Chính sách tiền lương và đãi ngộ - Chương 10: Thiết lập và quản trị tiền lương

Nội dung text: Chính sách tiền lương và đãi ngộ - Chương 10: Thiết lập và quản trị tiền lương

1. Chính sách tiền lương và đãi ngộ Chương 10 Thiết lập & quản trị tiền lương 1
2. ý nghĩa của quản trị tiền công, tiền lương • Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trọng việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao và tác động tích cực tới đạo đức của nhân viên • Người lao động quan tâm tới tiền công , tiền lương • Tổ chức ( công ty ) cũng quan tam tới tiền lương, tiền công vì nó là yếu tố chi phí đầu vào • Đối với xã hội: Tiền công, tiền lương ảnh hưởng tới các nhóm và tổ chức xã hội; đóng góp vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập 2
3. Một số khỏi niệm • Tiền cụng: là số tiền trả cho NLĐ tuỳ thuộc vào số lượng thời gian là việc thực tế tớnh theo ngày, giờ, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khụi lượng cụng việc đó hoàn thành • Tiền lương: là số tiền trả cho NLD một cỏch ổn định và thường xuyờn theo đơn vị thời gian thỏng, tuần. • Cỏc khuyến khớch:Ngoài tiền cụng tiền lương cũn khuyến khớch bằng tiền, vật chất khỏc cho những người hoàn thành tốt cụng việc, vượt mức sản phẩm quy định 3
4. Cơ sở của quản trị tiền cụng, TL • TC &TL phải hợp phỏp, phự hợp với cỏc quy định của Bộ Luật lao động ( vớ dụ; lương tối thiểu- Đ 56, lương làm ngoài giờ Đ.61; hỡnh thức & thời hạn trả lương. Đ.59 • TC, TL phải thoả đỏng, đủ lớn để thu hỳt lao động cú chất lượng cao vào làm việc và giữ gỡn lực lượng lao động vỡ mục đớch của cụng ty • TC, TL phải cú tỏc dụng kớch thớch NLĐ hoàn thành cụng việc với hiệu quả cao • TC, TL phải cụng bằng xột trong phạm vi tổ chức và với bờn ngoài tổ chức • TC, TL phải gắn với hiệu quả, hiệu suất hoạt động của cụng ty 4
5. Ảnh hưởng của TC, TL đến chọn nghề, chọn việc, đến thực hiện công việc của NLĐ và hiệu quả của tổ chức • TC, TL cao sẽ thu hút được nhiều LĐ như Kinh doanh, luật sư, dầu khí, hàng không, viễn thông và nó phụ thuộc vào chi phí về mức sống, mức lương khởi điểm và cơ chế tăng lương • Công bằng về TC, TL và sự hài lòng với công việc • TC, TL với kết quả thực hiện công việc. TC, TL cao khi công việc hoàn thành tốt và ngược lại • TC, TL với sự thuyên chuyển lao động: TC, TL thấp, kết hợp với sự không hài lòng trong công việc có thể dẫn đến di chuyển lao động 5
6. Cỏc yếu tố ảnh hưởng đếnTL (9) • Cỏc yếu tố thuộc về thị trường lao động • Sự khỏc biệt về vựng địa lý • Sự mong đợi của xó hội, văn hoỏ, phong tục, tập quỏn • Tổ chức cụng đoàn • Luật phỏp, chớnh sỏch của chớnh phủ • Tỡnh trang kinh tế đất nước, vựng • Cỏc yếu tố thuộc về tổ chức: ngành nghề SXKD, lợi nhuận, doanh số, quy mụ doanh nghiệp, trỡnh độ trang thiết bị, quan điểm triết lý kinh doanh, chớnh sỏch tiền lương 6
7. • Các yếu tố thuộc về công việc: (i) Kỹ năng cần cho sản xuất, trình độ chuyên môn; (ii) trách nhiệm đối với hiệu quả SXKD, tài sản của DN; (iii) sự cố gắng của NLĐ; (iv) điều kiện làm việc • Các yếu tố thuộc về người lao động: ( i) mức độ hoàn thành công việc; (ii) thâm niên công tác; (iii) kinh nghiệm; (iv) tiềm năng phát triển hoặc thực hiện CV; thành viên trung thành 7
8. Các tiêu thức lựa chọn xây dựng hệ thống TC, TL ( 8) • TC, TL ảnh hưởng tới cá nhân NLĐ trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý, do vậy những khiếm khuyết trong quản trị TC, TL ảnh hưởng tiêu cực đến NLĐ • Do vậy hệ thống TC, TL phải phù hợp với đặc điểm và môi trường làm việc, phù hợp với mục tiêu chiến lược của DN • Mỗi phương án TC, TL có ưu nhược điểm riêng, do vậy cần có các tiêu thức lựa chọn để xây dựng hệ thống TC, TL cho phù hợp 8
