ bị lệ thuộc cả về mặt kinh tế và pháp lý trong quan hệ với người sử dụng lao động. Mặt khác, lợi nhuận của người sử dụng lao động một phần phụ thuộc vào quá trình lao động của người lao động. Do đó, để điều chỉnh hành vi của các bên trong quan hệ lao động bên cạnh việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động thì Nhà nước cũng đưa ra các quy định pháp luật nhằm giảm bớt sự lệ thuộc về mặt kinh tế và pháp lý của người lao động và người sử dụng lao động. - Quan hệ lao động vừa có tính cá nhân vừa có tính tập thể Lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Tuy nhiên, trong điều kiện chuyên môn hóa cao thì họat động lao động thường đòi hỏi sự hợp tác làm việc của một tập thể người lao động. Trong doanh nghiệp, sự hợp tác này diễn ra dưới sự điều hành của người sử dụng lao động. Tính cá nhân và tính tập thể của quan hệ lao động gắn bó hữu cơ với nhau. Quan hệ lao động cá nhân (trên cơ sở HĐLĐ) làm tiền đề cho quan hệ lao động tập thể (dựa trên cơ sở thương lượng và 13
14. ký kết thỏa ước lao động tập thể) được thiết lập và ngược lại; quan hệ lao động tập thể góp phần hỗ trợ cho quan hệ lao động cá nhân được xác lập và thực hiện. Như vậy, quan hệ lao động làm công ăn lương có các nội dung chủ yếu như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; bảo hộ lao động; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; giải quyết tranh chấp lao động. Ngoài ra, để đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài hòa còn có những quan hệ xã hội phát sinh trước; đồng thời hoặc phát sinh sau quan hệ lao động cũng được Luật lao động điều chỉnh, đó là các quan hệ việc làm, học nghề; quan hệ đại diện; quan hệ bảo hiểm xã hội; quan hệ quản lý nhà nước về lao động. 1.2.2. Các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động Ngòai quan hệ lao động làm công ăn lương, Luật lao động còn điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Bao gồm: - Quan hệ về việc làm Đối với người lao động thì việc làm là điều quan tâm đầu tiên trong suốt cuộc đời lao động. Việc làm đầy đủ, hiệu quả, việc làm được tự do lựa chọn là những vấn đề đã được tổ chức lao động quốc tế, các nước trên thế giới và Việt Nam đặt ra và nỗ lực đảm bảo. Quan hệ về việc làm là quan hệ phát sinh giữa một bên là cá nhân có nhu cầu tìm kiếm việc làm, bảo đảm việc làm với một bên là Nhà nước, các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có khả năng thuê mướn, trả công lao động và tổ chức giới thiệu việc làm. Đây thực chất chưa phải là quan hệ lao động mà chỉ đóng vai trò thiết lập đảm bảo cho quan hệ lao động được tồn tại. Để đảm bảo được việc làm của người lao động, Nhà nước với chức năng quản lý định hướng thị trường phải đề ra và thực hiện chủ trương, chính sách đúng đắn về việc làm; các thiết chế hỗ trợ cho thị trường lao động như dịch vụ việc làm được hình thành; các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động phải được khuyến khích và nỗ lực giải quyết và đảm bảo việc làm cho người lao động; người lao động có quyền tự do chọn việc làm Điều đó làm hình thành nên nhiều mối quan hệ về việc làm và bảo đảm việc làm. Các quan hệ đó bao gồm ba loại: + Quan hệ về bảo đảm việc làm giữa người sử dụng lao động và người lao động Pháp luật quy định vấn đề bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động; Nhà nước xác định các đối tượng được ưu tiên giải quyết việc làm, đảm bảo tính hợp pháp; thực hiện đầy đủ việc làmcho người lao động như đã thỏa thuận; nếu do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà làm cho người lao động mất việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho ngưòi lao động; nếu người lao động thôi việc vì các lý do khác thì phải được trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật. + Quan hệ giữa các tổ chức giới thiệu việc làm với người lao động và người sử dụng lao động. Trong mối quan hệ này, Luật lao động quy định rõ trách nhiệm cũng như quyền hạn của tổ chức giới thiệu việc làm, người lao động và người sử dụng lao động. - Quan hệ học nghề Trình độ chuyên môn, tay nghề là yếu tố quan trọng tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật hiện nay đòi 14
15. hỏi trình độ nghề nghiệp của người lao động ngày càng được nâng cao. Do vậy, quan hệ học nghề vừa là một quan hệ xã hội độc lập, vừa là một quan hệ có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động. Người lao động phải vừa lao động vừa nâng cao trình độ tay nghề để có và giữ được việc làm và thăng tiến trong công việc. Đồng thời, chất lượng của quan hệ học nghề có ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội và tính bền vững của việc làm, đến trình độ chuyên môn và mức thu nhập của người lao động trong quan hệ lao động. Quan hệ về học nghề là quan hệ xã hội hình thành giữa người học nghề và các cơ sở dạy nghề do Nhà nước cho phép thành lập. Về mặt hình thức quan hệ này luôn hình thành trên cơ sở hợp đồng học nghề. Cùng với quan hệ việc làm, quan hệ học nghề thuộc nhóm quan hệ có ảnh hưởng trực tiếp với quan hệ lao động, thường đan xen với quan hệ lao động hoặc nhiều khi phát sinh trước để tạo điều kiện cho quan hệ lao động hình thành. Đối với quan hệ học nghề, luật lao động chỉ điều chỉnh trong phạm vi liên quan đến quan hệ lao động đã xác định. - Quan hệ bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động Trong quá trình lao động nếu một bên gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe cho phía bên kia thì phải có trách nhiệm bồi thường. Quan hệ bồi thường thiệt hại vật chất có liên quan rất chặt chẽ đến quan hệ lao động, chỉ phát sinh trên cơ sở các bên đã thiết lập quan hệ lao động. Quan hệ này chia thành 3 loại sau: + Quan hệ bồi thường thiệt hại về tài sản. Nếu trong quá trình thực hiện quan hệ về lao động, người lao động vi phạm kỷ luật lao động dẫn đến làm mất mát hư hỏng dụng cụ, vật tư, thiết bị mà mình được người sử dụng lao động giao cho để quản lý thì người lao động có trách nhiệm phải chịu trách nhiệm vật chất, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. + Quan hệ bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, nếu bên nào vi phạm cam kết chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp hoặc không thuộc trường hợp được chấm dứt hoặc thuộc trường hợp pháp luật cấm chấm dứt hoặc chấm dứt vi phạm về thủ tục thì phải bồi thường cho bên kia theo quy định của pháp luật. + Quan hệ bồi thường thiệt hại về sức khỏe, tính mạng người lao động. Trong quá trình người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động của mình, nếu rủi ro gặp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (ngay cả trong trường hợp do lỗi của người lao động) thì phát sinh quan hệ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp giữa người lao động (hoặc gia đình người lao động bị tai nạn lao động tử vong) với người sử dụng lao động. Luật lao động điều chỉnh các mối quan hệ bồi thường thiệt hại nêu trên nhằm mục đích khôi phục lại những thiệt hại mà các bên của quan hệ lao động đã gây ra cho nhau cũng như để nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong lao động. - Quan hệ về bảo hiểm xã hội. Sức lao động của con người không tồn tại vĩnh cửu mà suy giảm cùng với thời gian, tuổi tác và mức độ cống hiến của người lao động. Một trong những đòi hỏi của xã hội ngày nay là phải đảm bảo cho người lao động, bảo đảm thu nhập, sức khỏe, tính mạng và sau khi lao động. Do vậy, đã làm phát sinh quan hệ về bảo hiểm xã hội. 15
