Luận án Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

Nội dung text: Luận án Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

1. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠ I H ỌC KINH T Ế TP. H Ồ CHÍ MINH NGUY ỄN THANH V Ũ NGHIÊN C ỨU CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾ N PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC C ỦA CÁC DOANH NGHI ỆP MAY T ỈNH TI ỀN GIANG LU ẬN ÁN TI ẾN SĨ KINH TẾ Tp. H ồ Chí Minh - Năm 2015
2. BỘ GIÁO D ỤC VÀ ĐÀO T ẠO TR ƯỜNG ĐẠ I H ỌC KINH T Ế TP. H Ồ CHÍ MINH NGUY ỄN THANH V Ũ NGHIÊN C ỨU CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾ N PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC C ỦA CÁC DOANH NGHI ỆP MAY T ỈNH TI ỀN GIANG Chuyên ngành: Qu ản tr ị kinh doanh Mã s ố: 62340102 LU ẬN ÁN TI ẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI H ƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. H Ồ TIẾN DŨNG Tp. H ồ Chí Minh - Năm 2015
3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan lu ận án “ Nghiên c ứu các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực c ủa các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang ” là công trình nghiên cứu c ủa riêng tôi và th ực hi ện d ưới s ự h ướng d ẫn khoa h ọc c ủa PGS.TS. Hồ Ti ến Dũng. Các k ết qu ả nghiên cứu trong lu ận án là trung th ực. Nội dung của lu ận án ch ưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhi ệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của lu ận án này. Tp. H ồ Chí Minh, ngày tháng 5 năm 2015 Ng ười th ực hi ện lu ận án Nguy ễn Thanh V ũ
4. i MỤC L ỤC Trang ph ụ bìa Trang Lời cam đoan Mục l ục Danh m ục các ký hi ệu, ch ữ vi ết t ắt Danh m ục các b ảng bi ểu Danh m ục hình v ẽ, s ơ đồ CH ƯƠ NG 1: T ỔNG QUAN V Ề NGHIÊN C ỨU 1 1.1 Lý do nghiên c ứu 1 1.2 M ục tiêu nghiên c ứu và câu h ỏi nghiên c ứu 3 1.3 Ph ươ ng pháp nghiên c ứu 3 1.4 Đối t ượng và ph ạm vi nghiên c ứu 5 1.5 Điểm m ới và đóng góp c ủa lu ận án 5 1.6 Khung nghiên cứu của luận án 7 1.7 K ết c ấu c ủa lu ận án 8 CH ƯƠ NG 2: CƠ S Ở LÝ THUY ẾT CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾN PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC DOANH NGHI ỆP 9 2.1 Khái ni ệm, đặc điểm ngu ồn nhân l ực 9 2.1.1 Khái ni ệm về ngu ồn nhân l ực 9 2.1.2 Đặc điểm ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp 11 2.2 Khái ni ệm v ề qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực 13 2.3 Khái ni ệm v ề phát tri ển ngu ồn nhân l ực 14 2.4 Các yếu tố ch ủ y ếu ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực 18 2.4.1 Các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp 18 2.4.2 Các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp 19 2.5 Tổng quan các công trình nghiên c ứu liên quan đến phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp 22 2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên c ứu n ước ngoài 22 2.5.1.1 T ổng quan các nghiên c ứu v ề qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực 22
5. ii 2.5.1.2 T ổng quan các nghiên c ứu v ề phát tri ển ngu ồn nhân l ực 29 2.5.2 Tổng quan các công trình nghiên c ứu trong n ước 33 2.6 Đặc thù ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may trên địa bàn t ỉnh Ti ền Giang 34 Tóm t ắt ch ươ ng 2: 41 CH ƯƠ NG 3: PHÂN TÍCH CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾ N PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC C ỦA CÁC DOANH NGHI ỆP MAY T ỈNH TI ỀN GIANG 42 3.1 Nghiên c ứu đị nh tính và k ết qu ả 43 3.2 Nghiên c ứu đị nh l ượng và k ết qu ả 43 3.2.1 M ẫu nghiên c ứu và đối t ượng kh ảo sát 44 3.2.2 Ph ương pháp và quy trình thu thập dữ li ệu 46 3.2.3 Đo l ường các y ếu t ố nghiên c ứu 46 3.2.3.1 Các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên ngoài ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may 47 3.2.3.2 Các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên trong ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may 48 3.2.3.3 Phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may 49 3.2.4 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) thang đo các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may 50 3.2.4.1 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) thang đo các y ếu t ố ảnh h ưởng thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp 51 3.2.4.2 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) các y ếu t ố ảnh h ưởng thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp 53 3.2.4.3 Phân tích nhân t ố khám phá (EFA) thang đo phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp may 56 3.2.5 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57 3.2.6 Gi ả thuy ết nghiên c ứu và mô hình nghiên c ứu 59 3.2.6.1 Hình thành các gi ải thuy ết nghiên c ứu 59 3.2.6.2 Mô hình nghiên c ứu đề ngh ị 65 3.2.7 Phân tích h ồi quy b ội. 66 3.2.7.1 Phân tích trung bình và độ l ệch chu ẩn . 66
6. iii 3.2.7.2 Phân tích t ươ ng quan . 66 3.2.7.3 Phân tích h ồi quy b ội. 66 3.2.7.4 Ki ểm định s ự phù h ợp mô hình h ồi quy b ội 68 3.2.7.5 Ki ểm định s ự khác bi ệt mô hình phát tri ển ngu ồn nhân l ực theo gi ới tính, độ tu ổi, chuyên môn, ch ức v ụ và thâm niên. 72 3.2.7.6 Th ảo lu ận k ết qu ả nghiên c ứu các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may. 74 Tóm t ắt ch ươ ng 3: 78 CH ƯƠ NG 4: PHÂN TÍCH TH ỰC TR ẠNG CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾN PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC C ỦA CÁC DOANH NGHI ỆP MAY TỈNH TI ỀN GIANG 79 4.1 Th ực tr ạng v ề các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang. 80 4.1.1 Th ực tr ạng v ề môi tr ường kinh t ế xã h ội t ỉnh Ti ền Giang 80 4.1.1.1 Tình hình kinh t ế xã h ội Ti ền Giang 80 4.1.1.2 Tổng quan v ề tình hình ho ạt độ ng kinh doanh doanh nghi ệp may 81 4.1.1.3 Th ực tr ạng lực l ượng lao độ ng t ỉnh Ti ền Giang 83 4.1.1.4 Về tâm lý, hành vi và tính kỷ luật cá nhân ng ười lao động 85 4.1.2 Th ực tr ạng v ề ch ất l ượng lao độ ng cá nhân Ti ền Giang 86 4.1.2.1 Th ực tr ạng về th ể l ực c ủa ng ười lao độ ng 86 4.1.2.2 Th ực tr ạng về trình độ chuyên môn c ủa ng ười lao độ ng 87 4.1.2.3 Đạo đứ c và tác phong làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng 88 4.1.3 Th ực tr ạng v ề giáo d ục đào t ạo và pháp lu ật lao độ ng Ti ền Giang 89 4.1.3.1 H ệ th ống giáo d ục đào tạo nhân l ực 89 4.1.3.2 Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu c ầu đào t ạo nhân l ực 92 4.1.3.3 Kh ả n ăng cung ứng lao độ ng c ủa các c ơ s ở đào t ạo 92 4.1.3.4 Chính sách pháp lu ật v ề lao động 95 4.1.3.5 Thị tr ường lao độ ng Ti ền Giang 95 4.1.4. Th ực tr ạng v ề các chính sách h ỗ tr ợ của Nhà n ước v ề lao động 97 4.1.4.1 Th ực tr ạng v ề nhà ở công nhân 97 4.1.4.2 Chính sách h ỗ tr ợ h ọc phí đào t ạo ngh ề t ại ch ỗ t ại doanh nghi ệp 99
7. iv 4.1.4.3 Đầu t ư ch ất l ượng đào t ạo ngh ề t ại các tr ường, c ơ s ở đào t ạo 100 4.1.4.4 Công tác tuyên truy ền giáo d ục, đào t ạo và pháp lu ật v ề lao độ ng 101 4.2 Th ực tr ạng v ề các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang 102 4.2.1 V ề tuy ển d ụng lao độ ng trong doanh nghi ệp may Ti ền Giang 102 4.2.1.1 Tuy ển d ụng lao độ ng ph ổ thông 102 4.2.1.2 Tuy ển dụng lao độ ng ngh ề 104 4.2.1.3 Tuy ển d ụng lao độ ng trung c ấp 104 4.2.1.4 Tuy ển d ụng lao độ ng cao đẳ ng, đạ i h ọc tr ở lên 104 4.2.2 Th ực tr ạng v ề công tác đào t ạo và phát tri ển lao độ ng doanh nghi ệp may 108 4.2.2.1 V ề công tác đào t ạo cán b ộ qu ản lý 108 4.2.2.2 V ề công tác đào t ạo cán b ộ k ỹ thu ật 110 4.2.2.3 V ề công tác đào t ạo lao độ ng ph ổ thông 110 4.2.2.4 V ề công tác đề b ạt và th ăng ti ến 111 4.2.3 Th ực tr ạng v ề công tác phân tích và đánh giá k ết qu ả công vi ệc doanh nghi ệp may 113 4.2.3.1 V ề công tác phân tích công vi ệc 113 4.2.3.2 Về công tác đánh giá k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc 114 4.2.4 Th ực tr ạng v ề môi tr ường làm vi ệc và quan h ệ lao độ ng doanh nghi ệp may Ti ền Giang 116 4.2.4.1 V ề điều ki ện làm vi ệc và th ời gian làm vi ệc 116 4.2.4.2 Trình độ công ngh ệ, máy móc thi ết b ị 117 4.2.4.3 Ho ạt độ ng c ủa t ổ ch ức công đoàn c ơ s ở 118 4.2.4.4 Quan h ệ lao độ ng 119 4.2.4.5 Đình công trong doanh nghi ệp 120 4.2.5 Th ực tr ạng v ề l ươ ng th ưởng và phúc l ợi doanh nghi ệp may Ti ền Giang 122 4.2.5.1 Th ực tr ạng l ươ ng th ưởng doanh nghi ệp 122 4.2.5.2 Ch ế độ đãi ng ộ nhân viên lao động 124 4.2.5.3 Ch ế độ phúc l ợi doanh nghi ệp 125 4.3 Đánh giá chung 126 4.3.1 Nh ững k ết qu ả đạ t được 126 4.3.2 Nh ững t ồn t ại và nguyên nhân h ạn ch ế 127
8. v Tóm t ắt ch ươ ng 4: 132 CH ƯƠ NG 5: GIẢI PHÁP PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN L ỰC CÁC DOANH NGHI ỆP MAY T ỈNH TI ỀN GIANG ĐẾ N N ĂM 2020 133 5.1 Quan điểm phát tri ển ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang đến n ăm 2020 133 5.2 M ục tiêu phát tri ển ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang đến n ăm 2020 133 5.3 Nh ững giải pháp phát tri ển ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang đến n ăm 2020 134 5.3.1 Nhóm gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang 134 5.3.1.1 Giải pháp về cải thi ện môi tr ường kinh t ế và v ăn hóa xã h ội 134 5.3.1.2 Giải pháp nâng cao ch ất l ượng lao độ ng cá nhân ng ười lao độ ng 136 5.3.1.3 Gi ải pháp đổ i m ới h ệ th ống giáo d ục đào t ạo và pháp lu ật về lao độ ng 140 5.3.1.4 Gi ải pháp t ăng c ường s ự h ỗ tr ợ c ủa Nhà n ước về lao độ ng 144 5.3.2 Nhóm các gi ải pháp ngu ồn nhân l ực thuộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang 148 5.3.2.1 Gi ải pháp hoàn thi ện công tác tuy ển d ụng và b ố trí s ử d ụng lao độ ng 148 5.3.2.2 Gi ải pháp hoàn thi ện công tác đào t ạo và phát tri ển nhân viên 151 5.3.2.3 Gi ải pháp hoàn thi ện công tác phân tích và đánh giá công vi ệc 155 5.3.2.4 Gi ải pháp v ề c ải thi ện môi tr ường làm vi ệc và quan h ệ lao độ ng 159 5.3.2.5 Gi ải pháp hoàn thi ện chính sách ti ền l ươ ng th ưởng và phúc l ợi 163 5.4 M ột s ố ki ến ngh ị đố i v ới Nhà n ước và Ti ền Giang 168 Tóm t ắt ch ươ ng 5 169 KẾT LU ẬN 170 1. K ết lu ận 170 2. H ạn ch ế c ủa đề tài và h ướng đề xu ất cho các nghiên c ứu ti ếp theo 171
9. vi DANH MỤC CÁC CHỮ VI ẾT T ẮT ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á CBCNV Cán b ộ công nhân viên CNH, H ĐH Công nghi ệp hóa, hi ện đạ i hóa CP Cổ ph ần CNKT Công nhân k ỹ thu ật DN Doanh nghiệp DNTN Doanh nghi ệp t ư nhân ĐH Đại h ọc ĐBSCL Đồng b ằng Sông C ửu Long ĐTNN Đầu t ư nước ngoài EU Liên minh châu Âu GDP Tổng s ản phẩm quốc nội HĐLĐ Hợp đồng lao độ ng KCN, CCN Khu công nghi ệp, c ụm công nghi ệp LĐ Lao động NNL Ngu ồn nhân l ực NL Đ Ng ười lao độ ng ODA Hỗ tr ợ phát tri ển chính thức PTNNL Phát tri ển ngu ồn nhân l ực QTNNL Qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực TPP Hi ệp đị nh đố i tác kinh t ế chi ến l ược xuyên Thái Bình D ươ ng TCCN Trung c ấp chuyên nghi ệp THPT Trung h ọc ph ổ thông THCS Trung h ọc c ơ s ở TG Ti ền Giang TNHH Trách nhi ệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân FDI Doanh nghiệp có v ốn đầu t ư nước ngoài WB Ngân hàng thế giới WTO Tổ chức Thươ ng mại thế gi ới
10. vii DANH M ỤC CÁC B ẢNG BI ỂU Trang Bảng 2.1: Tình hình lao động t ại các doanh nghi ệp may t ừ n ăm 2011 - 2013 35 Bảng 2.2: Phân chia lao độ ng theo trình độ chuyên môn doanh nghi ệp may 36 Bảng 2.3: T ỷ l ệ bi ến độ ng lao độ ng trong ngành may n ăm 2011-2013 37 Bảng 2.4: T ổng h ợp tóm t ắt các y ếu t ố ảnh h ưởng đến ngu ồn nhân l ực 39 Bảng 3.1: Ti ến độ th ực hi ện nghiên c ứu 42 Bảng 3.2: Th ống kê mô t ả k ết qu ả nghiên c ứu 45 Bảng 3.3: Thang đo các y ếu t ố v ề ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên ngoài 47 Bảng 3.4: Thang đo các y ếu t ố v ề ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên trong 48 Bảng 3.5: Thang đo phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp 50 Bảng 3.6: K ết qu ả EFA thang đo các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên ngoài 52 Bảng 3.7: K ết qu ả EFA thang đo các y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên trong 54 Bảng 3.8: K ết qu ả EFA thang đo phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp 56 Bảng 3.9: K ết qu ả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57 Bảng 3.10: Trung bình và độ l ệch chu ẩn c ủa các y ếu t ố ảnh h ưởng 66 Bảng 3.11: K ết qu ả h ồi quy s ử d ụng ph ươ ng pháp Enter 67 Bảng 3.12: Mô hình tóm t ắt s ử d ụng ph ươ ng pháp enter (Model Summaryb) 69 Bảng 3.13: Phân tích ph ươ ng sai (ANOVAb) 70 Bảng 3.14: Ki ểm đị nh ph ươ ng sai ph ần d ư không đổi 71 Bảng 3.15: Ki ểm đị nh s ự khác bi ệt theo gi ới tính, độ tu ổi, chuyên môn, ch ức v ụ và thâm niên 73 Bảng 4.1: Th ống kê mô t ả nghiên c ứu ph ỏng v ấn doanh nghi ệp và ng ười lao độ ng 79 Bảng 4.2: Lo ại hình doanh nghi ệp may 82 Bảng 4.3: K ết qu ả ho ạt độ ng s ản xu ất kinh doanh doanh nghi ệp may 83 Bảng 4.4: L ực l ượng lao độ ng phân theo tình tr ạng ho ạt độ ng kinh tế 84 Bảng 4.5: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường môi tr ường kinh t ế v ăn hóa xã h ội 86 Bảng 4.6: K ết qu ả điều tra v ề th ể l ực, trình độ chuyên môn và đạo đứ c 87 Bảng 4.7: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường ch ất l ượng lao độ ng cá nhân 89 Bảng 4.8: Hi ện tr ạng lao độ ng được đào t ạo Ti ền Giang n ăm 2009 – 2013 91 Bảng 4.9: K ết qu ả điều tra đào t ạo l ại lao độ ng doanh nghi ệp 93
11. viii Bảng 4.10: K ết qu ả điều tra t ỷ l ệ đào t ạo l ại sau khi tuy ển d ụng 93 Bảng 4.11: Ki ến th ức và k ỹ n ăng đào t ạo đáp ứng yêu c ầu công vi ệc 93 Bảng 4.12: K ết qu ả điều tra nguyên nhân ki ến th ức và k ỹ n ăng đáp ứng 94 Bảng 4.13: K ết qu ả điều tra kênh tuy ển d ụng lao độ ng 96 Bảng 4.14: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường thành ph ần giáo d ục đào t ạo và pháp lu ật lao độ ng 96 Bảng 4.15: K ết qu ả điều tra v ề tình hình l ưu trú làm vi ệc c ủa nhân viên 97 Bảng 4.16: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường chính sách h ỗ tr ợ nhà n ước về lao độ ng 102 Bảng 4.17: K ết qu ả điều tra kh ả n ăng tuy ển d ụng theo trình độ chuyên môn 103 Bảng 4.18: K ết qu ả điều tra công tác tuy ển d ụng và b ố trí công vi ệc 105 Bảng 4.19: K ết qu ả điều tra v ề m ức độ b ố trí công vi ệc phù h ợp chuyên môn 106 Bảng 4.20: K ết qu ả điều tra v ề b ố trí công vi ệc ít và không phù h ợp 107 Bảng 4.21: K ết qu ả điều tra nguyên nhân tuy ển d ụng khó 107 Bảng 4.22: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường thành ph ần tuy ển d ụng lao độ ng 108 Bảng 4.23: K ết qu ả điều tra nhân viên v ề đào t ạo lao độ ng 111 Bảng 4.24: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường thành ph ần tuy ển d ụng 112 Bảng 4.25: K ết qu ả điều tra v ề công tác đánh giá k ết qu ả công vi ệc 113 Bảng 4.26: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường phân tích và đánh giá công vi ệc 115 Bảng 4.27: K ết qu ả điều tra v ề môi tr ường làm vi ệc và quan h ệ lao độ ng 117 Bảng 4.28: K ết qu ả điều tra s ố doanh nghi ệp đình công giai đoạn 2009 – 2013 120 Bảng 4.29: S ố v ụ đình công trong các doanh nghi ệp may n ăm 2009 - 2013 121 Bảng 4.30: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường môi tr ường làm vi ệc và quan h ệ L Đ 121 Bảng 4.31: K ết qu ả điều tra v ề thu nh ập nhân viên trong DN may 123 Bảng 4.32: K ết qu ả điều tra v ề đánh giá m ức thu nh ập nhân viên 124 Bảng 4.33: K ết qu ả điều tr ả l ươ ng th ưởng và phúc l ợi doanh nghi ệp 125 Bảng 4.34: Giá tr ị th ực tr ạng các bi ến đo l ường l ươ ng th ưởng và phúc l ợi 126