9. • 1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài tổ chức - Mô hình cân bằng trong phân phối( Tỷ số đóng góp trên thu nhập của NLĐ ngang bằng với mức đóng góp cho tổ chức của cá nhân khác trên thu nhập nhận được từ tổ chức ) - Mụ hỡnh thị trường lao động: TC, TL đạt mức hợp lý tại thời điểm mà cung và cầu về LĐ cõn bằng, nhằm thu hỳt và giữ lực lượng LĐ cú chất lượng cao. Điểm mấu chốt của tiờu thức này là TC, TL ngang bằng với giỏ cả của thị trường lao động bờn ngoài mà cỏc cụng ty khỏc đang trả cho LĐ làm những cụng việc tương ứng. - Cỏc doanh nghiệp vừa và nhỏ cần chỳ trọng đến việc trả lương ngang bằng với giỏ cả thị trường để thu hỳt lao động 9
10. • 2. TC. TL cố định hay biến đổi - Có thể trả theo lương cơ bản đã được xác định hoặc lương cộng với các khuyến khích khác; mức độ biến đổi có thể từ 5-20% tổng quỹ tiền lương • 3. TC, TL theo thực hiện công việc hay nhân viên - Có thể trả Lương theo kết quả công việc (sản phẩm, doanh số bán ra), cách trả lương này khuyến khích NLĐ hăng hái làm việc và có sự khác biệt giữa những người làm cùng một việc song hiệu quả khác nhau; hoặc trả lương một mức giống nhau cho nhân viên làm công việc giống nhau 10
11. • 4.TC, TL theo công việc hay theo cá nhân lao động - Căn cứ vào giá trị công việc để xác định mức TC, TL chứ không đánh giá theo thực hiện công việc ( một cử nhân thất nghiệp có thể làm công việc bảo về); - TC, TL theo cá nhân tức là theo khả năng, năng lực của NLĐ; càng có năng lực tốt lương càng cao • 5.TC, TL thấp hơn hay cao hơn mức TC, TL đang thịnh hành trên thị trường - TL thấp ảnh hưởng đến việc thu hút lao động giỏi - TL cao ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm - TL ngang bằng với TL thịnh hành trên thị trường, tạo động lực cạnh tranh tốt 11
12. • 6.Trả lương công khai hay trả lương kín - Trả lương công khai có ưu điểm hơn trả lương kín là giảm bớt sự không hài lòng của nhân viên vì NLĐ thường nghĩ TL thấp hơn sự đónggóp của họ cho công ty. Người quản lý phải quản lý TL công bằng và hiệu quả - Người Q.lý Phải giám sát quá trình hoạt động và quyết định TL đúng - Dễ bị ảnh hưởng tiêu cựu nếu có sai sót trong trả lương - Có thể người quản lý lại trả lương như nhau cho những người làm việc với chất lượng khác nhau. 12
13. • 7. TC, TL tập trung hay phi tập trung; Trả lương tập trung thường do công ty tính; trả lương phi tập trung thường do bộ phận quản lý trực tiếp tính • 8.TC, TL khác nhau hay giống nhau đối với cùng một công việc, nhưng mức độ hoàn thành khác nhau, nhưng rất khó đánh giá. 13
14. Hệ thống lương của nhà nước • Nhà nước có hệ thống bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp; cho những đại biểu dân cử; cho lực lượng vũ trang; hệ thông bảng lương khu vực sản xuất kinh doanh của nhà nước để làm cơ sở thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và làm cơ sơ sở xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Các doanh nghiệp có thể vận dụng để xây dựng hệ thống bảng lương của DN cho phù hợp • Hệ thống tiền lương của Nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: chế độ TL cấp bậc, và chế độ tiền lương chức vụ 14
15. Chế độ tiền lương cấp bậc • Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả cho công nhân sản xuất căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và điều kiện lao động • Chế độ tiền lương cấp bậc phụ thuộc vào bảng lương ( nhiều bậc); bậc lương; hệ số tiền lương • Công thức tính: Mi = M1 * K. trong đó Mi là mức lương bậc i; M1 là tiền lương tối thiểu; K hệ số lương bậc i 15
16. Chế độ tiền lương chức vụ • Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho lao động làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội, lao động quản lý trong cac doanh nghiệp tuy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp • Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng được các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ 16
17. Xây dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp • Hệ thống TL của doanh nghiệp được xây dựng tuỳ theo quan điểm trả lương của DN; có thể trả theo công việc hay cá nhân • Hệ thống TL theo cá nhân ít được áp dụng hơn vì nó dễ dẫn đến chủ nghĩa hình thức, quan liêu, tốn kếm thời gian để quản lý và xác nhận kỹ năng, trình độ của NLĐ • Hệ thông TL theo công việc được áp dụng phổ biến hơn vì nó tỏ ra hợp lý, khách quan hơn, dễ quả lý hơn, tuy nó cũng có những nhược điểm nhất định 17