16. Quan hệ này phát sinh trên cơ sở hình thành quan hệ lao động và các bên tham gia quan hệ lao động đóng góp phí bảo hiểm xã hội. Quan hệ này chia thành hai loại là quan hệ trong việc tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội và quan hệ trong việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xã hội. Quá trình đảm bảo các điều kiện vật chất cho người lao động có liên quan chặt chẽ với quan hệ lao động vì vậy được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. - Quan hệ về đại diện lao động. Đây là mối quan hệ giữa tổ chức Công đoàn với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho tập thể người lao động với người sử dụng lao động được thiết lập trong lĩnh vực sản xuất, lao động cải thiện đời sống cho người lao động. Xuất phát từ đặc điểm là trong quan hệ lao động làm công ăn lương, người lao động luôn ở vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động cho nên Nhà nước quy định cho tổ chức Công đoàn (tổ chức có chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động) được tham gia vào quá trình hoạch định chính sách pháp luật của Nhà nước; kiểm tra, giám sát việc thực hiện quan hệ lao động; được tham gia trực tiếp vào quá trình thương lượng Thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động, đình công - Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, giữa các bên tham gia vào quan hệ này có thể phát sinh những bất đồng, mâu thuẫn. Việc giải quyết những xung đột phát sinh giữa người lao động với người sử dụng lao động mà các bên không tự xử lý được sẽ do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền thực hiện nhằm đảmbảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên; nhằm đảm bảo sự ổn định cho quan hệ lao động. Đây là quan hệ giữa cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết đình công với các bên trong quan hệ lao động. - Quan hệ về quản lý và thanh tra nhà nước về lao động Là quan hệ giữa Nhà nước (cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) với người sử dụng lao động trong việc chấp hành các quy định pháp luật về sử dụng lao động. Đặc điểm của quan hệ lao động làm công ăn lương là có tính bình đẳng tương đối nên Nhà nước quy định khung pháp lý và cho phép các bên được thỏa thuận về các vấn đề cụ thể liên quan đến nội dung của quan hệ lao động. Sự thỏa thuận này phải phù hợp với quy định của pháp luật. Với chức năng quản lý Nhà nước (thông qua các cơ quan Nhà nước) tiến hành kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Nếu có vi phạm thì Nhà nước sẽ tiến hành xử lý nghiêm minh. 1.3. Phương pháp điều chỉnh Cùng với đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh là căn cứ để phân biệt các ngành luật và khẳng định tính độc lập của mỗi ngành luật. Phương pháp điều chỉnh của một ngành luật là cách thức, biện pháp tác động của Nhà nước lên các quan hệ xã hội mà ngành luật đó điều chỉnh. Nó được xác định dựa trên đặc điểm, tính chất của đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động làm công ăn lương mà luật lao động sử dụng kết hợp ba phương pháp điều chỉnh. - Phương pháp bình đẳng thỏa thuận; - Phương pháp mệnh lệnh; 16
17. - Phương pháp tác động thông qua hoạt động của tổ chức Công đoàn trong quá trình lao động 1.3.1 Phương pháp bình đẳng, thỏa thuận Là phương pháp điều chỉnh mang tính chất đặc thù của ngành luật dân sự. Một số ngành luật cũng sử dụng phương pháp này trong đó có ngành luật lao động. Trong Luật lao động của cơ chế thị trường, phương pháp thỏa thuận được sử dụng phổ biến và giữ một vai trò quan trọng xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Phương pháp bình đẳng thỏa thuận được sử dụng trước hết trong việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, xác lập thỏa ước lao động tập thể và trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Phương pháp này còn được áp dụng trong việc xác lập hành lang pháp lý dựa trên nguyên tắc: những quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động thì ở mức tối đa còn những quy định về lợi ích và quyền của họ thì được quy định ở mức tối thiểu. Trong khuôn khổ hành lang pháp lý đó, khi tham gia vào quan hệ lao động các bên chủ thể của quan hệ lao động có thể tự do thương lượng và thỏa thuận các vấn đề quan trọng trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và thực hiện tốt nghĩa vụ của mình trên cơ sở nhu cầu và khả năng đáp ứng của mỗi bên. Ngoài ra phương pháp thỏa thuận còn được sử dụng ở hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nguyên tắc thương lượng, hòa giải được sử dụng trong tất cả các giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng nên khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề liên quan trong quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm đảm bảo cho hai bên cùng có lợi và tạo điều kiện để các bên thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình. Tuy nhiên, phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động không giống như trong ngành Luật dân sự. Sự khác nhau đó thể hiện qua tính chất của các quan hệ xã hội mà mỗi ngành luật điều chỉnh. Trong Luật dân sự, các quan hệ xã hội chủ yêu thuộc đối tượng điều chỉnh của nó là các quan hệ tài sản. Các chủ thể tham gia vào các quan hệ tài sản độc lập với nhau về tài sản và tổ chức, nghĩa là bình đẳng và độc lập với nhau về địa vị kinh tế. Chính vì vậy, mà phương pháp thỏa thuận trong Luật dân sự được sử dụng triệt để, tác động lên quan hệ dân sự trong suốt quá trình từ khi xác lập đến khi chấm dứt hợp đồng. Trong khi đó đối với Luật lao động các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động không bình đẳng về địa vị và không độc lập với nhau về lợi ích kinh tế. Khi tham gia vào quan hệ lao động người lao động bị ràng buộc với người sử dụng lao động về mặt tổ chức và lợi ích kinh tế và thường yếu thế hơn so với người sử dụng lao động. Chính vì vậy, để điều hòa mối quan hệ lao động này Nhà nước đã đặt ra những quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nâng cao vị trí của họ để họ bình đẳng với người sử dụng lao động. Phương pháp thỏa thuận trong Luật lao động tuy là tự do thương lượng, tự nguyện thỏa thuận nhưng các chủ thể của quan hệ lao động chỉ được thực hiện quyền tự định đoạt của mình trong khuôn khổ và không trái pháp luật. 17
18. 1.3.2. Phương pháp mệnh lệnh Phương pháp mệnh lệnh được Luật lao động sử dụng chủ yếu là trong lĩnh vực quản lý Nhà nước về lao động cũng như trong quá trình tổ chức, quản lý lao động của người sử dụng lao động. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền đưa ra những quyết định bắt buộc thi hành đối với các chủ thể của quan hệ lao động trong lĩnh vực sử dụng sức lao động của người lao động, quản lý và thanh tra lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động trong phạm vi quyền hạn pháp luật cho phép có quyền đề ra các quy định buộc người lao động phải chấp hành. Phương pháp mệnh lệnh được sử dụng xuất phát từ quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và Nhà nước. Trong lĩnh vực lao động, quyền quản lý xuất hiện từ khi có các hoạt động sản xuất tiền công nghiệp và công nghiệp. Hoạt động lao động của người lao động đòi hỏi phải được đặt trong một trật tự thống nhất nhằm đảm bảo kỷ luật lao động và mục tiêu của các hoạt động đó. Đối với người sử dụng lao động quyền quản lý lao động là phương tiện giúp cho họ duy trì trật tự của quá trình lao động, đảm bảo cho hiệu quả của hoạt động lao động. Về phía Nhà nước, quyền quản lý đối với các bên chủ thể tham gia quan hệ lao động giúp cho Nhà nước thực hiện chức năng định hướng sự phát triển xã hội, điều chỉnh các mối quan hệ theo hướng mà nhà nước mong muốn. 1.3.3. Phương pháp tác động thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn trong quá trình lao động Đây là phương pháp điều chỉnh mang tính đặc trưng cho ngành luật lao động. Phương pháp này cũng bị chi phối bởi tính chất của quan hệ lao động. Bởi vì, trong quan hệ lao động người lao động thường ở vị thế yếu hơn so với người sử dung lao động. Để có tính tập thể, những người lao động cùng nghề nghiệp thường liên kết với nhau trong một tổ chức gọi là Công đoàn. Nhà nước đã thừa nhận vai trò của tổ chức Công đoàn và quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức này trong lĩnh vực lao động. Sự tham gia của tổ chức Công đoàn vào mối quan hệ lao động thể hiện trước hết trong lĩnh vực tham gia sáng tạo những quy phạm pháp luật lao động; cũng như trong việc thực hiện các quy phạm pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động. Tùy từng cấp công đoàn, từng mối quan hệ mà sự tham gia của công đoàn có mức độ khác nhau, nhưng sự tham gia của Công đoàn là bắt buộc. Trong quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động luôn có sự tham gia của tổ chức Công đoàn với tư cách là người đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động. 1.4. Vai trò Luật lao động Luật lao động có vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Điều này xuất phát từ vai trò của hoạt động lao động trong đời sống xã hội. Lao động là nhân tố tạo ra con người, tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhằm nuôi dưỡng con người. Lao động có năng suất, chất lượng, hiệu quả luôn là yếu tố quyết định sự phát triển của từng quốc gia. Luật lao động giúp cho nhà nước tổ chức và quản lý nguồn lao động xã hội, giúp người lao động có thể thực hiện được quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động. 18