12. ix DANH M ỤC CÁC HÌNH V Ẽ, S Ơ ĐỒ Trang Hình 1.1: Khung nghiên c ứu c ủa lu ận án 7 Hình 2.1: S ơ đồ mô hình qu ản tr ị nhân l ực Michigan 23 Hình 2.2: S ơ đồ mô hình qu ản tr ị nhân l ực 26 Hình 2.3: Các nguyên t ắc c ủa mô hình phát tri ển ngu ồn nhân l ực 31 Hình 3.1: Mô hình nghiên c ứu đề ngh ị 65 Hình 3.2: Bi ểu đồ tần số của phần dư 71 Hình 3.3: Các yếu tố ảnh h ưởng đế n PTNNL doanh nghi ệp may Ti ền Giang 72 Sơ đồ 5.1: S ơ đồ quy trình đánh giá công vi ệc 158
13. 1 CH ƯƠ NG 1: TỔNG QUAN V Ề NGHIÊN C ỨU 1.1 Lý do nghiên c ứu Ngu ồn nhân lực là ngu ồn l ực con ng ười luôn được xem là m ột yếu t ố tạo nên s ự thành công c ủa mọi t ổ ch ức, qu ốc gia và vùng lãnh th ổ. Là ngu ồn l ực quan tr ọng nh ất, quy ết đị nh n ăng su ất, ch ất l ượng hi ệu qu ả s ử d ụng các ngu ồn l ực khác trong h ệ th ống ngu ồn l ực c ủa doanh nghi ệp. Trong b ối c ảnh c ạnh tranh kinh t ế toàn c ầu và h ội nh ập kinh t ế qu ốc t ế, t ất c ả các n ước đề u coi ngu ồn nhân lực là công c ụ quan tr ọng nh ất để nâng cao n ăng l ực c ạnh tranh s ản ph ẩm, n ăng l ực c ạnh tranh doanh nghi ệp và n ăng l ực cạnh tranh qu ốc gia. Đố i v ới các doanh nghi ệp may, ngu ồn nhân lực luôn là yếu t ố có tính quy ết đị nh đố i v ới s ự t ồn t ại và phát tri ển c ủa doanh nghi ệp, b ởi các doanh nghi ệp may có s ố l ượng lao độ ng được s ử d ụng trong các doanh nghi ệp may r ất l ớn. Ngành may là ngành công nghi ệp có đóng góp to l ớn cho phát tri ển kinh t ế - xã hội c ủa Vi ệt Nam, t ạo công ăn vi ệc làm cho hàng tri ệu lao độ ng t ừ c ả khu v ực nông thôn và thành th ị. Ngành công nghi ệp may tác độ ng sâu s ắc đế n quá trình chuy ển d ịch cơ c ấu lao độ ng, đặ c bi ệt là khu v ực nông thôn t ạo độ ng l ực cho vi ệc chuy ển dịch c ơ cấu kinh t ế. V ới đặ c tr ưng là ngành công nghi ệp gia công trong quá trình chuy ển ti ếp từ giai đoạn thâm d ụng lao độ ng sang thâm d ụng công ngh ệ và v ốn, t ừng b ước ti ếp c ận trình độ s ản xu ất trong khu v ực và th ế gi ới. Tuy nhiên, ở b ất k ỳ giai đoạn nào của trình độ s ản xu ất, ngu ồn nhân l ực được xem là y ếu t ố quan tr ọng b ậc nh ất quy ết đị nh n ăng su ất, ch ất l ượng hi ệu qu ả, n ăng l ực c ạnh tranh, h ội nh ập kinh t ế th ế gi ới c ủa t ừng doanh nghi ệp và c ủa toàn b ộ n ền kinh t ế. Kết qu ả sau h ơn 20 n ăm liên t ục t ăng trưởng với t ốc độ bình quân trên 15%/n ăm, n ăm 2014 ngành dệt may vẫn ti ếp t ục gi ữ v ững v ị trí quán quân trong b ảng x ếp h ạng các m ặt hàng ch ủ l ực c ủa Vi ệt Nam, v ới kim ng ạch xu ất kh ẩu đạt 24,46 tỷ USD 1 tăng 15,9% so v ới n ăm 2013, chi ếm 16,24% t ổng kim ng ạch xuất kh ẩu của Vi ệt Nam và sử dụng gần 2,5 tri ệu lao động. Sắp t ới đây, khi Hiệp đị nh đối tác kinh t ế chi ến l ược xuyên Thái Bình D ươ ng (TTP), c ũng nh ư Hiệp 1
14. 2 định th ươ ng m ại t ự do song ph ươ ng Vi ệt Nam - EU (FTA) được ký k ết trong th ời gian tới, nhi ều c ơ h ội l ớn được m ở ra, t ạo đà cho ngành d ệt may v ươ n lên t ầm cao m ới. Nh ưng ngành dệt may ch ỉ có th ể n ắm b ắt được c ơ h ội, m ột khi tích c ực chu ẩn b ị m ọi điều ki ện c ần thi ết, trong đó ngu ồn nhân l ực là điều ki ện tiên quy ết. Hi ện ngu ồn nhân l ực c ủa ngành d ệt may nói chung, d ệt may c ủa các đị a ph ươ ng nói riêng vừa thi ếu l ại v ừa y ếu, v ới Ti ền Giang c ũng không ph ải là ngo ại l ệ. So v ới c ả nước ngành may Ti ền Giang còn khá non tr ẻ, v ới 72 doanh nghi ệp đang ho ạt độ ng t ạo vi ệc làm cho h ơn 52 nghìn lao động từ c ả khu v ực nông thôn và thành th ị. Hi ện Ti ền Giang còn nhi ều d ư địa để phát tri ển ngành may nh ưng mu ốn phát tri ển hi ệu qu ả thì cần ph ải có ngu ồn nhân l ực m ạnh v ề ch ất, đủ v ề l ượng. Theo Quy ho ạch phát tri ển ngành công nghi ệp Ti ền Giang đế n n ăm 2020 thì nhu cầu lao độ ng mới có chuyên môn trong các doanh nghi ệp may mặc là 35.000 lao động. Vì th ế bài toán v ề ch ất l ượng ngu ồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu c ầu cho các doanh nghi ệp may trong t ươ ng lai là không h ề đơn gi ản trong quá trình tri ển khai th ực hi ện. Tuy nhiên vấn đề ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp may Ti ền Giang có những đặc thù riêng nh ư thế nào, đồng th ời gặp những khó kh ăn gì và làm th ế nào để phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp may trong quá trình hội nh ập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích th ỏa đáng. Chính vì vậy vi ệc nghiên cứu về vấn đề này ở các doanh nghi ệp may Ti ền Giang là cần thiết khách quan. Từ th ực tr ạng và yêu c ầu phát tri ển nguồn nhân lực cho các doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang trong th ời gian t ới, tác gi ả ch ọn đề tài “Nghiên c ứu các y ếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển nguồn nhân lực của các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang” để nghiên c ứu. Vi ệc nghiên c ứu sâu các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang” sẽ giúp các nhà nghiên cứu ho ạch đị nh chính sách của Nhà n ước, các chuyên gia hiểu rõ hơn nh ững tồn t ại khó khăn về các y ếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may để t ừ đó đưa ra các chính sách phù hợp để hỗ trợ phát tri ển ngu ồn nhân l ực cho doanh nghi ệp may. Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp cho nhà qu ản tr ị doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp nh ằm để phát tri ển
15. 3 ngu ồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình trong th ời gian t ới. 1.2 Mục tiêu nghiên c ứu và câu h ỏi nghiên c ứu 1.2.1 M ục tiêu nghiên c ứu - Th ứ nh ất, xác định và đo l ường các y ếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang. - Th ứ hai, phân tích th ực tr ạng c ủa các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang. - Th ứ ba, đề xu ất các gi ải pháp nh ằm phát tri ển ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may đến n ăm 2020 trên c ơ s ở k ết qu ả nghiên c ứu c ủa 2 m ục tiêu trên. 1.2.2 Câu h ỏi nghiên c ứu - Một là, phát tri ển ngu ồn nhân l ực là gì? Phát tri ển ngu ồn nhân l ực g ồm có nh ững thành ph ần nào? - Hai là, có bao nhiêu y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may Ti ền Giang? M ức độ ảnh h ưởng c ủa các y ếu t ố đó được đo l ường nh ư th ế nào áp d ụng cho doanh nghi ệp may Ti ền Giang? - Ba là, thực tr ạng c ủa các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may Ti ền Giang có nh ững ưu điểm và nh ững t ồn t ại hạn ch ế gì? - Bốn là, cần làm gì để phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may Ti ền Giang trong th ời gian t ới? 1.3 Ph ươ ng pháp nghiên c ứu 1.3.1 Ph ươ ng pháp nghiên c ứu * Đối với mục tiêu thứ nh ất: Nghiên c ứu th ực hi ện thông qua hai giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu sơ b ộ bằng ph ương pháp nghiên c ứu khám phá định tính, (2) nghiên cứu chính th ức bằng ph ương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ th ể: (1) Nghiên c ứu khám phá đị nh tính: Nghiên c ứu đị nh tính thông qua th ảo lu ận v ới 9 chuyên gia tỉnh Ti ền Giang và đại di ện của 9 doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang là nh ững ng ười có nhi ều kinh nghi ệm trong qu ản lý ngu ồn nhân l ực có liên quan đến ngành may nói chung và doanh nghi ệp may nói riêng. Nghiên c ứu định tính dùng để thi ết l ập các thang đo các yếu t ố
16. 4 về ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên ngoài và bên trong doanh nghi ệp sử dụng cho nghiên c ứu đị nh l ượng. (2) Nghiên c ứu đị nh l ượng Nghiên c ứu này được th ực hi ện b ằng ph ươ ng pháp ph ỏng v ấn tr ực ti ếp các cán bộ qu ản lý doanh nghi ệp may g ồm Giám đốc/T ổng Giám đố c, Giám đố c/Trưởng phòng nhân s ự, Giám đố c các phân x ưởng và Ch ủ t ịch Công đoàn cơ s ở thông qua bảng câu h ỏi được thi ết k ế d ựa trên k ết qu ả c ủa nghiên c ứu định tính. Nghiên c ứu nh ằm m ục đích xác định và đo l ường các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp may Ti ền Giang. Ph ươ ng pháp phân tích nhân t ố khám phá được s ử dụng để rút g ọn các bi ến đo l ường, ti ếp theo ph ươ ng pháp độ tin c ậy Cronbach’s Alpha được s ử d ụng để đánh giá l ại thang đo. Phân tích h ồi quy b ội được dùng để xác định m ức độ ảnh h ưởng c ủa các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang. Dữ li ệu được thu th ập trong nghiên c ứu đị nh l ượng này được x ử lý b ằng ph ần mềm SPSS 16.0. * Đối v ới m ục tiêu thứ hai và th ứ ba: Đề tài s ử d ụng ph ươ ng pháp th ống kê mô tả, phân tích so sánh, tổng h ợp, chuyên gia và quy n ạp. Ngoài ra, đề tài còn dùng ph ươ ng pháp điều tra ph ỏng v ấn ch ủ doanh nghi ệp và ng ười lao độ ng nh ằm để đánh giá th ực tr ạng của các yếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp may Ti ền Giang. 1.3.2 Ph ươ ng pháp thu th ập s ố li ệu Thu th ập s ố li ệu c ủa đề tài này được d ựa trên nhi ều ngu ồn: - Ngu ồn d ữ li ệu th ứ c ấp: Các thông tin được thu thập từ số li ệu th ống kê, báo cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, t ừ sách, báo, tạp chí, internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan. - Ngu ồn d ữ li ệu s ơ c ấp: + Phỏng v ấn thông qua b ảng câu h ỏi điều tra là nh ững ng ười am hi ểu v ề ngu ồn nhân l ực ở doanh nghi ệp may nh ư: Giám đốc/T ổng Giám đố c DN, Giám đốc/Tr ưởng phòng nhân s ự, Giám đố c phân x ưởng và Ch ủ t ịch Công đoàn cơ s ở doanh nghi ệp may
17. 5 tỉnh Ti ền Giang thông qua bảng ph ỏng v ấn s ố 01 nh ằm để th ực hi ện m ục tiêu th ứ nh ất và m ục tiêu th ứ hai. + Phỏng v ấn thông qua bảng câu h ỏi điều tra Chủ doanh nghi ệp thông qua bảng ph ỏng v ấn s ố 02 và Ph ỏng v ấn ng ười lao độ ng đang làm vi ệc tại doanh nghi ệp may thông qua bảng ph ỏng v ấn s ố 03 nh ằm để th ực hi ện m ục tiêu th ứ hai. 1.4 Đối t ượng và ph ạm vi nghiên c ứu 1.4.1 Đối t ượng nghiên c ứu Nghiên c ứu các yếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực của các doanh nghi ệp may trên địa bàn tỉnh Ti ền Giang. 1.4.2 Ph ạm vi nghiên c ứu - Ph ạm vi nghiên c ứu c ủa lu ận án là xác định và đo l ường các yếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghiệp may. Từ kết qu ả nghiên c ứu, lu ận án đánh giá th ực tr ạng c ủa các yếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực, từ đó rút ra được nh ững k ết qu ả đạt được cũng nh ư nh ững tồn t ại hạn ch ế. Dựa trên k ết qu ả nghiên cứu và xác định được nh ững t ồn t ại h ạn ch ế, lu ận án đề xu ất các gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân lực các doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang đến n ăm 2020. - Th ời gian thu th ập d ữ li ệu th ứ c ấp từ n ăm 2011 - 2013. Th ời gian thu th ập lấy dữ li ệu s ơ c ấp là năm 2013 - 2014. - Địa bàn nghiên c ứu: Tỉnh Ti ền Giang 1.5 Điểm m ới và đóng góp c ủa lu ận án Kết qu ả nghiên c ứu đưa ra được m ột mô hình phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang thông qua b ởi 9 yếu t ố. D ựa trên k ết qu ả nghiên c ứu, lu ận án tìm hi ểu th ực tr ạng và nguyên nhân h ạn ch ế, trên c ơ sở đó đề xu ất các gi ải pháp phát tri ển doanh nghi ệp may Ti ền Giang đến n ăm 2020. Dựa trên tình hình nghiên c ứu đã đề c ập, lu ận án có nh ững đóng góp khoa h ọc sau: 1.5.1 Về ph ươ ng diện h ọc thu ật 1. Lu ận án đề xu ất mô hình nghiên c ứu các yếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực DN may g ắn v ới điều ki ện th ực ti ễn đặc thù c ủa t ỉnh Ti ền Giang. 2. Lu ận án xác định được 9 yếu t ố ảnh h ưởng và đã góp ph ần vào vi ệc phát tri ển
18. 6 thang đo các yếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang thông qua k ết qu ả nghiên c ứu đị nh tính và định l ượng. 3. Luận án đã đánh giá th ực tr ạng c ủa các yếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang. Cụ th ể lu ận án đã khái quát được b ức tranh t ổng th ể về ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may trong th ời gian qua thông qua vi ệc đánh giá th ực tr ạng 9 yếu t ố v ề: (1) Môi tr ường kinh t ế - văn hóa xã h ội, (2) Ch ất lượng lao động cá nhân, (3) Giáo d ục đào t ạo và pháp lu ật lao độ ng, (4) Chính sách h ỗ tr ợ c ủa Nhà n ước về lao độ ng, (5) Tuy ển d ụng lao động, (6) Đào t ạo và phát tri ển ngh ề nghi ệp, (7) Phân tích và đánh giá k ết qu ả công vi ệc, (8) Môi tr ường làm vi ệc và quan hệ lao động, (9) Lươ ng th ưởng và phúc l ợi doanh nghi ệp. 4. Lu ận án phân tích nh ững nguyên nhân d ẫn đế n y ếu kém nguồn nhân l ực doanh nghi ệp may là nh ững đúc k ết có ý ngh ĩa th ực ti ễn trong t ươ ng lai. 5. Lu ận án đề xu ất m ột h ệ th ống g ồm 9 gi ải pháp phát tri ển ngu ồn nhân lực DN may Ti ền Giang đến n ăm 2020, đó là: - Giải pháp v ề cải thi ện môi tr ường kinh t ế và v ăn hóa xã hội - Gi ải pháp nâng cao ch ất l ượng lao độ ng cá nhân - Gi ải pháp đổ i m ới h ệ th ống giáo d ục đào t ạo và pháp lu ật v ề lao độ ng - Gi ải pháp t ăng c ường s ự h ỗ tr ợ c ủa Nhà n ước về lao độ ng - Gi ải pháp hoàn thi ện công tác tuy ển d ụng và b ố trí s ử d ụng lao độ ng - Gi ải pháp hoàn thi ện công tác đào t ạo và phát tri ển nhân viên - Gi ải pháp hoàn thi ện công tác phân tích và đánh giá k ết qu ả công vi ệc - Gi ải pháp c ải thi ện môi tr ường làm vi ệc và quan h ệ lao động - Gi ải pháp hoàn thi ện chính sách ti ền l ươ ng th ưởng và phúc lợi 1.5.2 Về ph ương diện thực tiễn 1. Kết qu ả nghiên c ứu đem l ại k ết qu ả và nh ững đóng góp nh ất định, ph ần nào giúp cho các nhà nghiên c ứu ho ạch đị nh chính sách, các nhà qu ản tr ị doanh nghi ệp hi ểu rõ các y ếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may. Đồng th ời có m ột cái nhìn đầy đủ, toàn diện hơn về cách ti ếp cận và đo lường các yếu t ố ảnh hưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang.