18. Ba quyết định về TC, tiền lương • Việc trả lương theo công việc phụ thuộc vào 3 quyết định quan trọng: • 1.Một là Quyết định về mức trả công: Các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối quan hệ tương quan với các thành viên của tổ chức khác cùng làm công việc tương tự ( quan hệ ngoài) • 2.Hai là Quyết định về cấu trúc tiền lương: mối quan hệ tương quan về số tiền trả cho các công việc khác nhau trong cùng một tổ chức • 3.Ba là Quyết định về tiền lương cá nhân: mối quan hệ giữa cá nhân này với cá nhân khác trong tổ chức về tiền lương khi cùng thực hiện một công việc 18
19. Đánh giá công việc • Để bảo bảm sự công bằng trong tổ chức cần đánh giá công việc theo từng yếu tố, nhóm yếu tố thông qua phương pháp 1) Xếp hạng: thông qua hội đồng đánh giá 2) Phân loại: phải xác định trược một số hạng nhất định, sau đó mô tả công việc , phân tích phân loại 1) Cho điểm: cho điểm từng yếu tố. 2) Cho điểm so sánh các yếu tố: xác định công việc then chốt; xác định yếu tố trả lương để điều chỉnh mức chi trả cao hơn hay thấp hơn công việc khác, yếu tố khác); xác định trọng số các yếu tố đóng góp vào giá trị chung để cho điểm (kỹ năng, trách nhiệm, sự gắng sức, các điều kiện làm việc); xác định tổng điểm. 19
20. Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm • Bước 1: xác định các công việc then chốt, (còn được gọi là công việc mốc chuẩn), đó là những công việc tương đối ổn định, có thể so sánh được và đã được trả công. Một doanh nghiệp có thể có nhiều công việc khác nhau, tuy theo điều kiện thực tế để xác định là 10-20 công việc khác nhau (phải thực hiện thông qua khảo sát: ví dụ công ty may có: thủ kho, đo- cắt, may; là, đóng gói, giám sát chất lượng, thợ điện, thợ cơ khí, lái xe, nhân viên bán hàng ở các đại lý, nhân viên quảng cáo, và các công việc ở văn phòng công ty 20
21. • Bước 2: xác định các yếu tố trả công: đây là các yếu tố thể hiện các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hay ít hơn các công việc khác, nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi. Các yéu tố hay được sử dụng là: (i) Trách nhiệm (ii) Các yêu cầu về thể lực (iii) Kỹ năng (iv) Điều kiện làm việc (v) Mức độ nguy hiểm, độc hại (vi) Các đòi hỏi về trí tuệ. • Các yếu tố này cần được xác định với nội dung rõ ràng ( định nghĩa hay mô tả) 21
22. Bước3: xác định trọng số theo các yếu tố tuỳ theo sự đóng góp vào giá trị chung Yªó tè tr¶ l¬ng Träng sè ®iÓm § § § § Theo % 1 2 3 4 5 Kü n¨ng 40 20 32 48 72 100 Tr¸ch nhiÖm 30 15 24 36 54 75 Sù g¾ng søc 20 10 16 24 36 50 §iÒu kiÖn lµm 10 5 8 12 18 25 viÖc 22
23. Bước 4: Xác định tổng điểm tối đa cho một công việc và số cấp độ mà mỗi yếu tố cần chia ra • Tổng số điểm tối đa cho một công việc có thể là 100, 200, 500 thậm chí 1000 điểm • Từng yếu tố có thể được chia thành 3-5 mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn, mỗi mức xác định nội dung rõ ràng để cho điểm • Ví dụ yếu tố yêu cầu về thể lực: yếu tố này liên quan đến việc tiêu hao năng lượng khi ngồi,đứng, nâng, mang vác, đẩy hay kéo nguyên nhiên vật liệu, sản phẩm, công cụ làm việc. Xác định rõ tỷ lệ % thời gian phải tiêu hao năng lượng, xem có thương xuyên hay không thường xuyên ( TX > 30% thời gian lao động) 23