19. Bên cạnh việc xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu là quan hệ lao động làm công ăn lương, Luật lao động đã thúc đẩy sự hình thành quan hệ lao động tiêu biểu của nền kinh tế thị trường. Đồng thời với việc sử dụng kết hợp ba phương pháp điều chỉnh, Luật lao động cũng góp phần tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc hình thành quan hệ lao động; tạo hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Với những nguyên tắc cơ bản là bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, Luật lao động tạo điều kiện cho quan hệ lao động được phát triển hài hòa, lành mạnh, góp phần phát huy sự sáng tạo của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Các quy định của pháp luật lao động có tác dụng bảo hộ lao động. Để tránh tình trạng lạm dụng sức lao động của người lao động, với những quy định về chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động, vệ sinh lao động; thanh tra lao động; xử phạt vi phạm pháp luật lao động. Những quy phạm pháp luật lao động đã bảo vệ cho người lao động vốn có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động. Ngoài ra, Luật lao động còn là công cụ để Nhà nước điều hòa quan hệ giữa phát triển kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội. Những quy định về tiền lương; bảo hiểm xã hội; quy định về lao động đặc thù; quy định về quyền cảu tổ chức Công đoàn; về giải quyết tranh chấp lao động đã góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế; đồng thời giải quyết các vấn đề xã hội làm cho xã hội phát triển bền vững. 1.5. Hệ thống Luật lao động Việt Nam Hệ thống ngành luật lao động Việt nam là tổng hợp các quy phạm pháp luật lao động được phân ra thành hai loại: phần chung và phần riêng. Phần chung bao gồm những quy phạm có tính chất quy định chung, chúng có liên quan đến hầu như cả ngành luật hoặc những lĩnh vực rộng lớn có tính chất bao trùm nhiều mặt của quan hệ lao động. Phần này bao gồm những quy định như: Đối tượng và phạm vi điều chỉnh của ngành luật; các nguyền tắc chung của ngành luật. Phần riêng bao gồm những quy định điều chỉnh từng nội dung của quan hệ lao động và thường được tập hợp thành các chế định luật. Phần này bao gồm: Việc làm, học nghề; hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; địa vị pháp lý của tổ chức Công đoàn; tiền lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội; giải quyết tranh chấp lao động; quản lý nhà nước về lao động. Việc phân chia hệ thống pháp luật thành phần chung và phần riêng là cần thiết nhưng chỉ có tính chất tương đối. Mỗi một chế định có thể bao gồm những quy định pháp luật nằm ở cả phần chung lẫn phần riêng của Luật lao động. 2. NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG Nguyên tắc cơ bản của Luật lao động là những tư tưởng chỉ đạo, xuyên suốt toàn bộ hệ thống quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động. Với tư tưởng chiến lược của Đảng và Nhà nước là “vì con người và phát huy nhân tố con người” các quy phạm pháp luật lao động thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng là giải phóng, phát triển nguồn nhân lực dồi dào của đất nước, khuyến khích sử dụng tiềm năng lao động xã hội; tạo điều kiện và môi trường để mọi người có việc làm, tự do lao động, từng bước cải thiện đời sống vật chất của người lao 19
20. động; đảm bảo cơ bản về việc làm, trả công lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động; kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế với chính sách xã hội; coi trọng và bảo hộ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao đông và người sử dụng lao động nhằm phát triển sản xuất, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế; ổn định tình hình kinh tế, xã hội. Những tư tưởng này được thể chế hóa thành các nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động. 2.1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động Đây là nguyên tắc thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách bảo vệ con người – chủ thể của quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động mà còn phải bảo vệ họ trên mọi phương diện như: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, nhân phẩm, danh dự, nhu càu nghỉ ngơi, nâng cao trình độ, liên kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Do đó, nguyên tắc này bao gồm các nội dung: - Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động. Hiên pháp năm 1992 đã quy định “lao đông là quyền và nghĩa vụ của công dân. Nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng có nhiều việc làm cho người lao đông. Điều 5 BLLĐ quy định “Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hôi, tín ngưỡng, tôn giáo”. Điều 16 BLLĐ cũng quy định “NLĐ có quyền làm viejc cho bất kỳ NSDLĐ nào và bất ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm” Như vậy, bảo đảm cho mọi người đều có việc làm và được tự do lựa chọn việc làm, tự do chuyển dịch lao động là một trong những nhiệm vụ chủ yếu vừa mang tính cấp bách vừa có tính chiến lược lâu dài trong chính sách kinh tế, xã họi của Đẩng và Nhà nước. Nội dung của quyền này là đảm bảo về mặt pháp lý cho NLĐ trong phạm vi khả năng, nguyện vọng của mình có được cơ hội tìm kiếm việc làm và có quyền làm việc, có quyền lựa chọn công việc cụ thể, nghề nghiệp theo khả năng của bản thân; lựa chọn nơi làm việc thích hợp với điều kiện sống, sinh hoạt của bản thân và gia đình; tham gia quan hệ lao động vói bất kỳ NSDLĐ nào va tự do xác lâp, chấm dứt quan hệ lao động. - Đảm bảo quyền được trả công của NLĐ Phân phối theo lao động là một quy luật kinh tế khách quan. Đó là sự vận dụng quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa vào việc trả công lao đông với ý nghĩa sức lao động là hàng hóa, tien lương là giá cả sức lao động, tiền công phải đảm bảo cho NLĐ bù đắp được sức lao động đã bỏ ra và duy trì cuộc sống lâu dài của họ. Trong nền kinh tế thị trường, nhà nước không trực tiếp quy định mức tiền lương cụ thể cho từng đơn vị hoặc từng người lao động mà đê cho NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công viêc. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi của NLĐ, hạn chế sự làm dụng của NSDLĐ với sức lao động của NLĐ, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu và buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi trả lương cho NLĐ. 20
21. Ngoài ra, Nhà nước còn quy định việc trả lương cho NLĐ trong những trương hợp như làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngừng việc cũng như quy định các biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế cho NLĐ. Tùy tính chất, đặc điểm của quan hệ lao động mà Nhà nước quy định chế độ tiền lương hợp lý nhưng phải đảm bảo: + Lao đông có trình độ nghề nghiệp cao, chất lượng cao, làm việc nhiều thì phải được trả công cao và ngược lại; + Những lao động làm các công việc ngang nhau phải trả công ngang nhau. Ngoài việc căn cứ vào số lương, chất lượng sản phẩm làm ra, việc trả công còn phải tính đến các điều kiện khác như thu nhập quốc dân hoặc thu nhập của doanh nghiệp, năng suất lao động đạt được để điều tiết việc trả công. Đối với khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương trả cho NLĐ hoàn toàn phụ thuộc vào năng suất lao động và thu nhập quốc dân từ sản xuất. Vì vậy, tiền lương của NLĐ do Nhà nước quy định và thực hiện chi trả từ ngân sách có tính đến trình độ chuyên môn, nghề nghiệp, chất lượng và hiệu quả công tác. Ngược lại, khi chuyển sang cơ chế thị trường, tiền lương trả cho NLĐ trong khu vực sản xuất kinh doanh, nhà nước không thể quy định trực tiếp mà hình thành trên thị trường sức lao động do NSDLĐ và NLĐ thỏa thuân trong HĐLĐ, hoặc thỏa ước lao động tập thể phù hợp với kết quả sản xuất của DN. Như vậy, các thang, bảng lương mà Nhà nước quy định đối với DN chỉ để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương, thu và trả BHXH. Mức tiền công cụ thể, thực tế phải do hai bên thỏa thuận trên cơ sở thu nhập và năng suất của DN. - Thực hiện bảo hộ lao động đối với NLĐ Xuất phát từ quan điểm “con người là vốn quý nhất, là lực lượng lao động chủ yếu của xã hội, việc bảo vệ sức khỏe nói chung và bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ là nhiệm vụ và trách nhiệm của Nhà nước và các doanh nghiệp. Pháp luật quy định cho NLĐ được làm việc trong điều kiện an toàn và vệ sinh lao động, quy định trách nhiệm của nhà nước, cac cấp, các ngành của NSDLĐ với tính mạng, sức khỏe của NLĐ. Tuy nhiên, đảm bảo về mặt pháp lý để NLĐ thực sự hưởng quyền lao động thể hiện: + NLĐ được làm việc trong điều kiện lao động an toàn và vệ sinh; + Được hưởng chế độ trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân; + Được hưởng các chế độ bồi dưỡng sức khỏe khi làm các công việc nặng nhọc, nguy hiểm, có yếu tố độc hại; + Được sắp xếp các việc làm phù hợp với sức khỏe và được áp dụng thời gian làm việc rút ngắn đối vối công việc độc hại, nặng nhọc; + Được đảm bảo các điều kiện về vật chất khi khám và điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Bảo đảm quyền được nghỉ ngơi cho NLĐ Nghỉ ngơi là một trong các quyền không thể thiếu của NLĐ, do vậy Nhà nước luôn quan tâm đến quyền được nghỉ ngơi của NLĐ. Căn cứ vào tính chất của mỗi ngành, nghề và đặc điểm lao động trong từng khu vực khác nhau, Nhà nước quy định thời gian làm việc hợp lý. Bên cạnh đó Nhà nước còn quy định thời gian nghỉ ngơi cho NLĐ nhằm tạo điều kiện cho họ phục hồi sức khỏe, tái sản xuất sức lao động và tăng năng suất lao động. 21