19. 7 2. Kết qu ả nghiên c ứu này, s ẽ giúp cho các đị a ph ươ ng Vùng đồng b ằng Sông Cửu Long, đặc bi ệt là các địa ph ươ ng có nh ững đặ c điểm g ần gi ống v ới t ỉnh Ti ền Giang có th ể tham kh ảo nghiên c ứu này để phát tri ển ngu ồn nhân lực cho các doanh nghi ệp may ở địa ph ươ ng mình. 3. Các gi ải pháp của lu ận án là t ư li ệu nghiên c ứu, là nh ững g ợi ý cho lãnh đạo các doanh nghi ệp may vận d ụng nh ằm nâng cao hi ệu qu ả ho ạt độ ng sản xu ất kinh doanh của DN mình, đồng th ời giúp doanh nghi ệp có th ể c ạnh tranh t ốt h ơn trong b ối cảnh h ội nh ập kinh t ế toàn c ầu. Các khuy ến ngh ị thu ộc môi tr ường bên ngoài DN may cũng là nh ững g ợi ý để các nhà ho ạch đị nh chính sách về ngu ồn nhân l ực Ti ền Giang cũng nh ư ở Trung ươ ng tham kh ảo để ban hành nh ững chính sách m ới v ề ngu ồn nhân lực cho phù h ợp v ới tình hình th ực t ế hi ện nay. 1.6 Khung nghiên cứu của luận án Khái ni ệm NNL, Cơ s ở lý thuy ết v ề các y ếu Tổng quan các lý thuy ết QTNNL, phát tri ển tố ảnh h ưở ng đế n phát tri ển nghiên c ứu và đặ c thù NNL ngu ồn nhân l ực DN NNL DN may Ti ền Giang Hai nhóm y ếu t ố có Phân tích các yếu tố ảnh Dữ li ệu Thông qua th ể ảnh h ưở ng thu ộc hưở ng đế n phát tri ển ngu ồn sơ c ấp bảng câu h ỏi môi tr ườ ng bên ngoài nhân l ực doanh nghi ệp may kh ảo sát G Đ, và bên trong DN may TPNS, G ĐPX Xác đị nh và đo l ườ ng các yếu t ố ảnh hưở ng đế n PTNNL doanh nghi ệp may Dữ li ệu Thông qua Dữ li ệu th ứ c ấp Th ực tr ạng c ủa các n hân t ố sơ c ấp bảng câu h ỏi ảnh h ưở ng đế n s ự phát tri ển kh ảo sát DN ngu ồn nhân l ực doanh và NL Đ Số li ệu th ống kê, báo nghi ệp may Ti ền Giang cáo của cơ quan Nhà nướ c và DN, t ừ sách, báo, t ạp chí, internet, Quan Mục tiêu Nh ững k ết Nh ững t ồn điểm PTNNL qu ả đạ t đượ c tại, h ạn ch ế PTNNL DN may Đề xu ất các giải pháp phát tri ển NNL các DN may Ti ền Giang đế n n ăm 2020 Hình 1.1: Khung nghiên c ứu c ủa lu ận án
20. 8 1.7 Kết c ấu c ủa lu ận án Luận án được b ố c ục theo 5 ch ươ ng nh ư sau: Ch ươ ng 1: Tổng quan v ề nghiên c ứu Ch ươ ng 2: Cơ s ở lý thuy ết các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp. Ch ươ ng 3: Phân tích các y ếu t ố ảnh hưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực của các doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang. Ch ươ ng 4: Phân tích th ực tr ạng các yếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực của các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang. Ch ươ ng 5: Giải pháp phát tri ển ngu ồn nhân lực các doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang đến n ăm 2020.
21. 9 CHƯƠ NG 2 CƠ S Ở LÝ THUY ẾT CÁC Y ẾU T Ố ẢNH H ƯỞNG ĐẾN PHÁT TRI ỂN NGU ỒN NHÂN LỰC DOANH NGHI ỆP 2.1 Khái ni ệm, đặc điểm ngu ồn nhân lực 2.1.1 Khái ni ệm về ngu ồn nhân lực Ngu ồn nhân l ực là ngu ồn l ực con ng ười luôn được xem là m ột y ếu t ố t ạo nên s ự thành công c ủa m ọi t ổ ch ức, qu ốc gia và vùng lãnh th ổ. Đặc bi ệt là trong th ời đạ i ngày nay khi n ền kinh t ế công nghi ệp đang chuy ển sang d ần n ền kinh t ế tri th ức, vì l ợi th ế so sánh c ủa s ự phát tri ển đang chuy ển d ịch t ừ y ếu tố tài nguyên, ti ền v ốn, giá nhân công r ẻ sang l ợi th ế v ề trình độ trí tu ệ c ủa con ng ười, thì ngu ồn nhân l ực tr ở thành tài sản quý giá là nhân t ố quy ết đị nh s ự phát tri ển c ủa m ọi t ổ ch ức, qu ốc gia và vùng lãnh th ổ. M ột doanh nghi ệp có th ể có công ngh ệ hi ện đạ i, ch ất l ượng d ịch v ụ t ốt, c ơ s ở h ạ tầng t ốt nh ưng n ếu thi ếu l ực l ượng lao độ ng thì doanh nghi ệp đó khó có th ể t ồn t ại lâu dài và t ạo d ựng được l ợi th ế c ạnh tranh. Tuy nhiên, con ng ười là t ổng th ể hóa các m ối quan h ệ xã h ội, vì th ế mà có nhi ều quan điểm khác nhau v ề khái ni ệm ngu ồn nhân lực tùy theo cách ti ếp c ận: - Theo Trần Xuân Cầu và Mai Qu ốc Chánh (2008), ngu ồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh th ần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nh ất định tại một thời điểm nh ất định. - Theo Bùi Văn Nhơn (2006, trang 72). Ngu ồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghi ệp, do doanh nghi ệp tr ả l ương. - Theo Ph ạm Minh Hạc (2001) Ngu ồn nhân lực cần được hi ểu là số lượng (s ố dân) và ch ất l ượng con ng ười, bao gồm cả th ể ch ất và tinh th ần, sức kh ỏe và trí tu ệ, năng lực, ph ẩm ch ất và đạo đức của ng ười lao động. Nó là t ổng th ể nguồn nhân lực hi ện có th ực tế và ti ềm năng được chu ẩn bị sẵn sàng để tham gia phát tri ển kinh tế - xã hội của một qu ốc gia hay một địa ph ương nào đó. - Theo Stivastava M/P, 1997 “Ngu ồn nhân l ực là toàn b ộ v ốn bao g ồm c ả th ể l ực và trí l ực, k ỹ n ăng ngh ề nghi ệp mà m ọi cá nhân s ở h ữu. V ốn nhân l ực được hi ểu là con
22. 10 ng ười d ưới m ột d ạng ngu ồn v ốn, th ậm chí là ngu ồn v ốn quan tr ọng nh ất đối v ới quá trình s ản xu ất, có kh ả n ăng sinh ra các ngu ồn thu nh ập trong t ươ ng lai. Ngu ồn v ốn này là t ập h ợp nh ững k ỹ năng ki ến th ức kinh nghi ệm được nh ờ vào quá trình lao động s ản xu ất. Do v ậy các chi phí v ề giáo d ục, đào t ạo, ch ăm sóc s ức kh ỏe và dinh d ưỡng, để nâng cao kh ả n ăng s ản xu ất c ủa ngu ồn nhân l ực được xem nh ư chi phí đầu vào c ủa s ản xu ất, thông qua đầ u t ư vào con ng ười”. - Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, ki ến thức, các kh ả năng được đặt dưới sự kiểm soát c ủa một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực ti ếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình th ức các hành vi c ủa nhân viên sao cho phù h ợp với mục tiêu của t ổ chức. - Theo Ngh ị quy ết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Ngu ồn lực con ng ười là quý báu nh ất, có vai trò quy ết định, đặc bi ệt đối với nước ta khi ngu ồn lực tài chính và ngu ồn l ực vật chất còn hạn hẹp, đó là ng ười lao động có trí tu ệ cao, tay nghề thành th ạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn li ền với một nền khoa h ọc hi ện đại. - Theo Tr ần Kim Dung (2011) “Ngu ồn nhân lực c ủa m ột t ổ ch ức được hình thành trên c ơ s ở c ủa các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên k ết v ới nhau theo nh ững m ục tiêu nh ất đị nh c ủa doanh nghi ệp”. - Theo Đỗ Văn Ph ức (2004): Ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quy ết định ch ất l ượng, chi phí, th ời h ạn c ủa các đầu vào khác, quy ết định ch ất l ượng, chi phí, th ời h ạn c ủa các s ản ph ẩm trung gian, s ản ph ẩm b ộ ph ận và s ản ph ẩm đầu ra c ủa doanh nghi ệp. Điều này hoàn toàn được kh ẳng định bởi vì t ất c ả các ho ạt động c ủa doanh nghi ệp do con ng ười th ực hi ện và quay l ại ph ục v ụ cho con ng ười. Con ng ười phân tích, d ự báo nhu c ầu th ị tr ường, các đối th ủ cạnh tranh, quy ết định chi ến l ược, k ế ho ạch, ph ươ ng án kinh doanh, sản ph ẩm - khách hàng v ới ch ất lượng và s ố lượng xác định, con ng ười sáng t ạo, chuy ển giao công ngh ệ, v ận hành máy móc thi ết b ị và không ng ừng c ải ti ến, hi ện đại hoá máy móc, thi ết b ị; con ng ười xác định nhu c ầu v ốn, nhu c ầu v ật t ư, nhu c ầu lao động và t ổ ch ức việc đảm b ảo các đầu vào quan tr ọng đó. Trong th ời đại ngày nay, dù khoa h ọc k ỹ thu ật ti ến b ộ nhanh
23. 11 chóng, các máy móc, thi ết b ị hi ện đại ra đời nh ưng vẫn c ần đến con ng ười điều khi ển và v ận hành, n ếu không có yếu t ố con ng ười thì các yếu t ố khác đều vô ngh ĩa. - Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguy ễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Ngu ồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả nh ững người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hi ểu là nguồn lực của mỗi con người mà ngu ồn l ực này gồm có thể l ực và trí l ực. Trong th ời đại ngày nay, con ng ười được coi là m ột tài nguyên đặc bi ệt, m ột ngu ồn l ực c ủa s ự phát tri ển kinh t ế. B ởi v ậy, vi ệc phát tri ển con ng ười, phát tri ển ngu ồn nhân lực tr ở thành v ấn đề chi ếm v ị trí trung tâm trong h ệ th ống phát tri ển các ngu ồn l ực. Ch ăm lo đầy đủ đến con ng ười là yếu t ố bảo đảm ch ắc ch ắn nh ất cho s ự phát tri ển, th ịnh v ượng c ủa doanh nhi ệp. Đầu t ư cho con ng ười là đầu t ư có tính chi ến lược, là c ơ s ở ch ắc ch ắn nh ất cho s ự phát tri ển b ền v ững. Kế th ừa quan điểm và lý thuy ết nghiên c ứu về ngu ồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: Nguồn nhân l ực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, ki ến thức và các kh ả năng được đặt dưới sự kiểm soát c ủa một tổ ch ức dưới dạng mối quan hệ lao động trực ti ếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình th ức các hành vi c ủa nhân viên sao cho phù h ợp v ới m ục tiêu c ủa t ổ ch ức. 2.1.2 Đặc điểm ngu ồn nhân lực doanh nghi ệp Theo Tr ần Kim Dung (2011) “Ngu ồn nhân lực c ủa m ột t ổ ch ức được hình thành trên c ơ s ở c ủa các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên k ết v ới nhau theo nh ững mục tiêu nh ất đị nh c ủa doanh nghi ệp”. Tr ước h ết, ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp chính là toàn b ộ nh ững kh ả năng lao động mà doanh nghi ệp huy động được cho vi ệc th ực hi ện, hoàn thành nh ững nhi ệm v ụ tr ước m ắt và lâu dài c ủa DN. Kh ả năng lao động của m ột con ng ười là kh ả năng đảm nhiệm, th ực hi ện, hoàn thành công vi ệc, nó bao g ồm các nhóm yếu t ố: s ức kho ẻ, trình độ (ki ến th ức và k ỹ năng, kinh nghi ệm), tâm lý, m ức độ cố gắng, Hay nói cách khác, kh ả năng lao động là t ập h ợp các yếu t ố sức kh ỏe và các yếu t ố thu ộc trình độ của con ng ười. Các lo ại kh ả năng lao động phù h ợp v ới nhu c ầu đến đâu, đồng
24. 12 bộ từ các khâu: đảm b ảo vi ệc làm, tài chính, công ngh ệ, t ổ ch ức s ản xu ất, đảm b ảo đến đâu ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực của doanh nghi ệp cao, m ạnh đến đó. Điểm khác bi ệt và v ượt tr ội c ủa ngu ồn nhân lực so v ới nh ững ngu ồn l ực khác là ở ch ỗ ngu ồn nhân lực mang b ản ch ất con ng ười v ới nh ững n ăng l ực sáng t ạo, v ới nh ững nhu c ầu, động c ơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. H ọ có kh ả năng hình thành các nhóm h ội, các t ổ ch ức công đoàn để bảo v ệ quy ền l ợi c ủa h ọ. Hành vi của h ọ có th ể thay đổi ph ụ thu ộc vào chính b ản thân h ọ ho ặc vào s ự tác động c ủa môi tr ường chung quanh. Theo Đỗ Văn Ph ức (2004): Ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quy ết định ch ất l ượng, chi phí, th ời h ạn c ủa các đầu vào khác; quy ết định ch ất lượng, chi phí, th ời h ạn c ủa các s ản ph ẩm trung gian, s ản ph ẩm b ộ ph ận và s ản ph ẩm đầu ra c ủa doanh nghi ệp. Điều này hoàn toàn được kh ẳng định bởi vì t ất c ả các ho ạt động c ủa doanh nghi ệp do con ng ười th ực hi ện và quay l ại ph ục v ụ cho con ng ười. Con ng ười phân tích, d ự báo nhu c ầu th ị tr ường, các đối thủ cạnh tranh, quy ết định chi ến l ược, k ế ho ạch, ph ươ ng án kinh doanh; s ản ph ẩm - khách hàng v ới ch ất l ượng và số lượng xác định; con ng ười sáng t ạo, chuy ển giao công ngh ệ, v ận hành máy móc thi ết b ị và không ng ừng c ải ti ến, hi ện đại hoá máy móc, thi ết b ị; con ng ười xác định nhu c ầu v ốn, nhu c ầu v ật t ư, nhu c ầu lao động và t ổ ch ức việc đảm b ảo các đầu vào quan tr ọng đó. Trong th ời đại ngày nay, dù khoa h ọc k ỹ thu ật ti ến b ộ nhanh chóng, các máy móc, thi ết b ị hi ện đại ra đời nh ưng vẫn c ần đến con ng ười điều khi ển và v ận hành, n ếu không có yếu t ố con ng ười thì các yếu t ố khác đều vô ngh ĩa. Chính vì v ậy, phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp có nh ững đặc điểm cơ b ản sau đây: Một là, ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp là m ột b ộ ph ận trong m ột t ổng th ể ngu ồn nhân lực c ủa qu ốc gia, vùng lãnh th ổ. Đó là kh ả năng lao động mà doanh nghi ệp có th ể huy động được t ừ ngu ồn nhân lực c ủa qu ốc gia, vùng lãnh th ổ. Hai là, ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp không ph ải ch ỉ là phép c ộng gi ản đơ n kh ả năng lao động riêng l ẻ của t ừng con ng ười trong doanh nghi ệp mà ph ải là s ự “c ộng h ưởng” kh ả năng lao động c ủa nh ững con ng ười đó, t ức nó ph ụ thu ộc vào kh ả
25. 13 năng làm vi ệc theo nhóm c ủa nh ững con ng ười trong t ổ ch ức. Ngh ĩa là, phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp không ch ỉ nâng cao kh ả năng lao động c ủa t ừng cá nhân, th ể hi ện ở ch ất l ượng lao động, mà ph ải phát tri ển và hoàn thi ện các yếu t ố nâng cao kh ả năng làm vi ệc theo nhóm gi ữa nh ững con ng ười đó nh ư b ố trí phù h ợp công vi ệc, s ở tr ường, ch ế độ đãi ng ộ phù h ợp, môi tr ường làm vi ệc luôn được c ải thi ện. Ba là, ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp g ắn li ền v ới m ục tiêu c ủa doanh nghi ệp và ph ải được ho ạch định t ừ mục tiêu c ủa doanh nghi ệp. Vì v ậy, phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp ph ải xu ất phát t ừ mục tiêu chi ến l ược c ủa doanh nghi ệp và h ướng đến gi ải quy ết m ục tiêu đó. Bốn là, ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp là m ột ngu ồn l ực bên c ạnh các ngu ồn lực khác là v ốn, công ngh ệ, nh ưng khác v ới các ngu ồn l ực khác v ề tính ch ất và vai trò c ủa nó đối v ới doanh nghi ệp. Đó là nó mang b ản ch ất con ng ười nên ch ịu sự chi ph ối c ủa các yếu t ố tâm sinh lý, quá trình s ử dụng nó s ẽ tạo ra giá tr ị lớn h ơn giá tr ị của b ản thân nó; đồng th ời, nó đóng vai trò quy ết định trong vi ệc s ử dụng có hi ệu qu ả các ngu ồn l ực khác c ủa doanh nghi ệp. Năm là, xét v ề mục tiêu, n ếu nh ư qu ản tr ị ngu ồn nhân lực có m ục tiêu là t ối ưu hoá k ết qu ả của doanh nghi ệp và cá nhân ng ười lao động, đó là hi ệu quả kinh t ế cao đối v ới doanh nghi ệp và tho ả mãn nhu c ầu c ủa ng ười lao động ngày càng t ốt h ơn, thì phát tri ển ngu ồn nhân lực là nâng cao kh ả năng lao động mà doanh nghi ệp có th ể huy động được để hoàn thành các nhi ệm v ụ và m ục tiêu c ủa doanh nghi ệp đã đặt ra. 2.2 Khái ni ệm v ề qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực Qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực là vi ệc thi ết k ế các h ệ th ống chính th ức trong một t ổ ch ức để đả m b ảo hi ệu qu ả và hi ệu qu ả s ử d ụng tài n ăng c ủa con ng ười nh ằm th ực hi ện các m ục tiêu c ủa t ổ ch ức” (Mathis & Jackson, 2007). Qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực là h ệ th ống các quan điểm, chính sách và ho ạt độ ng th ực ti ễn s ử d ụng trong qu ản tr ị con người c ủa m ột t ổ ch ức nh ằm đạ t được k ết qu ả t ối ưu cho c ả t ổ ch ức và nhân viên.