24. MỨC ĐỘ ĐỊNH NGHĨA/NỘI DUNG CỤ THỂ 1. Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa là 5 kg. Có thể phải thường xuyên mang vác nguyên vật liệu, công ccụ làm việc có trọng lương không đáng kể từ 2-3 kg 2. Công việc nhẹ. Nâng không thường xuyên, tối đa 10 kg. Có thể thương xuyên mang vác nguyên vật liệu, sử dụng công cụ có trọng lượng tới 5 kg; những công việc đòi hỏi, đi, đứng liên tục cũng xếp vào loại này, kể cả khi trong lượng nâng, mang vác không đáng kể; hoặc công việc phải ngồi trong hầu hết thời gian LV, nhưng phải đẩy kéo băng cách tay, hay bằng chân. 3. Công việc trung bình. Nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 25 kg; có thể thường xuyên phải nâng, mang vác những vật có trọng lượng tối đa tới 10 kg, có thể được huy động phải kéo hoặc đẩy các vật có đòi hỏi tương đương như khi nâng. 4. Công việc nặng. nâng không thường xuyên, trọng lượng tối đa 40 kg; thường xuyên phải mang vác vật có trọng lượng tối đa 20 kg, có thể được huy động làm công việc có yêu câu tương đương như khi nâng. 5. Công việc rất năng. Nâng không thường xuyên, trọng lượng lớn hơn 40 kg. Có thể thường xuyên phải mang vác vật có trọng lượng lớn hơn 20kg. Có thể được huy động làm việc có yêu cầu tương đương như khi nâng. 24
25. Bước 5: Xây dựng bảng điểm • Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố ( đã xác định ở bước 3) • Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào só cấp độ của từng yếu tố ( đã xác định ở bước 4) • Số điểm ấn định cho từng mức độ phải tương ứng với trọng số của từng yếu tố. • Ví dụ yếu tố 1 trọng số 40, yếu tố 2 trọng số 10 , điểm cùng ở mức 2 => thì điểm của yếu tố 1 phải bằng 4 lần của yếu tố 2. 25
26. Bước 6: Tiến hành cho điểm các công việc YÕu tè tr¶ c«ng Møc ®é §iÓm Kü n¨ng 3 48 Tr¸ch nhiÖm 2 24 Sù g¾ng søc 4 36 C¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc 4 18 Tæng ®iÓm 126 26
27. Trình tự xây dựng hệ thông trả lương của DN • 1.Xem xét mức lương tối thiểu (cần hiểu cách tính lương tối thiểu) • 2.Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường • 3.Đánh giá công việc • 4.Xác định bảng lương trong doanh nghiệp, một bảng lương có nhiều ngạch lương khác nhau. Một ngạch lương có nhiều bậc lương khác nhau; một bậc lương có thể trả cho một số công việc có độ phức tạp và yêu cầu về trình độ, kỹ năng như nhau. • 5.Xác định mức lương thấp nhất trong một ngạch lương và mức lương trung bình cho một ngạch lương 27
28. Mô hình bảng lương doanh nghiệp TL tối đa cho ngạch 3 Đường Giới hạn N6 Tối đa N5 Khoảng Tiền lương N4 Ngạch 5 N3 N2 N1 Đường giới Hạn tối Thiểu TL khởi điểm Đường xu hướng Cho ngạch 4 28
29. Xác định bậc lương • Tăng đều đặn từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngạch lương: • Tăng luỹ tiễn từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngach lương: • Tăng luỹ thoái từ bậc thấp nhất đến bậc cao nhất trong một ngạch lương: • H/V cho ví dụ minh hoạ về 3 cách xếp lương trên. • Chú ý một số thuật ngữ: (i) hệ số lương, (ii) hệ số lương tăng tuyệt đối, (iii) hệ số lương tăng tương đối 29
30. Ví dụ: thang lương 7 bậc BËc l¬ng 1 2 3 4 5 6 7 ChØ tiªu HÖ sè l¬ng 1,00 1,165 1,375 1,580 1,841 2,144 2,500 HÖ sè t¨ng 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 tuyÖt ®èi HÖ sè t¨ng 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 t¬ng ®èi 30
31. Trình tự thiết kế ngạch lương • Xác định bội số của ngạch lương: B • Xác định mức lương tối đa: S max • Xác định mức lương tối thiểu: S min S max Bội số (B) = S min 31
32. • Xác định số bậc của ngạch lương (tuỳ độ dài phục vụ của ngạch lương; khoảng cách bậc lương, tương quan độ lớn của khoảng TL ) • Xác định hệ số bậc lương: trước hết xác định khoảng cách hai bậc liền kề, sau đó tuỳ thuộc lựa chọn cách tăng dần đều, luỹ tiễn hay luỹ thoái. ( S max, S min không đổi) 32
33. • h kc = n-1√B • h kc lµ kho¶ng c¸ch lªn ®Òu ®Æn • N: sè bËc trong ng¹ch l¬ng • Sau ®ã x¸c ®Þnh bËc l¬ng liÒn kÒ víi bËc l¬ng thÊp nhÊt vµ cø tiÕp tôc cho ®Õn bËc cuèi cïng Ki = Ki-1 * h kc • Trong ®ã : ki hÖ sè l¬ng bËc thø i; Ki-1 hÖ sè l¬ng bËc liÒn kÒ • X¸c ®Þnh møc l¬ng cña tõng bËc : S i = S1 * Ki 33
34. Các hình thức trả công • Hình thức trả công theo thời gian • Hình thức trả công theo sản phẩm - Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân - Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể - Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp - Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng - Chế độ trả công khoán 34