22. Trong luật lao động bên cạnh những quy định về tiêu chuẩn hóa thời giờ làm việc nhà nước quy định chế độ nghỉ giữa ca, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, hàng năm, nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng và buộc NSDLĐ phải nghiêm chỉnh thực hiện. Ngoài những qui định về chế độ được hưởng nguyên lương, Nhà nước còn cho phép NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận với nhau để NLĐ nghỉ không hưởng lương, khuyến khích các đơn vị SDLĐ có điều kiện rút ngắn thời giờ làm việc, tăng nghỉ ngơi cho NLĐ. - Thực hiện bảo hiểm xã hội đối với NLĐ BHXH có ý nghĩa thiết thực, góp phần ổn định cuộc sống cho NLĐ trong trường hợp họ bị ốm đau, thai sản, nghỉ hưu hoặc gặp rủi ro như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nhà nước đã ghi nhận và bảo vệ quyền được bảo hiểm xã hội của NLĐ Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện các chế độ bảo hiểm đối với NLĐ. Để đảm bảo quyền được bảo hiểm xã hội của NLĐ. Luật lao động không chỉ quy định quyền được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, hưu trí và chế độ trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ mà còn quy định trách nhiệm của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động trong việc đóng góp bảo hiểm và thực hiện các chế độ bảo hiểm cho NLĐ. Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ mọi người lao động thuộc mọi thành phần kinh tế không phân biệt giới tính, tôn giáo, nghề nghiệp, nếu có tham gia vào quan hệ xã hội đều được bảo đảm về vật chất trong các trường hợp tạm thời hoặc vĩnh viễn mất sức lao động, mất việc làm nhằm giúp cho người lao động khắc phục khó khăn, ổn định đời sống, tạo điều kiện để họ an tâm lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển. - Tôn trọng quyền được thành lập, gia nhập tổ chức Công đoàn theo quy định của pháp luật NLĐ làm việc trong bất kỳ doanh ngiệp nào dù là DN nhà nước hay không phải doanh nghiệp nhà nước đều có quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn. Pháp luật thừa nhận vai trò công đoàn với tư cách là người đại diện hợp pháp cho NLĐ. NSDLĐ phải tôn trọng và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Đồng thời, họ không được phân biệt đối xử vì lý do NLĐ thành lập và gia nhập hoạt động công đoàn hoặc dùng các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động khác của Công đoàn. Nhà nước quy định trách nhiệm của Công đoàn chăm lo và bảo vệ quyền lợi của NLĐ bằng việc quy định cho tổ chức công đoàn những quyền hạn, trách nhiệm trong lĩnh vực sử dụng lao động, trả công, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp lao động Ngoải ra, pháp luật còn quy định cho NLĐ trong DN có quyền tham gia và quản lý DN theo nội quy, điều lệ của DN. Họ thực hiện quyền này thông qua tổ chức công đoàn. Việc kiểm tra, giám sát thực hiện các quy định pháp luật về sử dụng sức lao động cũng được thực hiện thông qua tổ chức đại diện hợp pháp của NLĐ. Công đoàn tham gia vào mối quan hệ lao động với các đơn vị sử dụng lao động cũng nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NLĐ khỏi sự xâm hại từ phía NSDLĐ. 22
23. - Đảm bảo quyền được đình công theo quy định của pháp luật và quyền các quyền khác của NLĐ Đình công là quyền của tập thể lao động. Theo đó, trong những trường hợp cần thiết, người lao động có quyền ngừng việc tập thể trong một thời gian nhất định nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ thỏa mãn yêu sách của mình. Thừa nhận quyền đình công của tập thể lao động thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với quyền lợi chính đáng của họ cũng như sự tôn trọng pháp luật quốc tế. Để đảm bảo cho NLĐ có quyền đình công, pháp luật đã có quy định về quyền tổ chức và lãnh đạo đình công của tổ chức Công doàn, hoặc đại diện của NLĐ, thời điểm có quyền đình công, thủ tục đình công; đồng thời có quy định cấm những hành vi cản trở quyền đình công hoặc trù dập trả thù NLĐ hoặc cán bộ công đoàn tham gia đình công. Ngoài ra, Nhà nước còn có những quy định nhằm hạn chê , ngăn ngừa những cuộc đình công bất hợp pháp hoặc không cần thiết, gây thiệt hại cho NSDLĐ, cho lợi ích chung của cả xã hội. Pháp luật cũng đòi hỏi các bên trong quan hệ lao động phải nghiêm chỉnh thực hiện các quy định của pháp luật lao động và các cam kết hoặc thỏa thuận khác trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể Trong trường hợp có tranh chấp lao động xảy ra, các bên trong quan hệ lao động có quyền yêu cầu các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp. Những người có hành vi vi phạm pháp luật lao động hoặc các cam kết, thỏa thuận khác thì tùy mức độ vi phạm mà có thể chịu những hình thức xử phạt thích đáng. 2.2. Nguyên tắc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tư tưởng chủ đạo, xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng Luât lao động. Bởi vì, NSDLĐ là một bên của quan hệ lao động. Cùng với việc bảo vệ NLĐ, pháp luật cũng phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản. Nhà nước khuyến khích đầu tư nước ngoài và đầu tư trong nước có lợi ích cho nền kinh tế, đồng thời góp phần quan trọng trong việc tạo việc làm và giải quyết việc làm. NSDLĐ thuộc bất kỳ thành phần kinh tế nào cũng có quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền điều hành lao động; quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ; quyền ban hành nội quy lao động và các quy chế lao động; có quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ. Nếu NLĐ gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì họ có quyền được yêu cầu được bồi thường. NSDLĐ cũng có quyền phối hợp với tổ chức Công đoàn trong quá trình sử dụng lao đông để quản lý lao động dân chủ và hiệu quả, có quyền thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong đơn vị cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và khả năng kinh tế, tài chính của đơn vị mình. Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ cũng có quyền tham gia các tổ chức của NSDLĐ. Nếu các quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm hại, họ cũng có quyền yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ. 23
24. 2.3. Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động cần kết hợp hài hòa chính sách kinh tế và chính sách xã hội nhằm góp phần hạn chê tiêu cực của nền kinh tế, bảo vệ lợi ích của NLĐ; NSDLĐ và xã hội. Đồng thời với việc quy định về tiền lương, thu nhập, Luật lao động cũng quan tâm giải quyết các vấn đề xã hội nhằm hạn chế tiêu cực của kinh tế thị trường. Quan hệ lao động vừa có tính kinh tế vừa có tính xã hội. Khi điều tiết quan hệ lao động, nhà nước phải chú ý đến các bên nhất là người lao động về tất cả các phương diện như lợi ích vật chất, tinh thần, nhu cầu xã hội và đặt những vấn đề đó trong mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước. Phải có chính sách xã hội là đông lực để phát triển kinh tế, đồng thời phải có chính sách kinh tế là cơ sở và tiền đê để thực hiện chính sách xã hội. Kinh tế thị trường có những mặt tiêu cực, mâu thuẩn với bản chất xã hội chủ nghĩa. Đó là xu thế phân hóa giàu nghèo quá mức, tâm lý sùng bái đồng tiền, vì đồng tiền mà chà đạp lên nhân phẩm đạo đức. Đi vào kinh tế thị trường phải hạn chế tối đa những khuynh hướng tiêu cực đó. Như vậy, đồng thời với mục tiêu phát triển kinh tế như lợi nhuận, tiên lương thì Luật lao động cũng phải giải quyết các hậu quả của các vấn đề xã hội như việc làm, công bằng dân chủ trong các doanh nghiệp và trong xã hội. Nếu pháp luật lao động tách rời hoặc coi nhẹ chính sách xã hội thì sẽ không hạn chế được những tiêu cực của cơ chế thị trường; ngược lại nếu quá coi trọng giải quyết các vấn đề xã hội so với điều kiện kinh tế thì sẽ không có tính khả thi và xã hội sẽ không phát triển được. Nguyên tắc này thể hiện xuyên suốt các quy định pháp luật nhất là trong lĩnh vực đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; tiền lương; bảo hiểm xã hội; những lao động đặc thù Pháp luật lao động hiện hành không quy định chi tiết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và ngươi sử dụng lao động để các bên tự do thỏa thuận theo hướng có lợi cho NLĐ, phù hợp với điều kiện và khả năng của từng đơn vị, từng thời kỳ Luật lao động khuyến khích các nhà đầu tư mở rộng sản xuất, thu hút nhiều lao động; khuyên khích sử dung lao động đạt kết quả cao đồng thời khuyến khích quản lý lao động dân chủ, văn minh. Các doanh nghiệp được quyền sử dụng lao động trong xã hội những cũng phải đảm bảo một tỷ lệ thích hợp người tàn tật, phải có trách nhiệm giúp đỡ NLĐ, tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo. Những biện pháp cải tiến kỹ thuật, công nghệ của người sử dụng lao động phải được thực hiện đồng thời với đầu tư cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo việc làm và đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ. Các mức trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ đều phải trên cơ sở khả năng chi trả của NSDLĐ. Khi DN bị phá sản quyền lợi của NLĐ là khoản được ưu tiên thanh toán chí sau chi phí phá sản. Nhà nước cũng có chính sách hỗ trợ tài chính cho các địa phương, các ngành có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ; đồng thời cũng có những ưu tiên về vay vốn. giảm thuế cho những doanh 24
25. nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải quyêt các vấn đề xã hội và đảm bảo mục tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp. 2.4. Nguyên tắc pháp chế Để đảm bảo trật tự xã hội cân phải tạo ra một số chế độ trong đó các các cơ quan nhà nước, cán bộ công chức nhà nước, các tổ chức và cá nhân trong xã hội thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật, các quy phạm pháp luật lao động cũng cần tuân thủ nguyên tắc pháp chế. Nguyên tắc này đòi hỏi các văn bản trong hệ thống pháp luật lao động phải đảm bảo sự thống nhất với nhau. Hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động làm công ăn lương và các quan hệ xã hôi có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động phải bao hàm tương đối đầy đủ các quy định về những nội dung của quan hệ lao động; đồng thời tránh sự chồng chéo, trùng lặp giữa các quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật khác nhau. Đồng thời, nguyên tắc pháp chế cũng đòi hỏi đảm bảo được yêu cầu về giá trị của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động. Những văn bản pháp luật có giá trị pháp lý thấp cần phải phù hợp và không được trái với những văn bản pháp luật có giá trị pháp lý cao hơn, các Nghị định không được trái với các văn bản pháp luật, các đạo luật không được trái và phải phù hợp với Hiến pháp Những văn bản nội bộ của doanh nghiệp như Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy doanh nghiệp không được trái với pháp luật. Đặc biệt, hợp đồng lao động không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Trong pháp luật quốc tế đã hình thành nên ngành luật lao động quốc tế, trong đó các công ước và kiến nghị của tổ chức lao động quốc tế có một vị trí quan trọng và là nguồn chủ yếu. Là một thành viên của tổ chức lao động quốc tế, Việt Nam đã phê chuẩn một số công ước của tổ chức này và cam kết thực hiên nghiêm chỉnh những công ước đó. Các quy định pháp luật của nước ta phải vừa phù hợp với Hiến pháp nước CHXHCNVN vừa phù hợp với các công ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia trên cơ sở tính đến đặc trưng của Việt Nam. 3. NGUỒN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG * Khái niệm: Nguồn của Luật lao động là các văn bản pháp luật do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động. Nguồn của luật lao động gồm các văn bản luật và văn bản dưới luật 3.1. Văn bản Luật 3.1.1. Hiến pháp Hiến pháp là đạo luật cơ bản của Nhà nước, là nền tảng của hệ thống pháp luật một quốc gia, là cơ sở xây dựng ngành luật. Đối với Luật lao động với các Điều 10, 55, 56 của Hiến pháp hiện hành có giá trị quan trọng, trực tiếp là cơ sở để xây dựng Luật lao động. 3.1.2. Các Luật Là văn bản pháp luật quan trọng sau Hiến pháp do Quốc hội (cơ quan quyền lực Nhà nước cao nhất) ban hành nhằm cụ thể hóa việc thực hiện Hiến pháp trong từng lĩnh vực quan hệ xã hội khác nhau. Các luật do Quốc hội ban hành để thực hiện các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động gồm: Bộ luật lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 25
26. 2002, 2006 và 2007); Luật Công đoàn 90, 96 và 2006; Luật DN năm 2005; Luật thương mại 2005; Luật phá sản 2004; Luật HTX 2003; Luật tố tụng dân sự 2004; 3.2. Văn bản dưới Luật 3.2.1. Pháp lệnh Đây là loại văn bản do ủy ban thờng vụ Quốc hội ban hành nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu việc điều chỉnh bằng pháp luật về một lĩnh vực riêng biệt nào đó của xã hội. Pháp lệnh là nguồn của Luật lao động gồm: Pháp lệnh về giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân 1991 và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996. 3.2.2. Nghị định, Nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ Đây là loại văn bản pháp quy rất phổ biến của cơ quan quản lý hành chính cao nhất nhằm cụ thể hóa việc thực hiện Hiến pháp và các luật trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau của cơ quan Nhà nước; Nghị định số 39/NĐ-CP/2003 quy định Việc làm; Nghị định số 19/NĐ- CP/2005 quy định tổ chức việc làm; Nghị định 139/NĐ-CP/2006 quy định Dạy, học nghề; Nghị định 93/NĐ-CP/2002 quy định về Thỏa ước lao động tập thể; Nghị định số 44/NĐ-CP/2003 quy định về Hợp đồng lao động; Nghị định 114/NĐ-CP/2002 quy định về Tiền lương; Nghị định 109/NĐ-CP/2002 quy định về Thời giờ làm việc - nghỉ ngơi; Nghị định 110/NĐ-CP/2002 quy định về Bảo hộ lao động; Nghị định số 33/NĐ-CP/2003 quy định về KLLĐ-TNVC; Nghị định 133/NĐ-CP/2007 quy định về Giải quyết tranh chấp lao động; Nghị định số 93/NĐ-CP/2005 quy định về Quản lý lao động; 3.2.3. Thông tư của các Bộ, cơ quan liên Bộ Là văn bản pháp quy của riêng từng Bộ hoặc liên Bộ về chỉ đạo, quản lý thực hiện các công tác chuyên môn. Thông tư của BLĐTB&XH; Bộ tài chính; Bộ Y tế, hoặc thông tư liên ngành lao động TBXH-BTC-Tổng liên đoàn lao động Việt Nam có tầm quan trọng trong việc chỉ đạo thực hiện các quy định của Nhà nước về chính sách lao động; Tiền l- ương; Bảo hiểm xã hội đối với NLĐ Thông tư số 21/2003/TT của BLĐTB&XH hớng dẫn NĐ 44/cp; Thông tư số 12, 13, 14/2003/TT của BLĐTB&XH hướng dẫn NĐ 114 quy định về Tiền lương; Thông tư số 05/2007/TTLT của BTC, Bộ nội vụ hướng dẫn mức lương tối thiểu; Thông tư số 15/2003/TT của BLĐTB&XH hớng dẫn NĐ 109/cp quy định về Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Thông tư số 10/2003/TT của BLĐTB&XH hướng dẫn bồi thường đối với ngời bị tai nạn lao động; Thông tư số 19/2003/BLĐTB&XH hướng dẫn NĐ 41/cp quy định KLLĐ-TNVC; 26
27. Chương 2. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG 1. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm Quan hệ quan hệ pháp luật về sử dụng lao động (thường được gọi là quan hệ pháp luật lao động theo nghĩa hẹp) là những quan hệ lao động giữa những NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ, phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Là một quan hệ pháp luật, quan hệ pháp luật lao động cũng mang những đặc điểm của một quan hệ pháp luật như: tính ý chí, xuất hiện trên những cơ sở quy phạm pháp luật, các bên tham gia mang quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định; được đảm bảo bằng sự cưỡng chế của Nhà nước. Tuy nhiên quan hệ pháp luật lao động cũng có những đặc điểm riêng để phân biệt nó với quan hệ pháp luật khác. Những đặc điểm này do tính chất của quan hệ lao động quyết định. Quan hệ pháp luật lao động theo nghĩa hẹp có các đặc điểm riêng sau: - QHPLLĐ được thiết lập chủ yếu dựa triên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao; Bởi vì trình độ chuyên môn và khả năng nghề nghiệp của NLĐ là căn cứ thiết lập quan hệ lao động. Việc thực hiện công việc này không chỉ liên quan đến tiền lương mà còn liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghiề nghiệp. Đây là những vấn đề không thể chuyển giao cho người khác. Do đó, trong khi thực hiện quan hệ lao động, NLĐ không được tự mình chuyển giao nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu không được NSDLĐ đồng ý. - Trong QHPLLĐ, NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ. Cơ sở của quyền kiểm tra, giám sát của NSDLĐ xuất phát từ yêu cầu của quá trình tổ chức quản lý lao động của NSDLĐ. Trong quan hệ lao động không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuât, kinh doanh nếu không có quyền uy của NSDLĐ. Do vậy, kiểm tra, giám sát quá trình lao động là đặc quyền của NSDLĐ. Trong quan hệ khoán việc dân sự không có sự giám sát, kiểm tra quá trình lao động của người được thuê. Trong quan hệ lao động trong Luật hợp tác xã không phát sinh quan hệ thuê mướn giữa hợp tác xã với xã viên nên tuy người quản lý cũng có quyền tổ chức, điều hành nhưng không thực sự có quyền kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình lao động của xã viên như trong quan hệ pháp luật lao động. - Trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt QHPLLĐ thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (Công đoàn). Có sự tham gia của đại diện tập thể lao động trong quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động. Đặc điểm này cũng xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị trí yếu hơn so với NSDLĐ. Do vậy, NLĐ đã liên kết và lập hội tạo ra tổ chức nghề nghiệp, để tăng thêm sức mạnh của tập thể lao động. Đại diện của NLĐ là tổ chức Công đoàn hoặc BCH công đoàn lâm thời do liên đoàn lao động tỉnh lập ra trong trường hợp chưa có tổ chức Công 27