26. 14 2.3 Khái ni ệm về phát tri ển ngu ồn nhân lực Cũng nh ư khái ni ệm “ngu ồn nhân lực”, khái ni ệm “phát tri ển ngu ồn nhân lực” ngày càng được hoàn thi ện và được ti ếp c ận theo nh ững g ốc độ khác nhau. Từ góc độ qu ản tr ị học, phát tri ển ngu ồn nhân lực là vi ệc tạo ra sự tăng tr ưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên ng ười lao động và hi ệu qu ả chung c ủa tổ ch ức, gắn liền với vi ệc không ng ừng tăng lên về ch ất lượng và số lượng của đội ngũ cũng nh ư ch ất lượng sống của nhân lực. Ở góc độ kinh tế vĩ mô, có nhi ều quan điểm khác nhau về phát tri ển ngu ồn nhân lực: - Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997): Phát tri ển ngu ồn nhân l ực ở doanh nghi ệp được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hi ện công việc và cải thiện điều ki ện con người thông qua vi ệc đảm bảo kết hợp gi ữa mục tiêu của tổ ch ức và mục tiêu cá nhân. - Theo Yoshihara Kunio (2009) cho r ằng “Phát tri ển ngu ồn nhân lực là các ho ạt động đầ u t ư nh ằm t ạo ra ngu ồn nhân l ực với s ố l ượng và ch ất l ượng đáp ứng nhu c ầu phát tri ển kinh t ế - xã h ội c ủa đấ t n ước, đồ ng th ời đả m b ảo s ự phát tri ển c ủa m ỗi cá nhân”. - Theo quan điểm s ử d ụng n ăng l ực con ng ười c ủa T ổ ch ức qu ốc t ế v ề lao độ ng thì “Phát tri ển ngu ồn nhân lực bao hàm không ch ỉ s ự chi ếm l ĩnh trình độ lành ngh ề, mà bên c ạnh phát tri ển n ăng l ực làm cho con ng ười có nhu c ầu s ử d ụng n ăng l ực đó để ti ến đế n có được vi ệc làm hi ệu qu ả c ũng nh ư th ỏa mãn ngh ề nghi ệp và cu ộc s ống cá nhân” . - Theo Vũ Anh Tu ấn và c ộng s ự (2002), phát tri ển nguồn nhân lực c ủa một quốc gia, một vùng lãnh thổ là tạo ra sự bi ến đổi về số lượng và ch ất lượng v ề mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, ki ến th ức, tinh th ần của từng ng ười lao động, tạo lập một đội ngũ nhân lực hợp lý và sử dụng năng lực của con ng ười cùng với đội ng ũ c ủa họ vì sự ti ến bộ kinh tế xã hội. - Theo Bùi V ăn Nh ơn (2006), Phát tri ển ngu ồn nhân l ực là t ổng th ể các hình th ức, ph ươ ng pháp, chính sách và bi ện pháp nh ằm hoàn thi ện và nâng cao ch ất l ượng
27. 15 cho ngu ồn nhân l ực (trí tu ệ, th ể ch ất, và ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội) nh ằm đáp ứng đòi hỏi v ề ngu ồn nhân l ực cho s ự phát tri ển kinh t ế xã h ội trong t ừng giai đoạn phát tri ển. - Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển ngu ồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được di ễn ra trong nh ững khoảng th ời gian nh ất định nh ằm tăng khả năng cải thi ện kết quả thực hiện công việc, tăng kh ả năng phát tri ển của tổ chức và cá nhân. + Theo sách nguyên t ắc c ủa phát tri ển ngu ồn nhân lực của tác gi ả Jerry W. Gilley và các cộng s ự (2002), Phát tri ển ngu ồn nhân lực là quá trình thúc đẩy vi ệc h ọc t ập có tính t ổ ch ức, nâng cao k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc và t ạo ra thay đổ i thông qua vi ệc t ổ ch ức th ực hi ện các gi ải pháp, các sáng ki ến và các ho ạt độ ng qu ản lý nh ằm m ục đích nâng cao n ăng l ực, hi ệu qu ả ho ạt độ ng c ủa t ổ ch ức, kh ả n ăng c ạnh tranh và đổi m ới”. Kế th ừa và k ết hợp các khái niệm trên, lu ận án khái quát khái ni ệm về phát tri ển ngu ồn nhân l ực nh ư sau : Phát triển ngu ồn nhân l ực là quá trình thúc đẩy vi ệc h ọc t ập có tính t ổ ch ức góp ph ần nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực thông qua vi ệc th ực thi các gi ải pháp m ột cách toàn di ện và đồng b ộ nh ằm ngày càng nâng cao th ể l ực, trí l ực và ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội . Theo định ngh ĩa trên thì phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp được th ể hi ện qua ba tiêu chí sau: (i) Về th ể l ực: Nh ằm đả m b ảo cho vi ệc áp d ụng ph ổ bi ến các ph ươ ng pháp s ản xu ất công nghi ệp, các thi ết b ị và công ngh ệ hi ện đạ i, đòi h ỏi s ức kho ẻ và th ể l ực c ường tráng c ủa ng ười lao độ ng trên các khía c ạnh: - Có s ức ch ịu đự ng d ẻo dai đáp ứng nh ững quá trình s ản xu ất liên t ục, kéo dài. - Có các thông s ố nhân ch ủng h ọc đáp ứng được các h ệ th ống thi ết b ị công ngh ệ được s ản xu ất ph ổ bi ến trên th ị tr ường khu v ực và th ế gi ới. Điều này có ý ngh ĩa to l ớn trong n ổ l ực t ăng ch ất l ượng s ản ph ẩm, gi ảm chi phí giá thành và an toàn lao động. - Luôn có s ự t ỉnh táo, s ảng khoái tinh th ần nh ằm phát huy cao độ n ăng l ực sáng tạo c ủa m ỗi ng ười lao độ ng. Do v ậy, để nâng cao th ể l ực c ủa ngu ồn nhân l ực, doanh nghi ệp c ần nh ững tiêu chu ẩn v ề m ặt th ể l ực phù h ợp v ới ngành ngh ề ho ạt độ ng c ủa mình. T ừ đó làm c ơ s ở cho vi ệc tuy ển ch ọn lao độ ng và ch ăm sóc, b ồi d ưỡng s ức kho ẻ
28. 16 cho l ực l ượng lao độ ng trong doanh nghi ệp (Bùi Văn Nh ơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Vì v ậy, Sức kho ẻ ng ười lao độ ng có ảnh h ưởng l ớn t ới n ăng su ất lao động của doanh nghi ệp. N ếu ng ười có tình tr ạng s ức kho ẻ không t ốt s ẽ d ẫn đế n m ất t ập trung trong quá trình lao động ở doanh nghi ệp, làm cho độ chính xác c ủa các thao tác trong công vi ệc gi ảm d ần, các s ản ph ẩm s ản xu ất ra v ới ch ất l ượng không cao, s ố l ượng sản ph ẩm c ũng gi ảm, th ậm chí d ẫn đế n tai n ạn lao độ ng (Lê Th ị H ồng Điệp, 2010). (ii) Về trí l ực: Trí l ực c ủa ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp bi ểu hi ện ở n ăng l ực sáng t ạo, kh ả n ăng thích nghi và k ỹ n ăng lao độ ng ngh ề nghi ệp c ủa ng ười lao độ ng thông qua các chỉ s ố: - Trình độ h ọc v ấn là ch ỉ tiêu đầu tiên bi ểu hi ện trí l ực c ủa ngu ồn nhân l ực. Trình độ h ọc v ấn c ủa ngu ồn nhân l ực được đánh giá qua các ch ỉ tiêu sau: T ỷ l ệ ng ười bi ết ch ữ trong t ổng dân s ố t ừ 15 tu ổi tr ở lên ho ạt độ ng kinh t ế; t ỷ l ệ dân s ố t ừ 15 tu ổi tr ở lên ho ạt độ ng kinh t ế có trình độ v ăn hóa ti ểu h ọc, trung h ọc c ơ s ở, trung h ọc ph ổ thông; s ố n ăm đi h ọc trung bình c ủa dân s ố t ừ 15 tu ổi tr ở lên ho ạt độ ng kinh t ế; t ỷ l ệ dân s ố đi h ọc chung các c ấp (V ũ Bá Th ể, 2005; Bùi V ăn Nh ơn, 2006; Tr ần Xuân C ầu, Mai Qu ốc Chánh, 2008). - Về trình độ chuyên môn nghi ệp v ụ: Ch ất l ượng c ủa ngu ồn nhân l ực không ch ỉ th ể hi ện ở trình độ h ọc v ấn, quan tr ọng h ơn là trình độ chuyên môn k ỹ thu ật, thông qua số l ượng và ch ất l ượng c ủa lao độ ng đã qua đào t ạo (V ũ Bá Th ể, 2005; Tr ần Xuân Cầu, Mai Qu ốc Chánh, 2008). Trong xu th ế phát tri ển nhanh c ủa ti ến b ộ khoa h ọc và công ngh ệ nh ư hi ện nay, ng ười lao độ ng c ần ph ải được trang b ị ngày càng cao nh ững ki ến th ức v ề chuyên môn nghi ệp v ụ, nó là c ơ s ở n ền t ảng để nâng cao k ỹ n ăng làm vi ệc, s ự hi ểu bi ết c ần thi ết cho quá trình lao động đạ t hi ệu qu ả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghi ệp v ụ, DN c ần th ực hi ện các k ế ho ạch, ch ươ ng trình đào t ạo ng ắn hạn và dài h ạn nh ằm b ồi d ưỡng nâng cao và c ập nh ật ki ến th ức cho m ọi đố i t ượng nhân viên và nhà qu ản tr ị. Và t ất nhiên r ằng, vi ệc xây d ựng các tiêu chu ẩn v ề trình độ chuyên môn nghi ệp v ụ phù h ợp cho t ừng ch ức danh trong t ừng giai đoạn và quá trình ki ểm tra k ết qu ả đào t ạo là công vi ệc không th ể thi ếu.