35. Quản trị tiền công, tiền lương • 1. Điều chỉnh lương cũ sang hệ thống lương mới cho phù hợp • 2. Điều chỉnh sự bất hợp lý giữa những người có lương cũ cao so với người khác trong tổ chức sang lương mới bị thiệt hơn • 3. Xếp lương cho nhân viên mới • 4. Tính toán và trả lương theo các dạng và chế độ cho phù hợp • 5. Thực hiện tăng lương theo chính sách 35
36. • 6. Cập nhật hệ thống bảng lương và điều chỉnh nếu cần • 7. Thực hiện điều chỉnh khi hệ thông TL tỏ ra bất hợp lý • 8. Đào tạo các nhà quản lý về TC, TL • 9. Thông tin cho NLĐ • 10. Kế hoạch hoá và quản lý quỹ tiền lương. 36
37. Câu hỏi ôn tập • Trình bầy tiến trình, phương pháp xây dựng bảng lương doanh nghiệp và nội dung cơ bản của quản trị tiền công, tiền lương doanh nghiệp ? 37
38. Chương 11 Các khuyến khich tài chính & phúc lợi 38
39. Các khuyến khích tài chính • Khuyến khích tài chính được hiểu là các khoản ngoài tiền công, tiền lương như: • Tiền hoa hồng • Các loại tiền thưởng • Phân chia năng suất tăng thêm, • Phân chia lợi nhuận 39
40. Cơ sở lý luận về khuyến khích tài chính • Lý luận cơ bản cho rằng NLĐ làm việc tích cực hơn, năng suất, chất lượng, sản phẩm nhiều hơn cần được thù lao cao hơn. • Người lao động cũng có quan niệm thù lao phải tương xứng với công sức mà họ bỏ ra và việc phân phối đó phải bảo đảm tính công bằng • Đối với doanh nghiệp khuyến khích tài chính là sự chia sẻ lợi ích một cách công bằng trong doanh nghiệp, nhằm duy trì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và bảo về lợi ích lâu dài của doanh nghiệp 40
41. Mục đích của khuyến khích tài chính • Là nhằm tác động tích cực tới các hành vi lao động ( làm việc sáng tạo hơn, hưng phấn hơn); hoàn thiện việc thực hiện công việc ; • Khuyến khích tài chính là nhằm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm, tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường, • Tạo thương hiệu sản phẩm của doanh nghiệp 41
42. Thách thức trong quản trị nhân lực đối với việc áp dụng chương trình khuyến khích • Phát sinh tư tưởng “ chỉ làm những gì được trả tiền” • Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tới tinh thần hợp tác,ảnh hưởng tới chất lượng của sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn đến việc gian lận • Khó khăn trong việc đo lường thực hiện công việc của từng cá nhân trong nhóm • Không phải lúc nào cũng xây dựng được công thức phân phối phù hợp với các nhóm khác nhau • Năng suất lao động tăng lên, thì các Stress cũng tăng 42
43. Yêu cầu xây dựng chương trình KK • Xác định đối tượng đúng khuyến khích • Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn khuyến khích ( chi trả) bao gồm: tiêu thức chi trả; điều kiện chi trả; thời điểm chi trả; mức chi trả. ( sản lượng, chất lượng sản phẩm hỏng, cuối kỳ thanh toán, tỷ lệ % so với mức vượt) • Sử dụng việc khuyến khích như một công cụ quản trị nhân lực • Xây dựng sự tin tưởng trong nội bộ công ty • Sử dụng đa dạng các hình thức khuyến khích tài chính • Thu hút NLĐ tham gia xây dựng chương trình khuyến khích • Sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động hợp lý. 43
44. ÁP DỤNG CÁC LOẠI KHUYẾN KHÍCH TC Phạm vi áp dụng Cấp vi mô Cấp vĩ mô Cá nhân Tổ nhóm Bộ phận, xí nghiệp Toàn công ty Tăng lương Phân chia Phân chia Thưởng tương xứng năng suất lợi nhuận Chương trình Thưởng Phần thưởng Thưởng cổ phần Trả công theo Phần thưởng Phần thưởng sản phẩm Trả công theo sản phẩm 44
45. Các chương trình khuyến khích cá nhân • Tăng lương tương xứng thực hiện công việc - Trả lương không có hướng dẫn ( tuỳ theo đánh giá nhân viên “dưới mức yêu cầu” “ đạt yêu cầu” “tốt” “ xuất sắc” nhận mức tương ứng 0%; 3%; 6%; 9% - Tăng lương có hướng dẫn: ( toàn bộ phận cao nhất 5%, từng người trong bộ phận từ 3%-10%) - Tăng lương theo miền thực hiện công việc (trong một ngạch lương có lường tiến tới mức tối đa, có người sẽ không bao giờ đạt mức tối đa do kết quả thực hiện công việc 45