28. đoàn. Các tổ chức công đoàn được phép tham gia vào quá trình xác lập, thực hiện, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động cá nhân, quan hệ lao động tập thể. 1.2. Cơ cấu của quan hệ pháp luật lao động (thành phần của quan hệ pháp luật lao động) 1.2.1. Chủ thể Chủ thể quan hệ pháp luật là các cá nhân, tổ chức có năng lực chủ thể, được phép tham gia vào quan hệ pháp luật. Chủ thể quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, gồm NLĐ và NSDLĐ. - Người lao động NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. NLĐ bao gồm: công dân, người nước ngoài, người không quốc tịch. Theo quy định trên thì không phải bất kỳ công dân nào cũng là NLĐ, cũng là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động. Muốn trở thành NLĐ thì người đó phải thỏa mãn những điều kiện nhất định do pháp luật quy định. Điểu kiện để công dân trở thành NLĐ phải có đủ hai yếu tố: năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động NLPL của công dân là khả năng mà pháp luật quy định cho họ những quyền và nghĩa vụ pháp lý; còn NLPLLĐ là khả năng của công dân được pháp luật trao quyền và nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật lao động khác với năng lực pháp luật dân sự ở chỗ NLPLLĐ không xuất hiện ngay khi cá nhân mới sinh ra mà phải đạt đến một độ tuổi nhất định. Độ tuổi cần thiết để có năng lực pháp luật lao động ở mỗi nước không giống nhau. Ở nước ta, căn cứ vào điều kiện kinh tế, xã hội mà Nhà nước quy định công dân có năng lực pháp luật lao động khi công dân đạt đến một độ tuổi nhất định là đủ 15 tuổi. Năng lực hành vi của công dân là khả năng người đó bằng chính hành vi của mình để thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý. NLHVLĐ là khả năng của công dân, bằng chính hành vi của mình, thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động được trao. NLHVLĐ của công dân được xác định dựa vào hai yếu tố là thể lực (điều kiện có sức khỏe bình thường, có thể thực hiện được một công việc) và trí lực (khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm). Như vậy, để có năng lực hành vi lao động đầy đủ, công dân đó phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể và phải có quá trình tích lũy kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được học tập, rèn luyện ). Có thể thấy là trong luật lao động, năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động gắn bó chặt chẽ với nhau, xuất hiện đồng thời ở công dân khi người đó đạt đến một độ tuổi nhất định là đủ 15 tuổi. Khi một công dân đủ 15 tuổi, phát triển bình thường là người có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Nếu có giao kết hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật thì họ sẽ trở thành NLĐ tham gia vào quan hệ pháp luật lao động. Trong LLĐ cũng có khái niệm năng lực hành vi lao động không đầy đủ. Đó là với những người chưa đủ 15 tuổi. Những người chưa đủ 15 tuổi chỉ được tham gia vào quan hệ lao động để làm những công việc theo danh mục do Bộ lao động thương binh và xã hội quy định với điều kiện là được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người giám hộ của họ. Đối với những ngành nghề công việc nặng 28
29. nhọc, độc hại, nguy hiểm thì pháp luật quy định độ tuổi của NLĐ cao hơn khi họ đạt đủ 18 tuổi. Ngoài ra, trong những trường hợp nhất định có một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động. Các trường hợp không được tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, không được là chủ thể quan hệ pháp luật bao gồm: - Những công dân bị hạn chế năng lực pháp luật lao động: bị cấm làm một số nghề hay đảm nhận một số chức vụ nhất định; - Người không có năng lực hành vi lao động đầy đủ gồm: + Người lao động dưới 15 tuổi, làm việc trong những ngành nghề không được pháp luật cho phép; + Người dưới 15 tuổi làm công việc được pháp luật cho phép nhưng không được cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp đồng ý bằng văn bản; + Người bị mắc bệnh tâm thần hoặc mắc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi của mình; + Người chưa đủ 18 tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nếu có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Việt Nam thì người nước ngoài cũng có thể trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những điều kiện như công dân Việt nam, pháp luật còn quy định thêm một số điều kiện cho họ chẳng hạn như điều kiện cần phải có kiến thức về nền văn hóa nước sở tại. - Người sử dụng lao động Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. Để tham gia vào quan hệ lao động với tư cách là người sử dụng lao động, các cơ quan, tổ chức và cá nhân cũng phải có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật, phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng bằng chính hành vi của mình, NSDLĐ có thể tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thể hiện thông qua hành vi của người đại diện hợp pháp hoặc người được ủy quyền. Tuy nhiên, điều kiện để cá nhân, tổ chức trở thành người sử dụng lao động là khác nhau với từng loại người sử dụng lao động: + Đối với cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam thuê mướn, sử dụng lao động, khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Theo pháp luật Việt Nam năng lực pháp luật của các cơ quan, tổ chức này thể hiện ở quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này được xác lập kể từ khi các cơ quan, tổ chức đó được thành lập hợp pháp. Các pháp nhân này thực hiện năng lực hành vi của mình thông qua người đại diện. + Đối với các doanh nghiệp, hộ kinh doanh cá thể thì phải được phép kinh doanh theo quy định của pháp luật. Những doanh nghiệp, hộ kinh doanh đó chỉ được thuê mướn lao động kể từ khi được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hoặc được phép kinh doanh. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư tại Việt Nam thì còn cần phải có giấy phép đầu tư. 29
30. + Người sử dụng lao động là các cá nhân, hộ gia đình thì cá nhân và người tuyển dụng lao động cho hộ gia đình phải đảm bảo những điều kiện nhất định, đó là: là người từ đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có nơi cư trú hợp pháp, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động. 1.2.2. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ. Quyền và nghĩa vụ của mỗi chủ thể luôn gắn liền với nhau, không thể chỉ có quyền mà không có nghĩa vụ và ngược lại. Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể cũng có quan hệ với nhau, quyền của chủ thể này là nghĩa vụ của chủ thể kia. Ngoài ra, các bên còn phải thực hiện, tôn trọng những quyền và nghĩa vụ nhất định mà pháp luật quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội; đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống. - Quyền và nghĩa vụ của người lao động bao gồm: + Được trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, theo các nguyên tắc của pháp luật; + Được đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động; + Được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật; + Được nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật và thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động; + Được tôn trọng danh dự, nhân phẩm; + Được thành lập hoặc gia nhập tổ chức Công đoàn; + Được hưởng phúc lợi tập thể và tham gia quản lý doanh nghiệp; + Được đình công theo quy định của pháp luật + Được yêu cầu tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; + Được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; + Được hưởng các quyền dành riêng cho lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là người tàn tật, lao động là người có tuổi; lao động có trình độ chuyên môn cao; + Nhà nước có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển doanh nghiệp; + Thực hiện đúng hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và chấp hành nội quy của đơn vị + Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chấp hành kỷ luật lao động; + Tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động; + Không ngừng nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản trong đơn vị; + Tiết kiệm, bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, không tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ của DN; gây thiệt hại về tài sản cho DN - Quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ + Tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, công tác; + Cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể trong DN hoặc trong ngành; 30
31. + Khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động; + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp nhất định; + Được nhà nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh và áp dụng mọi biện pháp; kể cả việc trích thưởng từ lợi nhuận của doanh nhiệp để làm cho NLĐ; quan tâm đến hiệu quả hoạt động của DN; nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản xuất của doanh nghiệp; + Yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động; + Thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận khác với người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật; + Bảo đảm trả lương và các chế độ khác; quan tâm đến việc cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động; + Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động và các điều kiện lao động khác; + Đảm bảo kỷ luật lao động; + Tôn trọng danh dự, nhân phẩm, đối xử đúng đắn với người lao động; + Cộng tác với BCH công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. 1.2.3. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động Khách thể của quan hệ pháp luật nói chung là cái mà các chủ thể nhằm hướng tới Trong quan hệ pháp luật lao động việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các chủ thể bao giờ cũng hướng tới một mục đích, lợi ích nào đó đây chính là khách thế của quan hệ pháp luật lao động. Xác định đúng khách thể của quan hệ pháp luật lao động có ý nghĩa quan trọng vì nó phản ánh đúng lợi ích, mục đích của chủ thể. Sự quan tâm của các chủ thể tới lợi ích, mục đích đó ở một mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định đến sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật này, các chủ thể đều nhằm hướng tới sức lao động của người lao động. Người sử dụng lao đông hướng tới sức lao động của người lao động và sử dựng sức lao động vào quá trình kinh doanh, sản xuất hay dịch vụ; còn người lao động muốn sử dụng sức lao động để có thu nhập ổn định. Như vậy, sức lao động của người lao động chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động. 1.2.4. Căn cứ làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Quy phạm pháp luật là điều kiện cần để quan hệ xã hội trở thành quan hệ pháp luật. Quy phạm pháp luật lao động sẽ làm xuất hiện các quan hệ pháp luật lao động khi nó xác định điều kiện chủ thể, quyền và nghĩa vụ của chủ thể Quan hệ pháp luật lao động cũng phát sinh, thay đổi, chấm dứt khi có những sự kiện pháp lý nhất định. Sự kiện pháp lý là những sự kiện thực tế mà sự tồn tại của nó được pháp luật gắn với việc hình thành, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Sự kiện pháp lý chia thành hai loại là sự biến và hành vi. Sự biến là những sự kiện thực tế xảy ra không phụ thuộc vào ý chí của con người và khi xuất hiện nó thì có thể làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Hành vi là những sự kiện thực tế xảy ra do ý chí của con người. 31
32. Việc nghiên cứu sự kiện pháp lý có ý nghĩa quan trọng. Bởi vì, khi xác định có sự tồn tại của sự kiện pháp lý mới đặt ra vấn đề là có sự phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật và tìm hiểu về quyền, nghĩa vụ của các chủ thể tham gia vào quan hệ pháp luật đó. Sự kiện pháp lý khác nhau sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý không giống nhau, thậm chí một sự kiện pháp lý có thể dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý. Căn cứ vào hậu quả pháp lý có thể chia sự kiện pháp lý thành ba loại là sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp lý lao động và sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động. Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là sự kiện người lao động vào làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Sự kiện này có thể xuất hiện trên cơ sở những hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng luôn có sự thể hiện ý chí của các bên trong quan hệ lao động; trong đó người sử dụng lao động có nhu cầu về sức lao động và đồng ý nhận người lao động vào làm việc; còn người lao động thì có nhu cầu về việc làm; muốn vào làm việc tại đơn vị sử dụng lao động. Quan hệ pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau; thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Luật lao động không thừa nhận những quan hệ lao động do các bên ép buộc hay lừa dối nhau hoặc bị bên thứ ba tác đông đến ý chí của hai bên. Sự kiện người lao động và người sử dụng lao động tiến hành bàn bạc, trao đổi, đi đến thống nhất về mọi vấn đề liên quan đến nội dụng của quan hệ lao động được gọi là sự kiện giao kết hợp đồng. Đây là sự kiện pháp lý duy nhất làm phát sinh quan hệ pháp luật về sử dụng lao động vì nó thể hiện được sự tự do ý chí của các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động. Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động là sự kiện pháp lý làm thay đổi quyên và nghĩa vụ của các chủ thể. Loại sự kiện này có thể xảy ra do chính ý chí của cả hai bên chủ thể, chẳng hạn người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thay đổi một phần quyền và nghĩa vụ của các bên như hai bên thống nhất tăng lương cho NLĐ, cũng có thể xảy ra do ý chí của một chủ thể như sự kiện NSDLĐ chuyển địa điểm làm việc của NLĐ Sự kiện làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động cũng có thể do ý chí của bên thứ ba như quyết định của Tòa án cấm người lao động đảm nhận chức vụ hoặc công việc trong một thời gian nhất định để đảm bảo sự ổn định của quan hệ pháp luật lao động, nhà nước quy định chặt chẽ các trường hợp được thay đổi chúng, nhất là người sử dụng lao động. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm cả sự biến lẫn hành vi. Sự kiện người lao động chết, mất tích theo quyết định của Tòa án, doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, hết thời hạn hợp đồng là các sự biến làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động; các hành vi làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm các sự kiện xảy ra theo ý chí của một bên, theo sự thống nhất của hai bên hoặc theo ý chí của bên thứ ba. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của một bên đó là trong trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng cần lưu ý sự kiện này chỉ được coi là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp pháp. 32
33. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của hai bên đó là trong trường hợp cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động xảy ra do ý chí của bên thứ ba đó là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Khi có các sự kiện nói trên thì quan hệ pháp luật lao động chấm dứt. Pháp luật cũng rất chú trọng quy định các sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bởi các sự kiện này có tác động lớn đến sự tồn tại của quan hệ pháp luật lao động. Những tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế phần lớn cũng xảy ra xung quanh sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động. 2. QUAN HỆ VỀ VIỆC LÀM, HỌC NGHỀ Việc làm và học nghề là những quan hệ có quan hệ trực tiếp với quan hệ lao động làm công ăn lương, khi được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh thì chúng trở thành quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề. 2.1. Quan hệ pháp luật về việc làm. Bao gồm ba loại sau: - Quan hệ về bảo đảm việc làm giữa Nhà nước với người lao động. Chủ thể của quan hệ pháp luật này là Nhà nước và người lao động. Nội dung của quan hệ pháp luật về bảo đảm việc làm giữa Nhà nước với người lao động là trách nhiệm của nhà nước và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với vấn đề đảm bảo việc làm cho người lao động. - Quan hệ về bảo đảm việc làm giữa NSDLĐ với NLĐ. Chủ thể của quan hệ pháp luật này là NSDLĐ và NLĐ. Nội dung của quan hệ pháp luật về bảo đảm việc làm giữa NSDLĐ và NLĐ là trách nhiệm của NSDLĐ bảo đảm việc làm cho NLĐ và quyền được đảm bảo việc làm của NLĐ. - Quan hệ giữa các tổ chức giới thiệu việc làm với NLĐ. Chủ thẻ của quan hệ pháp luật này là tổ chức giới thiệu việc làm và NLĐ. Nội dung của quan hệ pháp luật này là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của tổ chức giới thiệu việc làm và NLĐ. Đảm bảo việc làm và giải quyết việc làm là cái mà các chủ thể tham gia mối quan hệ này hướng tới. Đây chính là khách thể của quan hệ pháp luật về việc làm. 2.2. Quan hệ pháp luật về học nghề. Chủ thể của quan hệ về pháp luật về học nghề bao gồm cơ sở dạy nghề và người học nghề. Nội dung của mối quan hệ pháp luật về học nghề là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của cơ sở dạy nghề và người học nghề. Cơ sở pháp lý làm phát sinh mối quan hệ này là hợp đồng học nghề. 3. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG Quan hệ pháp luật về đại diện lao động là mối quan hệ xã hội giữa tổ chức công đoàn với NSDLĐ được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Đây chính là “quan hệ pháp luật lao động tập thể”. Thỏa ước lao động tập thể là một công cụ pháp lý làm cơ sở cho quan hệ pháp luật lao động tập thể. Trong xã hội hiện đại quan hệ này ngày càng có ý nghĩa. Chủ thể của quan hệ pháp luật về đại diện lao động gồm NSDLĐ và Công đoàn với tư cách là người đại diện cho tập thể NLĐ. Việc thương lượng, đàm phán giữa hai bên này được thực hiện thông qua người đại diện của họ. Nội dung của mối quan hệ này là tổng thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ, trong đó chủ yếu là quyền của Công đoàn và trách nhiệm của NSDLĐ là phải tôn trọng quyền của tổ chức Công đoàn và tạo điều kiện để Công 33