29. 17 (iii) Ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội Ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội còn được g ọi là tâm l ực, chính là tác phong, tinh th ần – ý th ức trong lao độ ng nh ư: tác phong công nghi ệp (kh ẩn tr ươ ng, đúng gi ờ, ), có ý th ức t ự giác cao, có ni ềm say mê ngh ề nghi ệp chuyên môn, sáng t ạo, n ăng độ ng trong công vi ệc; có kh ả n ăng chuy ển đổ i công vi ệc cao thích ứng v ới nh ững thay đổ i trong lĩnh v ực công ngh ệ và qu ản lý. Ph ẩm ch ất đạ o đứ c, tác phong c ủa ng ười lao độ ng ảnh h ưởng tr ực ti ếp đế n ch ất lượng ngu ồn nhân l ực. Vì v ậy, nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực không ch ỉ chú ý đến th ể l ực và trí l ực mà ph ải coi tr ọng c ả đạ o đứ c, tác phong c ủa ng ười lao độ ng. Để có nh ững con ng ười có phong cách s ống và k ỹ n ăng lao độ ng ngh ề nghi ệp t ốt, tr ước hết c ần phát huy t ốt nh ững giá tr ị truy ền th ống trong đó có giá tr ị đạ o đứ c c ủa con ng ười Vi ệt Nam (Bùi Văn Nh ơn, 2006). Nh ững giá tr ị này c ũng c ần phát tri ển và b ổ sung cho phù h ợp v ới xu th ế chung c ủa th ời đạ i. Bên c ạnh đó c ũng c ần ph ải h ạn ch ế nh ững tiêu c ực đang t ồn t ại trong con ng ười Vi ệt Nam bao g ồm c ả h ạn ch ế do thói quen c ũ để l ại và nh ững v ấn đề m ới n ảy sinh do chuy ển sang c ơ ch ế th ị tr ường; đồ ng th ời, bi ết khai thác, ti ếp thu nh ững tinh hoa v ăn hoá nhân lo ại. Tóm l ại, để nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực v ề m ặt đạ o đứ c, tác phong c ủa ng ười lao độ ng, đòi h ỏi doanh nghi ệp c ần xây d ựng độ i ng ũ lao độ ng c ủa mình đạt được nh ững ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội c ơ b ản nh ư sau: + Có tác phong công nghi ệp; + Có ý th ức k ỷ lu ật t ự giác, h ợp tác cao; + Có ni ềm say mê ngh ề nghi ệp, chuyên môn; + Sáng t ạo, n ăng độ ng trong công vi ệc; + Có kh ả n ăng chuy ển đổ i công vi ệc cao, thích ứng v ới nh ững thay đổ i trong lĩnh v ực công ngh ệ và qu ản lý. Nh ư v ậy, qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực ở doanh nghi ệp liên quan đến qu ản lý ng ười lao động c ủa t ổ ch ức, còn phát tri ển ngu ồn nhân l ực là m ột ch ức n ăng c ủa qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. Phát tri ển ngu ồn nhân l ực lại chú tr ọng vào phát tri ển trình độ (đào tạo, hu ấn luy ện, phát tri ển ngh ề nghi ệp, tuy ển d ụng, năng l ực cho ng ười lao độ ng),
30. 18 nâng cao th ể l ực (s ức kh ỏe) và đạt được nh ững ph ẩm ch ất tâm lý xã h ội, do đó phát tri ển ngu ồn nhân l ực th ường được xem nh ư là m ột m ấu ch ốt để nâng cao kh ả n ăng c ủa ng ười lao độ ng và t ừ đó nâng cao hi ệu qu ả ho ạt độ ng c ủa t ổ ch ức. Tóm l ại, Phát tri ển ngu ồn nhân l ực sẽ góp ph ần làm thay đổi ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực v ề m ặt trí l ực, th ể l ực và ph ẩm ch ất tâm lý xã hội c ủa ng ười lao độ ng. Trong nhi ều tr ường h ợp để t ăng thêm s ố l ượng và ch ất l ượng ngu ồn nhân l ực, doanh nghi ệp cần tuy ển d ụng thêm ng ười. V ề m ặt th ể l ực c ủa ng ười lao độ ng thì có nhi ều nhân t ố tác động đế n t ừ ti ền l ươ ng, ch ế độ phúc l ợi, ho ạt độ ng th ể d ục th ể thao c ủa b ản thân ng ười lao độ ng. Hay nói cách khác, phát tri ển ngu ồn nhân l ực là vi ệc xem xét cách th ức DN bố trí, s ắp x ếp công vi ệc, nâng cao ki ến th ức, khuy ến khích ng ười lao độ ng để phát tri ển và s ử d ụng h ết ti ềm n ăng c ủa ng ười lao độ ng nh ằm th ực hi ện được m ục tiêu c ủa DN. Nó c ũng xem xét đế n s ự n ỗ l ực c ủa doanh nghi ệp nh ằm t ạo d ựng và duy trì môi tr ường làm vi ệc và b ầu không khí h ưởng ứng c ủa ng ười lao độ ng h ướng t ới s ự hoàn h ảo trong các ho ạt độ ng và s ự phát tri ển c ủa cá nhân c ũng nh ư c ủa doanh nghi ệp. 2.4 Các yếu t ố ch ủ yếu ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân lực Bất k ỳ ho ạt độ ng m ột t ổ ch ức nào c ũng ch ịu ảnh h ưở ng c ủa 2 nhóm y ếu t ố, nhóm các y ếu t ố bên ngoài và các y ếu t ố bên trong: 2.4.1 Các yếu tố thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp Môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp, t ạo ra các c ơ h ội và nguy c ơ đối v ới doanh nghi ệp. Đối v ới ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp, các yếu t ố ch ủ yếu là môi tr ường kinh t ế, pháp lu ật v ề lao động và th ị tr ường lao động, khoa h ọc công ngh ệ và các yếu tố văn hoá, xã h ội c ủa qu ốc gia. - Môi tr ường kinh t ế bao g ồm các yếu t ố nh ư t ốc độ tăng tr ưởng kinh t ế, l ạm phát, dân s ố, có ảnh h ưởng tr ực tiếp đến nhu c ầu nhân lực c ả về ch ất l ượng và s ố lượng, tác động đến thu nh ập, đời s ống c ủa ng ười lao động. Điều này s ẽ tạo cơ h ội ho ặc áp l ực cho công tác nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp. - Pháp lu ật v ề lao động và th ị tr ường lao động tác động đến c ơ ch ế và chính sách tr ả lươ ng c ủa doanh nghi ệp, d ẫn đến s ự thay đổi v ề mức độ thu hút ngu ồn nhân lực c ủa
31. 19 các doanh nghi ệp. Chính vì v ậy, ngu ồn nhân lực t ại doanh nghi ệp ph ải được th ực hi ện phù h ợp v ới pháp lu ật v ề lao động và th ị tr ường lao động. - Khoa h ọc công ngh ệ phát tri ển làm xu ất hi ện nh ững ngành ngh ề mới, đòi h ỏi ng ười lao động ph ải được trang b ị nh ững ki ến th ức và k ỹ năng m ới. Do đó, ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp ch ất l ượng cao càng tr ở nên b ức bách h ơn. - Các yếu t ố văn hoá, xã h ội của qu ốc gia có tác động l ớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, l ối s ống và s ự thay đổi trong cách nhìn nh ận v ề các giá tr ị của ng ười lao động. Và nh ư v ậy, nó ảnh h ưởng đến cách t ư duy và các chính sách phát tri ển ngu ồn nhân lực nh ằm phát huy cao độ nh ững yếu t ố tích c ực, đồng th ời kh ắc ph ục nh ững m ặt tiêu c ực trong tác phong lao động c ủa ngu ồn nhân lực t ại doanh nghi ệp. - Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghi ệp trong cùng ngành tác động mạnh đến s ố lượng và ch ất l ượng ngu ồn nhân lực c ủa m ỗi doanh nghi ệp. Nó t ạo ra s ự di chuy ển ngu ồn nhân lực t ừ doanh nghi ệp này đến doanh nghi ệp khác, đặc bi ệt là ngu ồn nhân lực ch ất l ượng cao. - Kh ả năng cung ứng c ủa các c ơ s ở đào t ạo là m ột trong nh ững ngu ồn cung c ấp lao động r ất quan tr ọng cho các DN, kh ả năng này cao hay th ấp tr ực ti ếp ảnh h ưởng đến m ức độ dư th ừa hay khan hi ếm ngu ồn nhân lực trong các th ời k ỳ khác nhau. Ngoài ra, ch ất l ượng c ủa các c ơ s ở đào t ạo c ũng ph ải được xem xét k ỹ lưỡng vì nó s ẽ quy ết định ch ất l ượng ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp trong t ươ ng lai. 2.4.2 Các yếu tố thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp Môi tr ường bên trong doanh nghi ệp, ảnh h ưởng tr ực ti ếp đến k ết qu ả ho ạt động của doanh nghi ệp. Đối v ới ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp, các yếu t ố này gồm chính sách thu hút ngu ồn nhân lực, ch ế độ bố trí, s ử dụng ngu ồn nhân lực, ch ế độ đào tạo và đào t ạo l ại, ch ế độ đãi ng ộ, môi tr ường làm vi ệc và công ngh ệ. - Chính sách thu hút ngu ồn nhân l ực: Chính sách thu hút ngu ồn nhân lực th ể hi ện quan điểm v ề mục đích, yêu c ầu, đối t ượng và cách th ức tuy ển ch ọn lao động c ủa doanh nghi ệp nhằm đảm b ảo cho doanh nghi ệp có đủ số lượng và ch ất l ượng ngu ồn nhân lực v ới c ơ c ấu phù h ợp để th ực hi ện các m ục tiêu, nhi ệm v ụ của mình trong giai đoạn hi ện t ại hay t ươ ng lai.
32. 20 Doanh nghi ệp cần có chiến lược phát tri ển ngu ồn nhân l ực gắn với chi ến l ược/kế ho ạch phát tri ển kinh doanh của doanh nghiệp. Các ho ạt động đào tạo cần ph ản ánh tầm nhìn, chiến lược của t ổ chức. Doanh nghiệp cần có kh ả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của DN, sự phát tri ển c ủa t ổ ch ức. Một doanh nghi ệp có chính sách thu hút ngu ồn nhân lực phù h ợp và h ấp d ẫn, xu ất phát từ vi ệc ho ạch định ngu ồn nhân lực chính xác và khoa h ọc, s ẽ thu hút được nhi ều ng ười đảm b ảo ch ất l ượng h ơn, t ức là nhân lực có ch ất l ượng ban đầu cao h ơn. Điều này góp ph ần t ạo điều ki ện thu ận l ợi cho phát tri ển ngu ồn nhân lực t ại doanh nghi ệp. Bên c ạnh đó, nó c ũng ảnh h ưởng tr ực ti ếp đến các yêu c ầu và cách th ức phát tri ển ngu ồn nhân lực c ủa doanh nghi ệp. - Ch ế độ bố trí, s ử dụng ngu ồn nhân l ực: Là m ột trong nh ững yếu t ố quan tr ọng tác động đến phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp. Phân công đúng ng ười, đúng vi ệc, đánh gía đúng tính ch ất và m ức độ tham gia, đóng góp c ủa t ừng ng ười lao động để khích l ệ, đãi ng ộ họ kịp th ời s ẽ mang l ại m ức độ sinh l ợi cao c ủa ho ạt động chung và t ạo ra s ự động viên to l ớn đối v ới ng ười lao động. - Ch ế độ đào t ạo và đào t ạo l ại: Là v ấn đề cốt lõi có tác động tr ực ti ếp và m ạnh mẽ đến ch ất l ượng NNL tại doanh nghi ệp d ưới góc độ nâng cao ch ất l ượng ngu ồn nhân lực m ột cách toàn điện. Trong giai đoạn đầu chuy ển sang kinh t ế th ị tr ường, doanh nghi ệp c ần h ỗ tr ợ đào t ạo l ại cho s ố đông ng ười lao động. Su ất chi cho đào t ạo ph ải đủ lớn thì m ức độ hấp d ẫn m ới cao. Đào t ạo l ại ph ải được t ổ ch ức quy c ũ, khoa học. Đào t ạo nâng cao cho các lo ại ng ười lao động c ủa doanh nghi ệp là nhu c ầu, đòi hỏi th ường xuyên. Khi chính sách đào t ạo nâng cao trình độ của doanh nghi ệp h ướng theo t ất c ả các lo ại ng ười lao động, m ỗi lo ại có s ố lượng h ợp lý, su ất chi toàn b ộ đủ lớn cho b ất k ỳ hình th ức đào t ạo nào trong ho ặc ngoài n ước là chính sách có m ức độ hấp d ẫn cao. Khi đó ng ười lao động c ủa DN sẽ th ực s ự hứng kh ởi, có động c ơ h ọc tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách h ọc khoa h ọc nh ất để th ực s ự nâng cao trình độ. Nh ư vậy, ch ất l ượng nhân lực c ủa DN được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng n ăm.
33. 21 - Ch ế độ đãi ng ộ: Các ch ế độ đãi ng ộ về vật ch ất và tinh th ần đối v ới ng ười lao động là m ột trong nh ững yếu t ố cốt lõi để duy trì và nâng cao nguồn nhân lực doanh nghi ệp; b ởi lẽ, nó nh ằm gi ải quy ết m ối liên h ệ bi ện ch ứng gi ữa v ật ch ất và ý th ức. H ơn nữa, nhu cầu đời s ống v ật ch ất và tinh th ần c ủa con ng ười luôn di ễn ra theo chi ều hướng ngày càng được nâng cao là m ột th ực ti ễn khách quan; chính vì v ậy, vi ệc luôn luôn hoàn thi ện ch ế độ khuy ến khích v ật ch ất tinh th ần đối v ới ng ười lao động trong DN là v ấn đề nóng b ỏng và c ấp thi ết. Do đó, các nhà qu ản tr ị cần ph ải bi ết xây d ựng và th ực hi ện đồng b ộ các chính sách h ướng đến động viên, khích l ệ cán b ộ nhân viên làm vi ệc hi ệu qu ả, duy trì phát tri ển các m ối quan h ệ lao động t ốt đẹp trong DN. C ụ th ể là thi ết l ập và áp d ụng các chính sách h ợp lý v ề lươ ng b ổng, khen th ưởng, k ỷ lu ật, hoàn thi ện môi tr ường, điều ki ện làm vi ệc, th ực hi ện các ch ế độ về y t ế, b ảo hi ểm và an toàn lao động. Về ti ền l ươ ng, đây là m ột trong nh ững v ấn đề thách th ức nh ất cho các nhà qu ản tr ị mọi doanh nghi ệp. Th ường có nhi ều quan điểm, m ục tiêu khác nhau x ếp đặt h ệ th ống tr ả lươ ng, nh ưng nhìn chung các doanh nghi ệp đều h ướng đến các mục tiêu c ơ bản là thu hút, duy trì nhân viên gi ỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu c ủa pháp lu ật. Có nhi ều nguyên nhân khác nhau d ẫn đến vi ệc các doanh nghi ệp hi ện nay không th ể tr ả nhân viên m ức l ươ ng cao nh ư m ột s ố doanh nghi ệp t ư nhân ho ặc có yếu t ố nước ngoài, trong đó có ph ần do kh ả năng kinh doanh và do các quy định ràng bu ộc c ủa Nhà n ước. V ấn đề này khó kh ắc ph ục được trong m ột s ớm m ột chi ều. Nh ưng v ấn đề mà doanh nghi ệp tr ước h ết có th ể làm được là thi ết l ập và hoàn thi ện h ệ th ống tr ả lươ ng cho nhân viên v ới đích h ướng đến tr ả tươ ng x ứng v ới kh ả năng đóng góp c ủa m ỗi nhân viên cho doanh nghi ệp. Vi ệc này đòi h ỏi m ột s ự nghiên cứu, phân tích, đánh giá công vi ệc, nhân viên chi ti ết. Để gi ữ được nhân viên gi ỏi, v ề lâu dài xét trên m ặt b ằng chung, doanh nghi ệp th ường ph ải có m ức l ươ ng cao h ơn m ức trung bình c ủa th ị tr ường cùng l ĩnh v ực. Hình th ức khen th ưởng c ũng nên nghiên c ứu và c ải thi ện, th ực t ế cho th ấy các hình th ức khen th ưởng mang tính đại trà không đem lai hi ệu qu ả cao, không t ạo nh ững động l ực rõ r ệt thúc đẩy s ự làm vi ệc tích c ực h ơn của nhân viên.