46. • Tiền thưởng: trả một lần vào cuối năm, hoặc đột xuất, theo kỳ • Phần thưởng: trả một lần dưới dạng kỳ nghỉ phép, nghỉ mát, du lịch, một xe máy • Các chế độ trả công khuyến khích - Trả công theo thời gian có thưởng - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ( luỹ tiến hoặc luỹ thoái) - Trả công theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo giờ tiêu chuẩn 46
47. Các chương trình khuyến khích tổ/nhóm • Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể; trả công khoán; trả công theo giờ tập thể • Tiền thưởng cho các thành tích xuất sắc • Phần thưởng • Khuyến khích tổ/ nhóm có ưu điểm khuyến khích chung, tạo tinh thần đồng đội, đa kỹ năng, tương trợ giúp nhau; song đôi khi cũng tạo nên sự dựa dẫm của một số thành viên trong nhóm. 47
48. Chương trình khuyến khích với bộ phận (phòng kinh doanh)/ xí nghiệp • Phân chia theo năng suất lao động: thực chất là sự phân chia các chi phí lao động tiết kiệm được do tăng năng xuất lao động cho công nhân và thường là dạng thưởng một lần, trả hàng tháng, hàng quý, hoặc hàng năm. 48
49. • Chương trình Scanlon: - Xác định chí phí lao động/doanh thu, (được coi là ổn định) dựa vào số liệu 5 năm, do một hội đồng gồm nhà quản lý và đại diện NLĐ - Phân chia chi phí tiết kiệm được do tăng năng suất: thông thường chia 60-70% còn lại làm quỹ dự phòng cho giai đoạn sau. 49
50. - Chi phí tiền công để sản xuất ra 2 tỷ VNĐ doanh thu trong 5 năm qua là 25% ( khoảng 500 triệu VND; nhưng do năng suất lao động tăng; chi phí tiềm công để đạt được 2 tỷ VND doanh thu chỉ mất 20% ( khoảng 400 triệu VND). Chi phí lao động tiết kiệm được là 5% tương ứng 100 triệu VND ( do NSLĐ tăng) - Có thể sử dụng 60-75 triệu VND chia cho công nhân, còn 25- 40 triệu VND làm quỹ dự phòng 50
51. • Chương trình Rucker - Chương trình Rucker tương tự như chương trình Scanlon sự khác nhau là phương pháp tính tỷ lệ chi phí lao động - Tỷ lệ chi phí lao động của Rucker được gọi là chỉ số năng suất kinh tế; tính bằng cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động (tổng chi tiền lương trong kỳ). Giá trị gia tăng bằng cách lấy tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí nguyên nhiêm vật liệu 51
52. • Số liệu thống kê được ( ví dụ) - Doanh thu: : 20 triệu - Chi phí nguyên nhiên vật liệu: 10 triệu - Giá trị gia tăng : 10 triệu - Chi phí lao động (tiêu chuẩn) cho 20 triệu doanh thu là 5 triệu - Tỷ lệ chi phí LĐ/ giá trị gia tăng: 0,5 - Chỉ số năng suất kinh tế : 10 triệu/5triệu : 2 52
53. • Số liệu kỳ tính thưởng ( ví dụ) - Doanh thu : 20 triệu - Chi phí nguyên nhiên vật liệu : 10 triệu - Giá trị gia tăng : 10 triệu - Chi phí lao động : 4 triệu - Giá trị gia tăng kỳ vọng 2 * 4 triệu = 8 triệu - Tiết kiệm hoặc lỗ: 10 triệu – 8 triệu = 2 triệu - Chi phí LĐ tiết kiệm được: 0,5 * 2 triệu = 1 triệu - Phân chia chi phí LĐ tiết kiệm như CT Scanlon 53
54. • Chương trình Improshare (improved Productivity through Sharing - do Mitchell Fein- 1973) - Khác với 2 chương trình trên, chương trình này đo lường NSLĐ một cách trực tiếp. Số lượng sản lượng tiêu chuẩn được tính theo số liệu thống kê của thời kỳ trước; Tăng NSLĐ được tính trên cơ sở so sánh số giờ làm việc thực tế với số giờ làm việc tiêu chuẩn; tiền cho số giờ tiết kiệm được thường chi trả hàng tuần, hàng tháng. 54
55. • Tổng số lao động (CN, QL) : 150 • Sản lượng bình quân tuần- số thông kê (đơn vị SP) : 500 • Tổng giờ công tuần cả xưởng ( tiêu chuẩn): 6000 (150 * 40) • Giá bình quân một đơn vị SP (gìơ/đơn vị) : 12 ( 6000 : 500) • Sản lượng tuần, sau khi áp dung chương trình (đơn vị): 650 • Giá trị năng suất thực tế (gìơ) : 7800 ( 650 * 12) • Tiết kiệm nhờ tăng năng suất (giờ) 1800 ( 7800- 6000) • Phân chia 50% cho người LĐ, 50% chô công ty : 900 (1800:2) • Chi phí lao động mới( giờ/đơn vị SP): 10,62 (6000+9000)/650 • Hệ số tăng năng suất lao động : 1,3 ( 7800/6000) 55