34. đoàn thực hiện tốt các quyền của mình. NSDLĐ không được phân biệt đối xử vì lý do của NLĐ thành lập và gia nhập và hoạt động trong tổ chức Công đoàn, cũng như dùng các biện pháp kinh tế và các thủ đoạn để can thiệp vào các hoạt động của tổ chức công đoàn. Do tổ chức Công đoàn là tổ chức xã hội nên Nhà nước không trực tiếp quy định quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn mà nghĩa vụ của tổ chức này do điều lệ của tổ chức đó quy định. Nhà nước thừa nhận các nghĩa vụ đó và quy định quyền của công đoàn. Tùy thuộc vào các lĩnh vực hoạt động khác nhau mà thẩm quyền của Công đoàn cũng khác nhau. Quan hệ này được phát sinh khi tổ chức Công đoàn trong cơ sở được thành lập và thông báo cho NSDLĐ biết. 4. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội phát sinh trong quá trình đảm bảo về mặt vật chất cho NLĐ khi họ bị mất hoặc giảm khả năng lao động hay đã hết tuổi lao động. Quan hệ này được chia thành quan hệ pháp luật trong việc tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội và quan hệ pháp luật trong việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xã hội. - Quan hệ trong việc tạo lập quỹ bảo hiểm xã hội Là quan hệ đóng góp và quản lý quỹ bảo hiểm xã hội giữa các bên tham gia bảo hiểm và cơ quan thực hiện bảo hiểm. Chủ thể của quan hệ pháp luật này gồm NLĐ, NSDLĐ và cơ quan bảo hiểm xã hội. Nội dung của quan hệ pháp luật này chủ yếu quy định nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ, NSDLĐ, trách nhiệm quản lý quỹ bảo hiểm xã hội của cơ quan thực hiện bảo hiểm xã hội. - Quan hệ pháp luật trong việc chi trả bảo hiểm xã hội Là quan hệ giữa cơ quan thực hiện BHXH và người được hưởng bảo hiểm xã hội khi chi trả các chế độ BHXH theo quy định của pháp luật lao động. Chủ thể của quan hệ này là cơ quan BHXH và người được hưởng BHXH (là người lao động hoặc thành viên gia đình họ) Nội dung của quan hệ pháp luật này là tổng thể quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người được bảo hiểm xã hội và thân nhân của họ (trong trường hợp nhất định) và cơ quan thực hiện BHXH. Khi một người tham gia vào quan hệ pháp luật lao động đồng thời tham gia quan hệ pháp luật bảo hiểm thì họ sẽ được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội khi có đủ các điều kiện luật định. 5. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI Quan hệ pháp luật này chia thành ba loại sau: - Quan hệ pháp luật bồi thường thiệt hại về tài sản Quan hệ pháp luật bồi thường thiệt hại về tài sản phát sinh trong quá trình thực hiện quan hệ lao động trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động trong lúc thực hiện nghĩa vụ lao động, chẳng hạn làm mất mát, hư hỏng, tiêu hao vật tư quá mức cho phép. Chủ thể của quan hệ pháp luật này là người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp một bên gây ra thiệt hại về tài sản cho bên kia trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động. 34
35. Nội dung của mối quan hệ này là trách nhiêm của bên gây thiệt hại phải bồi thường vật chất cho bên bị thiệt hại khi có đủ căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất. Tùy từng trường hợp mà có mức bồi thường là một phần hay toàn bộ thiệt hại và cách thức bồi thường phải tuân thủ quy định của pháp luật. - Quan hệ bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động Quan hệ này phát sinh trong trường hợp một bên chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vi phạm các trường hợp chấm dứt hoặc vi phạm các quy định về thời hạn báo trước hoặc trong trường hợp NSDLĐ sa thải người lao động khi vi phạm quy định của pháp luật. Chủ thể của mối quan hệ này là người lao động và người sử dụng lao động. Khi một bên trong quan hệ lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì tùy từng hình thức vi phạm mà phải bồi thường cho bên bị vi phạm. - Quan hệ bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm cho người lao động. Quan hệ này phát sinh trong trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong khi làm việc, có thể do lỗi của họ hoặc không do lỗi của họ. Chủ thể của quan hệ này là người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động bị tai nạn lao động hoặc mắc bệnh nghề nghệp. Khi đó người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường, trợ cấp cho người lao động hoặc thân nhân của người lao động. Mức bồi thường cụ thể cũng căn cứ theo quy định của pháp luật. 6. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ giữa các chủ thể quan hệ lao động đang có tranh chấp với nhau và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Tranh chấp lao động có thể được chia thành hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động; còn tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Tùy theo từng loại tranh chấp mà các cơ quan có thẩm quyền giải quyết, trình tự và thủ tục giải quyết cũng khác nhau. 7. QUAN HỆ PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VÀ THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG Chủ thể của mối quan hệ này là cơ quan quản lý nhà nước về lao động và các bên trong quan hệ lao động trong việc thực hiện các quy phạm pháp luật lao động. Quan hệ này phát sinh khi tổ chức, cá nhân được phép thành lập và sử dụng lao động và chấm dứt khi tổ chức, cá nhân đó không tồn tại hoặc ngừng hoạt động. Nội dung của mối quan hệ này là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của Chính phủ, Ủy ban nhân dân các cấp, Bộ lao động thương binh và xã hội, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương; quyền và nghĩa vụ của Tổng liên đoàn lao động và Công đoàn các cấp trong việc giám sát việc quản lý Nhà nước về lao động, Thanh tra nhà nước về lao động. 35
36. Chương 3. VIỆC LÀM, HỌC NGHỀ 1. VIỆC LÀM 1.1. Khái niệm - Theo nghĩa thông thường thì việc làm là công việc được giao cho làm và được trả công. Dưới góc độ pháp lý thì mọi hoạt động tạo ra thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm (Điều 13 BLLĐ). Như vậy, việc làm có hai đặc tính cơ bản: + Dưới khía cạnh kinh tế, việc làm là hoạt động của con người tạo ra thu nhập; + Dưới khía cạnh pháp lý, hoạt động tạo ra thu nhập đó chỉ được coi là việc làm khi hoạt động đó không bị pháp luật cấm. - Thực tế, có nhiều hoạt động tạo ra thu nhập nhưng bị pháp luật cấm thì không được thừa nhận là việc làm; đồng thời có những hoạt động không bị pháp luật cấm nhưng không tạo ra thu nhập cũng không được coi là việc làm. 1.2. Quan hệ việc làm Lao động là một trong những quyền cơ bản của công dân được ghi nhận trong Hiến pháp. Công dân có sức lao động phải được làm việc để duy trì sự tồn tại của bản thân và góp phần xây dựng xã hội, thực hiện các nghĩa vụ của họ đối với những người xung quanh cộng đồng. Giải quyết việc làm đảm bảo cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của nhà nước, của doanh nghiệp và của toàn xã hội. 1.2.1. Trách nhiệm của Nhà nước trong việc giải quyết VL cho NLĐ. Pháp luật lao động quy định trách nhiệm trực tiếp thuộc về Chính phủ và các cơ quan hành chính Nhà nước, trách nhiệm trước hết thuộc về Quốc hội và hệ thống các cơ quan quyền lực (HĐND các cấp). Nội dung của việc giải quyết việc làm cho NLĐ gồm: - Nhà nước định chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội 5 năm và hàng năm. Nhà nước có chính sách hỗ trợ tài chính, cho vay vốn, giảm- miễn thuế và các biện pháp khuyến khích cho người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các tổ chức, đơn vị, cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều nghành nghề mới nhằm tạo nhiều việc làm cho NLĐ; - Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số; - Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân trong và ngoài nước gồm cả người Việt nam định cư ở nước ngoài đầu tư phát triển kinh doanh nhằm tạo việc làm cho NLĐ. Sử dụng nhiều nhân công Việt nam cũng là một trong những điều kiện giảm thuế thu nhập DN theo pháp luật hiện hành. 36