34. 22 - Môi tr ường làm vi ệc: Là yếu t ố quan tr ọng để doanh nghi ệp có điều ki ện thu ận lợi h ơn trong vi ệc thu hút ngu ồn nhân lực cho mình, đặc bi ệt là ngu ồn nhân lực có ch ất lượng cao. H ơn n ữa, m ột môi tr ường làm vi ệc chuyên nghi ệp và thân thi ện là cơ h ội rất t ốt để nhân viên kh ẳng định và phát tri ển t ối đa n ăng l ực làm vi ệc, h ọc t ập nâng cao trình độ của mình ph ục v ụ thi ết th ực cho các yêu c ầu c ủa doanh nghi ệp. Chính vì v ậy, nó là nhu c ầu không th ể thi ếu trong vi ệc phát tri ển ngu ồn nhân lực tại doanh nghi ệp và nhi ều lúc còn có ý ngh ĩa động viên m ạnh h ơn c ả các ch ế độ đãi ng ộ về vật ch ất. - Trình độ công ngh ệ: Trình độ công ngh ệ hi ện t ại và trong t ươ ng lai c ủa doanh nghi ệp c ũng là yếu t ố ảnh h ưởng tr ực ti ếp đến phát tri ển ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp. Nó đặt ra nh ững yêu c ầu c ần ph ải được đảm b ảo v ề số lượng và ch ất l ượng c ủa ngu ồn nhân lực trong doanh nghi ệp. Ngh ĩa là, công ngh ệ nh ư th ế nào thì ng ười lao động ph ải có trình độ chuyên môn, k ỹ năng và tác phong lao động t ươ ng ứng v ới nó. Nh ư v ậy, phát tri ển ngu ồn nhân lực ph ải phù h ợp v ới công ngh ệ sản xu ất đang được áp dụng và nh ững d ự ki ến thay đổi công ngh ệ trong t ươ ng lai c ủa doanh nghi ệp. 2.5 Tổng quan các công trình nghiên c ứu có liên quan đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp. 2.5.1 Tổng quan các công trình nghiên c ứu nước ngoài 2.5.1.1 Tổng quan các nghiên c ứu về qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực (1) Mô hình qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực c ủa Harvard 2: Mô hình Harvard được xem là m ột b ước ngo ặc lớn trong quá trình hình thành các khái ni ệm v ề nhân s ự. Mô hình này được đề xu ất b ởi Beer et al.,1984 , ng ười lao độ ng s ẽ ch ịu tác độ ng c ủa 3 y ếu tố: (1) Ch ế độ làm vi ệc, (2) Các dòng di chuy ển nhân l ực, (3) Mức l ươ ng b ổng. Mô hình này t ập trung ch ủ y ếu vào m ối quan h ệ gi ữa ng ười v ới ng ười, coi tr ọng v ấn đề giao ti ếp, t ạo độ ng l ực và vai trò lãnh đạo. Mô hình l ấy con ng ười làm trung tâm, coi sự hài lòng c ủa con ng ười là n ền t ảng, d ựa trên ảnh h ưởng c ủa cá nhân, ch ế độ làm vi ệc, lươ ng b ổng và các dòng di chuy ển lao độ ng. 2
35. 23 (2) Mô hình qu ản tr ị nhân l ực Michigan (1984) 3: Mô hình này còn được g ọi là mô hình liên k ết thu ộc tr ường phái qu ản tr ị nhân l ực. Mô hình được đề xu ất b ởi Michigan Devanna et al., 1984, mô hình có 4 y ếu t ố ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp: (1) Tuy ển d ụng nhân l ực; (2) Đánh giá nhân l ực; (3) Định m ức lươ ng b ổng và (4) Phát tri ển nhân l ực. Mô hình này d ựa trên c ơ s ở: - Thành tích công vi ệc của nhân viên. - Ki ểm tra chi ến l ược, h ệ th ống c ơ c ấu t ổ ch ức để qu ản lý con ng ười. - Trong quá trình tuy ển ch ọn nhân l ực, ai đáp ứng được yêu c ầu c ủa t ổ ch ức s ẽ được tuy ển d ụng. - Thành qu ả lao độ ng c ủa nhân viên s ẽ được ghi nh ận và ki ểm nghi ệm trong quá trình đánh giá nhân l ực. - Kết qu ả đánh giá s ẽ là c ơ s ở xác đị nh m ức l ươ ng, khen th ưởng và phát tri ển nhân l ực. Hình 2.1: Sơ đồ mô hình qu ản tr ị nhân l ực Michigan (3) Mô hình nghiên c ứu c ủa Morrison (1996), đề xu ất mô hình QTNNL g ồm 6 thành ph ần: (1) Tri ết lý QTNNL; (2) Tuy ển d ụng; (3) Mô t ả công vi ệc; (4) Xã h ội hóa; (5) Đào t ạo; (6) Đánh giá và ph ần th ưởng. Trong đó, tri ết lý QTNNL là h ệ th ống các 3
36. 24 chính sách, cách nhìn nh ận đánh giá c ũng nh ư ni ềm tin c ủa nhà qu ản tr ị v ề nhân viên của mình; Xã h ội hóa ngh ĩa là nhân viên được t ạo điều ki ện tham gia vào vi ệc ho ạch định và quy ết đị nh các công vi ệc chung c ủa t ổ ch ức. (4) Mô hình nghiên cứu của Guest (1997), đề xuất mô hình QTNNL gồm có 7 thành ph ần: (1) Tuyển dụng; (2) Đào tạo; (3) Đánh giá nhân viên; (4) Quản lý lương, th ưởng; (5) Mô tả công vi ệc; (6) Sự tham gia của nhân viên; (7) Địa vị và b ảo đảm ổn định trong công vi ệc. (5) Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), kết qu ả nghiên c ứu có 7 thành ph ần trong th ực ti ễn QTNNL: (1) Bảo đảm ổn định trong công vi ệc; (2) Tuyển ch ọn nhân viên mới; (3) Đội tự qu ản và phi tập trung trong vi ệc ra quyết định; (4) Mức lương th ưởng tương đối cao theo kết qu ả; (5) Mở r ộng đào tạo; (6) Gi ảm kho ảng cách về ch ức vụ và các rào cản như gi ảm kho ảng cách về ti ền lương; (7) Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết qu ả tài chính trong tổ ch ức. (6) Theo nghiên c ứu c ủa Ramlall (2003), đã đo lường vi ệc nâng cao hiệu qu ả của th ực ti ễn QTNNL thông qua các thành phần: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận ng ười lao động; Đào tạo và Phát triển; Phát tri ển và thay đổi tổ ch ức; Qu ản lý kết qu ả làm vi ệc; Hệ th ống lương, thưởng; Lý thuyết và hành vi tổ ch ức. (7) Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), Dựa vào nhi ều k ết qu ả nghiên cứu di ễn ra ở nhi ều qu ốc gia có trình độ phát tri ển kinh t ế khách nhau (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999, ). Singh (2004) cho r ằng nên có mô hình thang đo riêng trong điều ki ện c ủa n ền kinh t ế đang phát tri ển , trên c ơ s ở đó ông đề xu ất b ộ thang đo thực ti ễn qu ản tr ị nguồn nhân lực tại Ấn Độ gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Ho ạch định ngh ề nghi ệp; Thu hút nhân viên vào các ho ạt động; Xác định công vi ệc; Trả công lao động; Tuyển dụng. (8) Nghiên c ứu c ủa Shelagh Dillon và Demand Media 4: Kết qu ả nghiên c ứu xác định được 6 y ếu t ố ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực g ồm: 4
37. 25 - Yếu t ố chính tr ị: Từ m ột s ự thay đổ i địa ph ươ ng đến m ột s ự thay đổ i trong chính ph ủ thì chính tr ị ảnh h ưởng đế n giá l ươ ng t ối thi ểu và số l ượng nhân viên có s ẵn. - Yếu t ố kinh t ế: Chính sách ti ền l ươ ng, đào t ạo và trang thi ết b ị là m ối quan tâm tr ực ti ếp nh ất trong l ập k ế ho ạch ngu ồn nhân lực. - Yếu t ố xã h ội: Y ếu t ố xã h ội ảnh h ưởng đế n k ế ho ạch nhân sự c ủa một t ổ ch ức. - Yếu t ố công ngh ệ: Công ngh ệ m ới mang l ại các yêu c ầu k ỹ n ăng m ới, do đó doanh nghi ệp luôn luôn c ần ph ải nh ận th ức được s ự thông th ạo và nhu c ầu đào t ạo khi lập k ế ho ạch ngu ồn nhân l ực. S ản ph ẩm và d ịch v ụ m ới c ũng có th ể yêu c ầu tuy ển dụng nhân viên có tay ngh ề cao ho ặc đào t ạo nhân viên hi ện có để đáp ứng nhu c ầu. - Yếu t ố pháp lý: Lu ật lao độ ng là l ĩnh v ực quan tr ọng nh ất c ủa h ệ th ống pháp lu ật có ảnh h ưởng đế n k ế ho ạch ngu ồn nhân l ực. Thay đổ i chính sách lao độ ng ph ải được th ể hi ện trong chính sách c ủa doanh nghi ệp bằng cách giám sát và qu ản lý, vì vậy DN có th ể c ần ph ải k ết h ợp m ột nhu c ầu đào t ạo vào k ế ho ạch ngu ồn nhân l ực. - Yếu t ố môi tr ường: Y ếu t ố môi tr ường có th ể bao g ồm n ơi kinh doanh c ủa doanh nghi ệp có v ị trí liên quan đến vi ệc tìm ki ếm đủ nhân viên phù h ợp. (9) Mô hình qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực c ủa Nguy ễn H ữu Thân (2010), Theo Nguy ễn H ữu Thân (2010), ho ạt độ ng m ột t ổ ch ức nào c ũng ch ịu ảnh h ưở ng c ủa 2 nhóm yếu t ố: Môi tr ường bên ngoài và môi tr ường bên trong. Theo Nguy ễn H ữu Thân (2010) hình 2.2 cho th ấy ngu ồn nhân l ực b ị ảnh h ưở ng b ởi ba t ầng: T ầng ngoài cùng là môi tr ườ ng v ĩ mô mà ở đây chúng ta g ọi là môi tr ườ ng bên ngoài, t ầng th ứ hai và th ứ ba là môi tr ường bên trong. Môi tr ường bên ngoài ảnh h ưởng r ất l ớn đế n các ho ạt độ ng của doanh nghi ệp. Sau khi phân tích môi tr ường bên ngoài, DN sẽ đề ra đị nh h ướ ng vi ễn c ảnh, s ứ m ạng và m ục tiêu c ủa doanh nghi ệp. T ừ m ục tiêu này doanh nghi ệp s ẽ đề ra chi ến l ược và chính sách cho toàn công ty. Tuy nhiên, chi ến l ược và chính sách này b ị ảnh h ưởng b ởi b ầu không khí và v ăn hóa c ủa công ty, các c ổ đông và công đoàn. D ựa vào ho ạch đị nh chi ến l ược này, các b ộ ph ận chuyên môn nh ư marketing, sản xu ất, tài chính, nghiên c ứu và phát tri ển, m ới đề ra chi ến l ược cho b ộ ph ận mình. B ộ ph ận nhân s ự s ẽ d ựa vào các k ế ho ạch s ản xu ất, marketing, tài chính, s ẽ đề ra chi ến l ược ngu ồn nhân l ực cho toàn doanh nghi ệp.
38. 26 - Lực l ượng lao độ ng - Công đoàn - Quy định pháp lý - Cổ đông - Nền kinh t ế - Đối th ủ c ạnh tranh Sứ m ệnh - Th ỏa ước lao độ ng Qu ản tr ị - Chính sách - Các đơ n v ị khác ngu ồn nhân - Văn hóa doanh nghi ệp - Tổ ch ức không chính quy lực - Phong các qu ản tr ị Nhân viên - Xã h ội - Khách hàng - Văn hóa - Công ngh ệ Hình 2.2: Môi tr ường qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực Ngu ồn: Nguy ễn H ữu Thân (2010) Theo mô hình qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực c ủa Nguy ễn H ữu Thân (2010), thì có 2 nhóm y ếu t ố ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp, c ụ th ể: - Nhóm y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp gồm: (1) Nền kinh t ế; (2) Lực l ượ ng lao độ ng; (3) Quy định pháp lý; (4) Văn hóa - Xã h ội; (5) Đố i th ủ c ạnh tranh; (6) Khoa h ọc k ỹ thu ật; (7) Khách hàng; (8) Chính quy ền và các đoàn th ể. - Nhóm y ếu t ố thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp gồm: (1) Sứ m ạng, m ục tiêu c ủa doanh nghi ệp; (2) Chính sách, chi ến l ượ c c ủa doanh nghi ệp; (3) Bầu không khí v ăn hóa c ủa doanh nghi ệp; (4) Cổ đông, công đoàn. (10) Mô hình nghiên c ứu của Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011) về th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân lực và kết qu ả làm vi ệc của nhân viên, th ực ti ễn quản
39. 27 tr ị ngu ồn nhân l ực gồm có 07 thành phần: Tuyển d ụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm vi ệc; Ho ạch định ngh ề nghi ệp; Mức đãi ng ộ lương, th ưởng; Sự tham gia của nhân viên và Xác định công vi ệc. (11) Theo Vi ện Qu ản lý và Nghiên c ứu Pankaj Tiwari Shri Chimanbhai Patel – Ahmedabad-380.051 ( Ấn Độ ) Karunesh Saxena (2012) 5: Bài vi ết t ổng h ợp nghiên cứu v ề “Th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực: Đánh giá m ột cách toàn di ện” . Karunesh Saxena (2012) cho r ằng th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực gi ữa các qu ốc gia đề u khác nhau và các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n ho ạt độ ng qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực bao g ồm các nhân t ố bên ngoài và nhân t ố bên trong. Theo trích d ẫn của Ozutku và Ozturkler (2009), các nhân t ố bên ngoài và nhân t ố bên trong ảnh hưởng đế n qu ản tr ị nguồn nhân l ực ở các qu ốc gia có s ự khác bi ệt đáng k ể. M ột vài yếu t ố ảnh h ưởng ch ủ y ếu chính nh ư sau: - Các nhân t ố bên ngoài: Kane và Palmer (1995) bày t ỏ r ằng các nhân t ố bên ngoài ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực là nh ững áp l ực các doanh nghi ệp không th ể ki ểm soát và thay đổi trong ng ắn h ạn. Nh ững y ếu t ố ảnh h ưởng này bao g ồm: + Thay đổi kinh t ế: Satow & Wang (1994), nh ận th ấy r ằng do k ết qu ả c ủa s ự phát tri ển kinh t ế toàn c ầu, đị nh h ướng qu ốc t ế ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực càng tr ở nên quan tr ọng. + Thay đổi công ngh ệ: Công ngh ệ ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực một cách đáng k ể vì công ngh ệ và nhân s ự có s ự t ươ ng tác ở m ức độ cao. Công ngh ệ thay đổi cách chúng ta làm vi ệc, vai trò chúng ta đảm nh ận và s ự t ươ ng tác mà thông qua đó công vi ệc được th ực hi ện (DeFillippi, 2002). Verkinderen và Altman (2002) l ập lu ận r ằng công ngh ệ t ạo điều ki ện cho s ự phát tri ển c ủa m ột doanh nghi ệp đa qu ốc gia nh ưng t ạo ra v ấn đề đồ ng th ời "ng ắt k ết n ối" trong l ực l ượng lao độ ng v ới cách bi ệt đị a lý. Garavan cùng đồng s ự (2008) cho r ằng công ngh ệ n ằm ở trung tâm c ủa ngành công 5
40. 28 nghi ệp s ản xu ất. Nó cung c ấp m ột lo ạt các l ợi th ế kinh doanh. Vi ệc phát tri ển công ngh ệ làm ảnh h ưởng đế n qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. +V ăn hóa qu ốc gia: Theo Chandrakumara và Sparrow (2004) nh ận th ấy r ằng v ăn hóa có t ầm quan tr ọng quy ết đị nh đế n t ổ ch ức c ủa DN trong phát tri ển nhân s ự y ếu t ố tình c ảm. + Đặc điểm/L ĩnh v ực ngành công nghi ệp: Các t ổ ch ức có th ể được phân lo ại thành t ổ ch ức s ản xu ất và t ổ ch ức d ịch v ụ v ới m ục đích phân tích các ho ạt độ ng qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. Ý t ưởng đằ ng sau phân lo ại này là m ột th ực t ế r ằng quy trình s ản xu ất khác nhau đòi h ỏi ph ải ngu ồn nhân s ự khác nhau. + Pháp lu ật và quy định : Pháp lu ật và các quy định th ường được trích d ẫn là có một tác độ ng tr ực tiếp đế n ho ạt độ ng ngu ồn nhân l ực (Kane và Palmer, 1995). T ất c ả các n ước đã phát tri ển m ột t ập h ợp các quy đị nh v ề qu ản lý NNL, do đó, th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực ph ải được thi ết k ế ho ặc s ửa đổ i d ựa theo nh ững quy đị nh này. + Ho ạt độ ng c ủa đố i th ủ c ạnh tranh: Có nhi ều cách, trong đó doanh nghi ệp có th ể đạ t được m ột l ợi th ế c ạnh tranh ho ặc m ột l ợi th ế lâu dài và b ền v ững h ơn đối th ủ cạnh tranh c ủa h ọ, trong s ố đó là s ự phát tri ển c ủa ngu ồn nhân l ực (Jackson và c ộng sự, 1989; Kane và Palmer. 1995; Poole và Jenkins, 1996; Narsimha, 2000). + Ho ạt độ ng c ủa công đoàn : Kochan và c ộng s ự (1984) cho r ằng s ự hi ện di ện hay v ắng m ặt c ủa các đoàn th ể trong t ổ ch ức là m ột bi ến n ổi b ật được bi ết đế n có liên quan đến qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. - Các nhân t ố bên trong: Môi tr ường bên trong doanh nghi ệp c ủa các t ổ ch ức ảnh h ưởng m ạnh m ẽ th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. Theo Milkovich và Boudreau (1991): Các nhà nghiên cứu đã biên so ạn m ột danh sách dài các đặc điểm t ổ ch ức liên quan đến qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. Các y ếu tố bên trong ảnh h ưởng nh ư sau: + Quy mô tổ ch ức: Theo McPherson (2008): B ằng ch ứng cho th ấy r ằng có m ột số l ượng l ớn các doanh nghi ệp nh ỏ mà không t ổ ch ức qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực chính th ức có trong các t ổ ch ức l ớn, đố i v ới m ỗi c ấp độ ch ức n ăng, thì c ần thi ết ph ải có m ột bộ ph ận nhân s ự khác nhau (Jackson và các c ộng s ự, 1989; Kaynak và c ộng s ự, 1998).