56. Chương trình khuyến khích toàn công ty • Phân chia lợi nhuận - Trả lợi nhuận bằng tiền mặt, trả ngay hàng năm - Trả lợi nhuận theo cách trả chậm, thường được giữ lại để trả khi hưu trí - Hoặc kết hợp cả hai cách trên để chi trả • Chương trình cổ phần cho người lao động - Người lao động thường được mua với giá rẻ, thâp 56
57. Phúc lợi • Kh¸i niÖm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ như, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khoẻ, ngày lễ, ngày phép, nghỉ mát, vµ c¸c lîi Ých kh¸c ( ho¹t ®éng thÓ dôc, thÓ thao, v¨n ho¸, v¨n nghÖ) 57
58. ý nghĩa của việc cung cấp phúc lợi • Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm đời sống như hỗ trợ tiền thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội (ngắn hạn và dài hạn); bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ mát, du lịch, mua nhà, mua vé xe, tổ chức xe đưa đón công nhân; ăn giữa ca • Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, giúp DN tuyển mộ được LĐ giỏi • Góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ, qua đó nâng cao được NSLĐ, chất lượng sản phẩm • Giảm bớt gánh năng cho xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ khi hưu trí, thất nghiệp, ốm đau. 58
59. Phúc lợi bắt buộc • Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải thực hiện theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, giải quyết lao động dôi dư do quá trình sắp xếp lại doanh nghiệp, cổ phần hoá doanh nghiệp, bảo hiểm y tế • Theo điều 149 của Bộ Luật lao động (2002) BHXH có 5 chế độ: ốm đau; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thai sản; hưu trí, tử tuất 59
60. • Quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định của Bộ Luật LĐ được hình thành từ các nguồn sau: - Người sử dụng lao động 15% so với tổng quỹ lương - Người lao động đóng 5% tiền lương hàng tháng - Hỗ trợ của nhà nước - Tiền sinh lời của quỹ bảo hiểm xã hội - Các nguồn khác 60
61. Phúc lợi tự nguyên • Là phúc lợi do các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng tài chính của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo, tổ chức công đoàn, người lao động. 61
62. Các loại phúc lợi tự nguyện • 1. Các phúc lợi bảo hiểm bao gồm: - Bảo hiểm sức khoẻ ( tăng cường khả năng chăm sóc sức khoẻ bằng cách tăng phí mua BHYT, ) - Bảo hiểm nhân thọ; Trả tiền cho gia đình người lao động, khi NLĐ qua đời - Bảo hiểm mất khả năng lao động: (mất khả năng lao động không liên quan tới công việc họ làm) 62
63. • 2. Các loại bảo đảm - Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động vì lý do của doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, đổi mới công nghệ, tinh giảm biên chế; giảm cầu sản xuất, dịch vụ - Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền trả cho NLĐ khi NLĐ làm cho doanh nghiệp đến một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu với một số năn nào đó theo quy định. (hoặc chỉ với một số năm theo quy định) 63
64. • 3. Tiền trả cho thời gian không làm việc theo thoả thuận ngoài quy định của pháp luật ( nghỉ phép, nghỉ giữa ca, về sinh cá nhân) như nghỉ tạm thời một số giờ, một số ngày do công ty không bố trí được • 4. Phúc lợi làm việc linh hoạt : nhằm trợ giúp người lao động khi làm việc trong ngày không đủ giờ, trong tuần không đủ ngày theo chế độ quy định, do phải chia sẻ công việc cho người khác 64
65. • 5. Các loại dịch vụ cho người lao động a/ Các dịch vụ tài chính - Dịch vụ bán giảm gía sản phẩm - Hiệp hội tín dụng - Mua cổ phần công ty - Giúp đỡ tài chính của tổ chức để NLĐ mua tài sản có giá trị như nhà ở, xe máy ( khấu trừ dần vào lương và không phải trả lãi) - Mở các cửa hàng, căng tin phục vụ không vì mục tiêu lợi nhuận 65
66. • b/ Các dịch vụ xã hội - Trợ cấp về giáo dục, đào tạo - Dịch vụ nghề nghiệp : sử dụng nhân viên của tổ chức hoặc thuê nhân viên ngoài phục vụ NLĐ của tổ chức không lấy tiền: tư vấn sức khoẻ; Phúc lợi chăm sóc sức khoẻ; thư viện, phòng đọc, nghiên cứu theo đề nghị của NLĐ; cố vấn về kế toán công khai hoặc nghề nghiệp liên quan. 66