41. 29 + C ơ c ấu t ổ ch ức: Chi ến l ược và c ơ c ấu c ủa m ột doanh nghi ệp r ất quan tr ọng trong vi ệc xác đị nh tính linh ho ạt và chính sách nhân s ự (Garwin, 1986; Tomer n ăm 1995; Hudson et al, 2001). + Chi ến l ược kinh doanh : Để đạ t được l ợi th ế c ạnh tranh, các doanh nghi ệp s ử dụng chi ến l ược c ạnh tranh khác nhau. Nh ững chi ến l ược này hi ệu qu ả h ơn khi chúng liên k ết m ột cách có h ệ th ống v ới qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực. Các doanh nghi ệp có th ể cải thi ện môi tr ường c ủa h ọ b ằng cách đưa ra nh ững s ự l ựa ch ọn hi ệu qu ả v ề ngu ồn nhân l ực mà h ỗ tr ợ chi ến l ược l ựa ch ọn c ủa h ọ (Milkovich và Boudreau, 1991; Schuler, 1992). + Chi ến l ược nhân s ự: Chi ến l ược nhân s ự là m ột y ếu t ố quy ết đị nh quan tr ọng của c ả hai m ức độ và s ự đa d ạng c ủa th ực ti ễn qu ản lý nhân s ự (Gravan và c ộng s ự, 2008). + L ịch s ử, truy ền th ống và th ực ti ễn tr ước đây : Chẳng h ạn nh ư l ịch s ử, truy ền th ống và th ực ti ễn v ừa qua có xu h ướng t ạo ra s ức đề kháng để thay đổ i trong h ầu h ết các t ổ ch ức (Kane và Palmer, 1995; Pardo và Fuentes, 2003). +Qu ản lý hàng đầu: S ự ảnh h ưởng c ủa qu ản lý hàng đầu v ề th ực ti ễn nhân s ự được công nh ận, ngay c ả khi ch ỉ trong ph ạm vi c ủa t ư v ấn r ằng s ự h ỗ tr ợ c ủa qu ản lý hàng đầu nên được trình bày trong vi ệc xây d ựng và th ực hi ện chính sách nhân s ự (Ondrack và Nininger, 1984; Kane và Palmer, 1995). + Qu ản lý chuyên ngành : S ự tham gia qu ản lý chuyên ngành trong th ực hi ện các ho ạt độ ng nhân s ự là chìa khóa mang đến s ự thành công c ủa t ổ ch ức. K ể t ừ khi các nhà qu ản lý ph ải ch ịu trách nhi ệm t ạo ra các giá tr ị, h ọ c ần tích h ợp th ực ti ễn trong công vi ệc c ủa h ọ (Okpara và Wynn, 2008; Alas và c ộng s ự, 2008). + Quy ền l ực và chính tr ị: Tsui và Milkovich (1987) nh ận th ấy r ằng s ức m ạnh t ổ ch ức và chính tr ị được th ực hi ện b ởi các đố i t ượng khác nhau là y ếu t ố quy ết đị nh quan tr ọng c ủa chính sách nhân s ự. 2.5.1.2 Tổng quan các nghiên c ứu về phát tri ển ngu ồn nhân l ực (1) Nghiên c ứu c ủa Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Các yếu t ố tác động đế n phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong các doanh nghi ệp qui mô nh ỏ là: Chi ến
42. 30 lược; T ăng tr ưởng; S ự đổ i m ới; Liên k ết v ới k ết qu ả ho ạt độ ng kinh doanh; Các quan điểm c ủa ch ủ DN; V ăn hoá; Y ếu t ố ngành; Công ngh ệ; S ự khó kh ăn tuy ển d ụng; đào tạo; Nh ững sáng ki ến thay đổ i; S ự mong đợ i; S ự giúp đỡ t ừ bên ngoài; Tính h ợp lý của đào t ạo. (2) Nghiên c ứu c ủa Henrietta Lake (2008), “Phân tích ngu ồn nhân l ực ngành công nghi ệp chi ếu sáng ở Indonesia”. Kết qu ả có 3 nhóm nhân t ố ảnh h ưởng: - Nhóm nhân t ố bên ngoài doanh nghi ệp: Pháp lu ật lao độ ng; Điều ki ện th ị tr ường lao độ ng và Đặc điểm c ủa ngu ồn cung c ấp lao độ ng. - Nhóm nhân t ố qu ản lý doanh nghi ệp: Chính sách; Tuy ển d ụng; Đào t ạo; Qu ản lý hi ệu qu ả công vi ệc và qu ản lý thông tin k ịp th ời. - Nhóm nhân t ố môi tr ường làm vi ệc doanh nghi ệp: N ơi làm vi ệc, đặ c điểm công vi ệc, v ị trí nhà máy và ngu ồn nguyên li ệu. (3) Theo Liu Xiang & Xing Zhenzhen (2009) 6, Phân tích ngành may m ặc ở Trung Qu ốc ( Garment Industry Analysis in China: Case Study on YiChang Richart Factory Limited): Kết qu ả cho r ằng ngu ồn nhân l ực là nhân t ố quan tr ọng trong doanh nghi ệp may m ặc. Liu Xiang & Xing Zhenzhen khuyên r ằng: (1) Cho ng ười lao độ ng doanh nghi ệp phát tri ển m ức độ làm vi ệc c ủa h ọ và gia t ăng m ức l ươ ng lao động cho họ, (2) Đố i v ới vi ệc qu ản lý ngu ồn nhân l ực, đào t ạo các nhân viên chuyên nghi ệp để hình thành giá tr ị công ty. (4) Nghiên c ứu c ủa Vignesh Rajshekar 7, Kết qu ả nghiên c ứu 7 yếu t ố ảnh hưởng đế n ngu ồn nhân l ực của m ột t ổ ch ức bên ngoài là: Y ếu t ố công ngh ệ, yếu t ố kinh t ế, cá nhân ng ười lao độ ng, thị tr ường lao động; nhu c ầu s ử d ụng lao độ ng, pháp lý về lao độ ng và ngu ồn nhân l ực c ủa qu ốc gia. (5) Nghiên c ứu của Shaghayegh Vahdat (2012), Kết qu ả nghiên c ứu dựa trên kết qu ả điều tra 130 bi ến quan sát cho th ấy, các y ếu t ố ảnh h ưởng đế n phát tri ển ngu ồn 6 7 the-organisation
43. 31 nhân l ực trong các B ệnh vi ện c ủa Iran g ồm: H ệ th ống phúc l ợi xã h ội, phát tri ển t ổ ch ức, qu ản lý hi ệu qu ả, hành động và đánh giá. (6) Mô hình nghiên c ứu c ủa Jerry W. Gilley và c ộng s ự (2002) về phát tri ển ngu ồn nhân l ực. Kết qu ả ng ắn h ạn Phát tri ển cá nhân Qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện Phát tri ển ngu ồn nhân lực và vai trò th ực ti ễn Kết qu ả dài h ạn Phát tri ển ngh ề nghi ệp Phát tri ển t ổ ch ức Cá nhân Tổ ch ức Ngu ồn: Jerry W. Gilley và các đồng s ự (2002) Hình 2.3: Các nguyên t ắc c ủa mô hình phát tri ển ngu ồn nhân l ực Jerry đã gi ải thích n ội dung c ủa t ừng nhân t ố này nh ư sau: - Phát tri ển cá nhân : Phát tri ển cá nhân liên quan đến phát tri ển ki ến th ức, k ỹ năng, n ăng l ực và nh ờ đó thay đổ i hành vi phù h ợp v ới công vi ệc hi ện t ại và nhu c ầu của t ổ ch ức c ũng nh ư nhu c ầu c ủa cá nhân. Phát tri ển cá nhân thông qua các ho ạt độ ng học t ập chính th ức ho ặc không chính th ức, t ất c ả các lo ại h ọc t ập khác nhau. Đào t ạo th ường dành cho nhân viên m ới, ho ặc ng ười thi ếu ki ến th ức, k ỹ n ăng, nh ưng phát tri ển cá nhân là nhu c ầu c ủa t ất c ả ng ười lao độ ng, k ể c ả nh ững ng ười lãnh đạo, qu ản lý. - Phát tri ển ngh ề nghi ệp: Phát tri ển ngh ề nghi ệp nh ấn m ạnh vào cung c ấp s ự phân tích c ần thi ết để phát hi ện nh ững m ối quan tâm, các giá tr ị, các n ăng l ực, các ho ạt động và các nhi ệm v ụ c ần thi ết để phát tri ển các k ỹ n ăng cho nh ững ngh ề nghi ệp trong tươ ng lai. Phát tri ển ngh ề nghi ệp bao g ồm các ho ạt độ ng cá nhân và t ổ ch ức. Các ho ạt động cá nhân bao g ồm l ập k ế ho ạch ngh ề nghi ệp, nh ận bi ết v ề ngh ề nghi ệp và phát hi ện các nhu c ầu đào t ạo, phát tri ển và t ận d ụng các c ơ h ội để tham gia đào t ạo. Các
44. 32 ho ạt độ ng t ổ ch ức bao g ồm h ệ th ống t ư v ấn, phát tri ển và duy trì trung tâm phát tri ển ngh ề nghi ệp, s ử d ụng cán b ộ qu ản lý nh ư nh ững ng ười t ư v ấn v ề ngh ề nghi ệp, cung cấp các h ội th ảo v ề phát tri ển ngh ề nghi ệp, l ập k ế ho ạch v ề ngu ồn nhân l ực, đánh giá kết qu ả th ực hi ện và các ch ươ ng trình h ướng nghi ệp. - Qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc: Qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc là cách ti ếp c ận r ộng h ơn để nâng cao k ết qu ả th ực hi ện của t ổ ch ức. M ục tiêu c ủa qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc là đảm b ảo r ằng các cá nhân có ki ến th ức, k ỹ n ăng, s ự động viên, và h ỗ tr ợ t ừ môi tr ường làm vi ệc để th ực hi ện công vi ệc c ủa h ọ hi ệu qu ả. Qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc là cách ti ếp c ận t ổng h ợp dùng để phát hi ện nh ững kho ảng cách v ề k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc trong h ệ th ống c ủa t ổ ch ức và các gi ải pháp phù h ợp để đạ t được k ết qu ả công vi ệc mong mu ốn. - Phát tri ển t ổ ch ức: Phát tri ển t ổ ch ức là vi ệc h ướng t ới xây d ựng các gi ải pháp tổ ch ức mới và sáng t ạo cho các v ấn đề v ề k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc và nh ững v ấn đề thi ếu hi ệu qu ả c ủa t ổ ch ức b ằng vi ệc nâng cao s ự t ươ ng thích các y ếu t ố c ủa t ổ ch ức về v ăn hóa, c ơ c ấu, quá trình, s ứ m ệnh, chính sách và qui trình, th ực ti ễn qu ản lý, chi ến l ược và lãnh đạo. (7) Theo k ết qu ả nghiên c ứu c ủa Nadler và Nadler (1987) 8, Kết qu ả nghiên c ứu cho r ằng có ba ho ạt độ ng chính cho phát tri ển ngu ồn nhân l ực. Nh ững ho ạt độ ng này bao g ồm: giáo d ục, đào t ạo và phát tri ển. Đào t ạo có liên quan đến vi ệc h ọc t ập trung vào công vi ệc hi ện t ại c ủa ng ười h ọc. Giáo d ục có liên quan đến vi ệc h ọc t ập trung vào công vi ệc và phát tri ển trong t ươ ng lai c ủa ng ười h ọc (Nadler, L. & Nadler, Z., 1989). (8) Theo kết qu ả tổng h ợp của Po Hu (2007) 9, Mô hình phát tri ển ngu ồn nhân lực chi ến l ược g ồm 5 thành ph ần đó là: Phát tri ển cá nhân, Đào t ạo và phát tri ển, Phát tri ển t ổ ch ức, Qu ản lý k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc và Phát tri ển lãnh đạo. (9) Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nh ật Bản hiện nay do Trần Th ị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng ch ủ biên (2005). Tác gi ả đã phân tích hi ện trạng phát triển ngu ồn nhân lực, các phươ ng th ức đào tạo lao động chủ yếu trong các 8 www.hrmars.com/journals 9
45. 33 công ty Nhật Bản từ nh ững năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến ngh ị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Vi ệt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong th ời gian tới. 2.5.2 Tổng quan các công trình nghiên c ứu trong n ước (1) Theo Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004), cho rằng NNL là ngu ồn l ực mạnh nh ất, quan tr ọng nh ất trong các ngu ồn lực của sự phát triển. Đó không ch ỉ là động lực mà còn là mục tiêu của sự phát tri ển, là hướng vào ph ục vụ l ợi ích con ng ười. K ết qu ả nghiên c ứu đưa ra các nhân tố tác động đế n ngu ồn lao động như vị trí địa lý của lãnh th ổ, điều ki ện tự nhiên và tài nguyên l ối phát tri ển kinh tế của Đả ng và Nhà nước, Giáo dục và y tế. Kết qu ả cho rằng giáo d ục có vai trò quan tr ọng nh ất đối với sự phát tri ển ti ềm năng của con ng ười. (2) Lê Chi ến Th ắng và Trương Quang (2005), nghiên cứu về th ực ti ễn QTNNL tại Vi ệt Nam bao gồm các thành ph ần: Trao đổi thông tin, hi ệu quả qu ản lý, đào tạo và phát tri ển, định hướng nhóm, duy trì s ự qu ản lý. (3) Nguy ễn Quang Thu và c ộng s ự (2005). Phân tích bi ến độ ng ngu ồn nhân l ực và m ột s ố gi ải pháp nh ằm gi ảm thi ểu r ủi ro ngu ồn nhân l ực trong ngành ch ế bi ến g ỗ gia d ụng trên địa bàn TP HCM. Kết qu ả nghiên c ứu cho th ấy có 5 nguyên nhân thay đổi n ơi làm vi ệc c ủa ng ười lao độ ng g ồm: (1) Thu nh ập, (2) Đánh giá khen th ưởng và phúc l ợi, (3) Chuyên môn, (4) C ơ s ở v ật ch ất và điều ki ện làm vi ệc, (5) M ối quan h ệ gi ữa con ng ười. Nghiên c ứu này ki ến ngh ị các bi ện pháp gi ảm thi ểu r ủi ro thuyên chuy ển lao độ ng trong ngành ch ế bi ến g ỗ TP HCM. (4) Nghiên c ứu c ủa Đổ Phú Tr ần Trình và các c ộng s ự (2012) 10 : Nghiên c ứu đã phát hi ện ra 05 nhân t ố ảnh h ưởng đế n s ự g ắn bó lâu dài c ủa nhân viên đối v ới doanh nghi ệp là: C ơ h ội th ăng ti ến; Chính sách khen th ưởng và phúc l ợi; Quan h ệ v ới lãnh đạo; Điều ki ện làm vi ệc và M ức độ phù h ợp v ới m ục tiêu ngh ề nghi ệp. Trong đó, c ơ hội th ăng ti ến là y ếu t ố tác độ ng m ạnh nh ất. K ết qu ả có được t ừ nghiên c ứu là m ột g ợi 10
46. 34 ý quan tr ọng cho các doanh nghi ệp trong vi ệc xây d ựng các chi ến l ược và k ế ho ạch phù h ợp nh ằm duy trì t ốt h ơn ngu ồn nhân l ực cho đơn v ị mình. (5) Tr ần Kim Dung (2009), Kết qu ả nghiên c ứu th ực ti ễn qu ản tr ị ngu ồn nhân lực trong các doanh nghi ệp Vi ệt Nam có 9 thành ph ần. Ngoài 6 thành ph ần căn bản thuộc các ch ức n ăng nghi ệp vụ chính của qu ản tr ị ngu ồn nhân lực: Xác định nhi ệm vụ công vi ệc; Thu hút, tuyển ch ọn; đào t ạo; Đánh giá kết qu ả làm vi ệc c ủa nhân viên; Quản lý lương th ưởng; Phát tri ển quan hệ lao động; Còn có ba thành ph ần: Thống kê nhân sự; Thực hi ện quy định Luật pháp và khuyến khích thay đổi. (6) Lê Th ị M ỹ Linh (2009) . Phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong doanh nghi ệp nh ỏ và vừa ở Vi ệt Nam trong quá trình h ội nh ập kinh t ế. Đề tài đã h ệ thống hóa và phát tri ển nh ững lý lu ận v ề phát tri ển ngu ồn nhân l ực nói chung và đã đư a ra m ột mô hình t ổng quát v ề n ội dung, ph ươ ng pháp và cách ti ếp c ận v ề phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong doanh nghi ệp nh ỏ và v ừa. Trên c ơ s ở đó, đề tài đã thu th ập thông tin, tìm hi ểu và phân tích th ực tr ạng phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong doanh nghi ệp nh ỏ và v ừa, ch ỉ ra nh ững mặt còn t ồn t ại trong công tác này. Trên c ơ s ở nh ững phân tích và đánh giá, lu ận án đã đề xu ất m ột s ố quan điểm, các gi ải pháp c ũng nh ư khuy ến ngh ị nh ằm phát tri ển ngu ồn nhân l ực trong các doanh nghi ệp v ừa và nh ỏ ở Vi ệt Nam. (7) Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014). Ảnh h ưởng c ủa th ực ti ển qu ản tr ị ngu ồn nhân l ực đế n s ự hài lòng c ủa nhân viên và k ết qu ả kinh doanh c ủa doanh nghi ệp – Nghiên c ứu tr ường h ợp Vi ễn thông Đồng Nai. Đề tài nghiên c ứu khoa h ọc c ấp c ơ s ở. Kết nghiên c ứu mô hình th ực ti ển QTNNL áp d ụng cho Vi ễn thông Đồng Nai g ồm 7 thành ph ần là Xác định công vi ệc, Tuy ển d ụng, Đào t ạo - th ăng ti ến, Đánh giá k ết qu ả công vi ệc, Lươ ng th ưởng, Trao quy ền và Quan h ệ lao độ ng. 2.6 Đặc thù ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may trên địa bàn t ỉnh Ti ền Giang Theo th ống kê c ủa S ở Công th ươ ng Ti ền Giang (2013), ngành may là ngành công nghi ệp s ử d ụng nhi ều lao động, lao động trong các doanh nghi ệp may chi ếm h ơn 16,2% lao động trong khu v ực công nghi ệp Ti ền Giang. Tính đến ngày 31/12/2013, các doanh nghi ệp may đã t ạo việc làm cho h ơn 52.924 ng ười lao độ ng theo s ố li ệu