67. • c/ Các dịch vụ giải trí - Chương trình thể thao - Chương trình giã ngoại • d/ Dịch vụ chăm sóc người già và trẻ em • đ/ Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại - Cung cấp hoặc hỗ trợ nhà ở cho NLĐ - Hỗ trợ tiền đi lại, trợ cấp tiền đi lại do tính chất công việc 67
68. Xây dựng & quản lý chương trình phúc lợi • Mục tiêu của chương trình phúc lợi - Duy trì và nâng cao NSLĐ - Thực hiện chức năng xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động - Đáp ứng đỏi hỏi của người đại diện của NLĐ - Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động 68
69. • Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi - Chương trình phúc lợi phải mạng lại lợi ích cho cả người lao động và người quản lý; chi phí phúc lợi phải đưa đến NSLĐ tốt hơn; tạo ra sự gắn bó trung thành của NLĐ với doanh nghiệp - Chương trình phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất - Chi phí của chương trình nằm trong khả năng thanh toán của công ty - Chương trình phải được xây dựng công khai, rõ ràng, công bằng với mọi người lao động - Chương trình phải có sự tham gia của đông đảo NLĐ 69
70. • Các bước xây dựng chương trình phúc lợi, bảo đảm tối ưu lợi ích cho người sử dụng lao động và NLĐ, cần tuân thủ các bước sau: - Bước 1:Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của các loại mặt hàng dịch vụ có liên quan - Bước 2: Đánh giá xem cần bao nhiêu tiền để thực hiện các loại phúc lợi trong kỳ tới - Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo 3 yếu tố: quy định của pháp luật, nhu cầu của NLĐ và sự lựa chọn của C.ty - Bước 4: Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và dịch vụ lựa chọn. 70
71. Quản lý chương trình phúc lợi • Tiến hành nghiên cứu các chương trình phúc lợi của các công ty trong và ngoài ngành • Nghiên cứu nhu cầu của người lao động • Tiến hành xây dựng quy chế phúc lợi một cách rõ ràng, công khai, minh bạch và dân chủ • Tiến hành theo dõi chi phí và hạch toán thường xuyên ( so sánh với tiền lương, doanh số, chi phí phúc lợi trên 1 giờ làm việc • Quản lý thông tin hai chiều thông suốt từ người sử dụng lao động đến NLĐ và ngược lại 71
72. Câu hỏi • 1.Hãy trình bầy những nội dung cơ bản của các loại hình khuyến khích tài chính cá nhân, tổ/nhóm, tổ chức và doanh nghiệp phải làm gì để có được một chương trình khuyến khích tài chính thành công? • 2.Hãy trình bầy các loại hình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động và doanh nghiệp phải làm gì để thực hiện tốt chương trình phúc lợi, dịch vụ cho người lao động ? 72
73. Chương 12 Quan hệ lao động 73
74. Khái niệm, chủ thể,nội dung QHLĐ • Khái niệm: QHLĐ là mối quan hệ giữa con người và con người trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh mà trọng tâm là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoàn người có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và lợi ích của cộng đồng. 74
75. Tranh chấp lao động 75
76. Nguyên tắc giải quyết trách chấp LĐ 76
77. Hợp đồng lao động 77
78. Thoả ước lao động tập thể 78
79. Bất bình của người lao động 79
80. Kỷ luật lao động • Kỷ luật là chức năng quan trọng trong quản lý và công ty thực hiện chức năng này với nguyên tắc xây dựng, khách quan, kịp thời và ổn định. Mục đích là nhằm điều chỉnh và hoàn thiện các hành vi của nhân viên hơn là trừng phạt hä. 80
81. Các hình thức kỷ luật • Khiển trách bằng miệng được áp dụng đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở cấp độ một, hai. • Hình thức cảnh cáo bằng văn bản đối với Nhân viên phạm lỗi lần đầu ở mức độ ba. • Hình thức cảnh cáo bằng văn bản, chuyển sang làm việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng được áp dụng đối với Nhân viên đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách văn bản hoặc vi phạm nội quy ở mức độ nặng. • Hình thức kỷ luật sa thải. 81