47. 35 được nêu trong b ảng 2.1, tỷ l ệ lao độ ng t ăng bình quân giai đoạn 2010 – 2013 là 19,98%/n ăm. Ngu ồn nhân l ực các doanh nghi ệp may có nh ững đặ c thù cơ b ản sau: - Lao động trong các DN may ch ủ y ếu là nữ chi ếm tỷ trọng r ất cao, năm 2013 chi ếm tỷ l ệ 79,56% trong t ổng s ố lao độ ng. Lao động trong các doanh nghi ệp may đa số còn r ất tr ẻ (dưới 30 tu ổi n ăm 2013 là 75,67% trong tổng số lao động), trong đó nữ chiếm 72% - 80% tính chung cho cả thời kỳ. Bảng 2.1: Tình hình lao động t ại các doanh nghi ệp may t ừ n ăm 2011 - 2013 Lao động Năm 2011 2012 2013 Tổng s ố lao độ ng (ng ười) 37.274 46.173 52.924 Tỷ l ệ t ăng (%) 21,46 23,87 14,62 Trong đó: - Lao động n ữ 28.913 36.537 42.106 + T ỷ tr ọng L Đ n ữ (%) 77,58 79,13 79,56 - Lao động d ưới 30 tu ổi 27.486 34.778 40.048 +T ỷ tr ọng L Đ d ưới 30 tu ổi (%) 73,74 75,32 75, 67 - Lao động t ừ 30 tu ổi tr ở lên 9.788 11.395 12.876 + T ỷ tr ọng L Đ t ừ 30 tr ở lên (%) 26,26 24,68 24,33 Ngu ồn: Sở Lao độ ng Th ươ ng binh và Xã hội TG 2011 - 2103 - Mức độ t ập trung lao độ ng trong các doanh nghi ệp may trên địa bàn t ỉnh Ti ền Giang n ằm không t ập trung mà n ằm r ải rác ở các huy ện, thành, th ị của t ỉnh. Hi ện có hơn 50% các doanh nghi ệp may là doanh nghi ệp v ừa và nh ỏ v ới s ố lao độ ng d ưới 200 ng ười (S ở Lao độ ng Th ươ ng binh và Xã h ội, 2013). - Lao động trong doanh nghi ệp may Ti ền Giang hi ện nay t ăng nhanh và t ập trung ch ủ y ếu trong các DN ngoài qu ốc doanh, k ế đế n là doanh nghi ệp FDI. Hai lo ại hình doanh nghi ệp này hi ện nay đang thu hút h ơn 91,0% lao động c ủa toàn ngành may Ti ền Giang. Đa s ố các doanh nghi ệp may hi ện nay l ại có khuynh h ướng đầ u t ư cho vi ệc thu hút lao độ ng, ch ứ không có khuynh h ướng đầu t ư m ạnh cho ho ạt độ ng đào
48. 36 tạo lao động (S ở Lao động Th ươ ng binh và Xã h ội Tiền Giang, 2013). - Trình độ v ăn hoá và chuyên môn c ủa ng ười lao độ ng ở DN may th ấp (được nêu trong b ảng 2.2). C ụ th ể n ăm 2012, lao độ ng ph ổ thông chi ếm t ỷ l ệ 88,28% trong t ổng số lao độ ng của các doanh nghi ệp may, lao động có trình độ t ừ l ớp 9 tr ở xu ống chi ếm tỷ l ệ 39,81%, lao độ ng có trình độ t ừ l ớp 9 đế n l ớp 12 chi ếm 32,53%, lao độ ng có trình độ t ốt nghi ệp trung h ọc ph ổ thông 15,94%, thì đến n ăm 2013 thì t ỷ l ệ lao độ ng ph ổ thông chi ếm t ỷ l ệ 87,64%, gi ảm 0,64% so v ới n ăm 2012. Bên c ạnh đó, công nhân k ỹ thu ật có tay ngh ề chi ếm t ỷ l ệ 4,71% trong t ổng s ố lao độ ng. Lao độ ng trung c ấp chi ếm tỷ l ệ 3,18%. Xét t ỷ l ệ lao độ ng có trình độ cao đẳ ng tr ở lên trên t ổng s ố lao độ ng thì đó là một con s ố quá khiêm t ốn (chi ếm t ỷ l ệ 4,47%), nhìn chung t ỷ l ệ lao độ ng có tay ngh ề tr ở lên có t ăng nh ưng không đáng k ể. Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ chuyên môn doanh nghi ệp may Trình độ lao độ ng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số Tỷ l ệ Số Tỷ l ệ Số Tỷ l ệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 1. Lao động ph ổ thông (Ch ưa qua đào t ạo) 33.151 88.94 40.762 88,28 46.383 87,64 - Lớp 9 tr ở xu ống 15.025 40.31 18.381 39,81 19.905 37,61 - Lớp 9 đế n l ớp 12 12.390 33.24 15.020 32,53 17.073 32,26 - Tốt nghi ệp trung h ọc ph ổ thông (tú tài) 5.736 15.39 7.360 15,94 9.405 17,77 2.Công nhân k ỹ thu ật có tay ngh ề 1.502 4.03 1.995 4,32 2.493 4,71 3. Lao động trung c ấp (Trung c ấp ngh ề) 1.088 2.92 1.413 3,06 1.683 3,18 4. Lao động t ừ cao đẳ ng, đạ i h ọc tr ở lên 1.532 4.11 2.004 4,34 2,366 4,47 Tổng c ộng (1+2+3+4) 37.274 100,00 46.173 100,00 52.924 100,00 Ngu ồn: S ở Lao độ ng và Cục Th ống kê Ti ền Giang 2011- 2013 - Do yêu c ầu v ề lao độ ng có tay ngh ề doanh nghi ệp may hi ện nay tăng r ất nhanh nên kh ả n ăng đáp ứng c ủa c ơ s ở đào t ạo không theo k ịp. - Tỷ l ệ bi ến độ ng lao độ ng trong ngành may Ti ền Giang rất cao (được nêu trong bảng 2.3). C ụ th ể, năm 2011 tỷ l ệ tuy ển m ới trong n ăm t ăng 37,72%, năm 2012 là 40,71% và đến năm 2013 là 33,96%. Trong khi đó tỷ l ệ gi ảm lao động từ 16,25%
49. 37 năm 2011, n ăm 2012 là 16,84% và đến n ăm 2013 là 19,33. Tỷ l ệ bi ến độ ng lao độ ng ngh ỉ vi ệc cao nh ất thu ộc các doanh nghi ệp 100% v ốn n ước ngoài. Bên c ạnh đó theo quy định tỷ l ệ đị nh chu ẩn c ủa ngành may, t ỷ l ệ lao độ ng gián ti ếp trên t ổng s ố lao động là 10%. Trong khi đó theo s ố li ệu th ống kê các DN may cho th ấy, lao độ ng có trình độ cao đẳ ng tr ở lên trong ngành có t ỷ l ệ dao độ ng t ừ 4,0% đế n 4,5%. - Lao động ở DN may ph ần l ớn công nhân may xu ất thân t ừ nông nghi ệp nên ý thức chấp hành kỷ lu ật lao động kém, ít hiểu bi ết ki ến thức về pháp lu ật. Công tác xây dựng nhà ở công nhân ch ưa được t ỉnh và doanh nghi ệp may chú tr ọng, đa ph ần trong số h ọ ph ải s ống nh ờ ở nhà ng ười quen ho ặc t ự thuê nhà để ở v ới giá cao và điều ki ện sinh ho ạt thi ếu th ốn. Đời s ống tinh thần c ủa công nhân may còn h ạn ch ế. Ng ười lao động trong doanh nghi ệp may làm vi ệc v ới th ời gian dài, th ường xuyên ph ải t ăng ca, làm thêm gi ờ và ph ải làm vi ệc mu ộn đế n khuya nên không còn th ời gian và s ức l ực để vui v ới b ạn bè ho ặc m ở r ộng quan h ệ xã h ội (Liên đoàn Lao động Ti ền Giang, 2013). Bảng 2.3: T ỷ l ệ bi ến độ ng lao độ ng trong ngành may năm 2011-2013 Ch ỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tổng s ố lao độ ng 37.274 % 46.173 % 52.924 % Tuy ển m ới trong n ăm 11.574 37,72 15.176 40,71 15.682 33,96 Gi ảm trong năm 4.988 16,25 6.277 16,84 8.932 19,34 Ngu ồn: Sở Lao độ ng Th ươ ng binh và XH, C ục Thống kê Ti ền Giang 2011 - 2013 - Ti ền Giang hi ện có nhi ều tr ường d ạy ngh ề đóng trên địa bàn, tuy nhiên t ỷ l ệ đào tạo ngành may r ất ít. Hệ th ống các c ơ s ở đào t ạo còn ít về s ố l ượng, nh ỏ v ề quy mô và ch ủ y ếu là t ập trung ở TP M ỹ Tho nên ch ưa thu hút được ng ười lao độ ng tham gia h ọc ngh ề. Số lao độ ng được các c ơ s ở d ạy ngh ề đào t ạo hàng n ăm ch ủ y ếu là d ạy ngh ề ng ắn hạn, ng ười được đào t ạo ch ỉ có kh ả n ăng th ực hi ện được m ột vài công đoạn c ủa m ột ngh ề nên ch ỉ làm nh ững vi ệc gi ản đơn. Ch ưa có s ự liên k ết gi ữa DN và c ơ s ở đào t ạo s ẽ d ẫn đến tình tr ạng đào t ạo không theo th ực t ế s ử d ụng lao độ ng, ph ải đào t ạo l ại t ừ các đơn vị s ử d ụng lao độ ng.
50. 38 - Quy ho ạch h ệ th ống các tr ường, c ơ s ở d ạy ngh ề ch ưa phù h ợp v ới s ự phát tri ển kinh t ế xã h ội. Th ật v ậy, hi ện nay toàn t ỉnh Ti ền Giang có trên 28 c ơ s ở đào t ạo. Tuy nhiên các tr ường, c ơ s ở d ạy ngh ề phân b ố không đề u, t ập trung ch ủ y ếu ở TP M ỹ Tho. Hi ện nay đang di ễn ra m ột xu h ướng là có r ất nhi ều tr ường, trung tâm đào t ạo, trung tâm d ạy ngh ề t ại Ti ền Giang cùng đào t ạo m ột ngành ngh ề nào đó (ví d ụ nh ư k ế toán, tin h ọc, qu ản tr ị kinh doanh, du l ịch, trang điểm, ), trong khi đó có nh ững ngh ề nh ư công ngh ệ may, thi ết k ế th ời trang, k ỹ thu ật v ận hành máy may, điện công nghi ệp, thì có rất ít ho ặc ch ưa có tr ường d ạy. Các ngành đào t ạo gi ữa các tr ường đang ch ồng chéo nhau nên các ch ỉ tiêu tuy ển sinh không đạ t. Đào t ạo ch ưa g ắn v ới nhu c ầu th ực t ế của đị a ph ươ ng mà ch ỉ đào t ạo nh ững ngành nào có nhi ều h ọc viên theo h ọc. - Các doanh nghi ệp may c ũng v ừa th ừa và v ừa thi ếu ngu ồn nhân l ực, nh ất là đội ng ũ lao độ ng có trình độ k ỹ thu ật, tay ngh ề cao. S ự thi ếu - th ừa ngu ồn nhân l ực còn th ể hi ện trên m ối quan h ệ cung c ầu v ẫn ch ưa g ặp nhau. Ch ất l ượng đào tạo ch ưa theo kịp nhu c ầu phát tri ển c ủa doanh nghi ệp may, nên doanh nghi ệp ph ải t ự đào t ạo công nhân để đáp ứng nhu c ầu công vi ệc. - Thu nh ập bình quân c ủa ngành may Ti ền Giang th ấp so v ới m ặt b ằng chung c ủa các ngành khác (kho ảng 15- 20%). Bên c ạnh đó, điều ki ện làm vi ệc c ũng nh ư đãi ng ộ cũng ch ưa t ốt nên thi ếu h ấp d ẫn trong vi ệc thu hút lao độ ng có chuyên môn (S ở Lao động Th ươ ng binh và Xã h ội, 2013). - Vi ệc đình công c ủa ng ười lao độ ng trong các doanh nghi ệp may t ỉnh Ti ền Giang hi ện nay tr ở nên ph ổ biến và t ăng lên r ất nhanh. Tỷ l ệ đình công ngành may chi ếm t ỷ l ệ cao nh ất so v ới các ngành khác của t ỉnh. Nguyên nhân là ti ền l ươ ng th ấp, ng ười lao độ ng thi ếu hi ểu bi ết v ề B ộ Luật lao động, thái độ c ủa cán b ộ qu ản lý, tăng ca, (S ở Lao động và S ở Công nghi ệp Ti ền Giang 2011- 2013). - Công tác phân tích công vi ệc ở DN may ch ưa được các doanh nghi ệp may chú tr ọng cao. Môi tr ường làm việc ở DN may ch ưa được t ốt nh ất là gi ờ gi ấc làm việc. Môi tr ường lao độ ng và an toàn lao động ch ưa được DN coi tr ọng đúng m ức. - Theo quy ho ạch phát tri ển ngành may Ti ền Giang từ nay đến 2020 thì nhu c ầu lao động m ới là 35.000 lao động nh ằm b ổ sung cho các DN thành l ập m ới và DN mở rộng s ản xu ất. Nh ư v ậy, bình quân hàng n ăm ngành may c ần thêm gần 6 ngàn lao
51. 39 động. Hơn nữa, Vi ệt Nam sắp gia nh ập Hiệp đị nh TPP, để có ngu ồn nhân l ực đáp ứng yêu c ầu c ạnh tranh, ngành may Ti ền Giang c ần nhanh chóng đào t ạo l ại ngu ồn nhân lực hi ện có c ủa ngành. Đây th ực s ự là m ột áp l ực r ất l ớn cho ho ạt độ ng đào t ạo ngu ồn nhân l ực ch ất l ượng cao cho các doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang trong t ươ ng lai. Tóm l ại, trên c ơ s ở hệ th ống các lý thuy ết nghiên c ứu có liên quan đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực, cùng v ới nh ững đặc thù về ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang. Lu ận án có th ể tóm t ắt chia làm hai nhóm yếu tố có th ể ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực doanh nghi ệp may tỉnh Ti ền Giang theo b ảng 2.4. Bảng 2.4: T ổng h ợp tóm t ắt các y ếu t ố ảnh h ưởng đến ngu ồn nhân l ực Thành ph ần Tác gi ả I. Nhóm các y ếu t ố ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên ngoài doanh nghi ệp Yếu t ố chính tr ị (Chính Shelagh Dillon và Demand Media; Tsui và Milkovich (1987); Nguy ễn H ữu quy ền) Thân (2010); Kochan và c ộng s ự (1984) Yếu t ố kinh t ế Satow & Wang (1994); Shelagh Dillon & Demand Media; Nguy ễn H ữu Thân (2010); Vignesh Rajshekar; Nguyễn Thuỳ Dương (2004) Giáo d ục đào t ạo nhân Nguy ễn H ữu Thân (2010); Shelagh Dillon và Demand Media; Vignesh lực và pháp lu ật v ề lao Rajshekar, Kane và Palmer (1995), Henrietta Lake (2008); Nadler và động Nadler (1987). Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) Thay đổi công ngh ệ DeFillippi (2002); Garavan cùng đồng s ự (2008); Vignesh Rajshekar; Verkinderen và Altman (2002); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000) Yếu t ố văn hoá - xã h ội Chandrakumara và Sparrow (2004); Shelagh Dillon và Demand Media; Nguy ễn H ữu Thân (2010) Lực l ượng lao độ ng Vignesh Rajshekar; Henrietta Lake (2008); Cạnh tranh, đố i th ủ c ạnh Jackson và c ộng s ự (1989); Kane và Palmer (1995); Poole và Jenkins tranh, (1996); Narsimha (2000); Kochan và c ộng s ự (1984) II. Nhóm các y ếu t ố ngu ồn nhân l ực thu ộc môi tr ường bên trong doanh nghi ệp Đánh giá, phân tích công Guest (1997); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A vi ệc Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Shaghayegh Vahdat (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014) Tuy ển d ụng (tuy ển ch ọn) Michigan (1984); Morrison (1996); Pfeffer (1998); Ramlall (2003), nhân l ực Ramlall (2003); Singh (2004); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Tr ần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014)
52. 40 Thành ph ần Tác gi ả Đánh giá k ết qu ả th ực Michigan (1984); Morrison (1996); Ramlall (2003); Singh (2004), Zubair hi ện công vi ệc A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Jerry W. Gilley và c ộng s ự (2002); Po Hu (2007); Tr ần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014) Đào t ạo và phát tri ển Michigan (1984); Morrison (1996); Ramlall (2003), Singh (2004); Liu nhân l ực Xiang & Xing Zhenzhen (2009); Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Rosemary Hill and Jim Stewart (2000); Henrietta Lake (2008); Jerry W. Gilley và c ộng s ự (2002); Lê Chi ến Th ắng và Trương Quang (2005); Đổ Phú Tr ần Trình và các c ộng s ự (2012); Tr ần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014) Môi tr ường làm vi ệc Beer et al.,1984; Guest (1997); Shelagh Dillon và Demand Media; Nguy ễn (Điều ki ện làm vi ệc) Quang Thu và c ộng s ự (2005); Jerry W. Gilley và c ộng s ự (2002), Harvard; Đổ Phú Tr ần Trình và các c ộng s ự (2012); Bùi Th ị Thanh (2014) Quan h ệ lao động (chia Jerry W. Gilley và c ộng s ự (2002); Pfeffer (1998), Morrison (1996), sẻ thông tin) Nguy ễn Quang Thu và c ộng s ự (2005); Đổ Phú Tr ần Trình và các c ộng s ự (2012); Tr ần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014) Lươ ng th ưởng và phúc Beer et al.,1984, Morrison (1996), Guest (1997), Liu Xiang & Xing lợi Zhenzhen (2009), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011); Shaghayegh Vahdat (2012); Nguy ễn Quang Thu và c ộng s ự (2005); Đổ Phú Tr ần Trình và các c ộng s ự (2012); Tr ần Kim Dung (2009); Bùi Th ị Thanh và c ộng s ự (2014) Nhân viên, ổn định Pfeffer (1998), Guest (1997), Singh (2004); McPherson (2008) công vi ệc, quy mô t ổ ch ức Ngu ồn: Tổng h ợp c ủa tác gi ả Nh ư v ậy, x ét m ột cách t ổng th ể hi ện nay đã có nhi ều nghiên cứu kh ẳng định ý ngh ĩa và tầm quan tr ọng của NNL trong sự phát tri ển doanh nghi ệp. Tuy nhiên đến nay ch ưa có m ột nghiên c ứu chính th ức nào được th ực hi ện nghiên c ứu ở các doanh nghi ệp may Ti ền Giang. Vi ệc nghiên c ứu các lý thuy ết nghiên c ứu trên là cơ s ở để tổng hợp ph ục v ụ cho vi ệc th ảo lu ận nhóm (Nghiên c ứu định tính) để các chuyên gia các s ở ngành, đại di ện doanh nghi ệp may xác định các y ếu t ố ảnh h ưởng đến phát tri ển ngu ồn nhân l ực DN may phù h ợp v ới điều ki ện th ực ti ễn ở Ti ền Giang./.