Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La

Nội dung text: Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La

1. THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA NCS. Bùi Thị Ánh Tuyết1 Tóm tắt: Bài viết này tiến hành nghiên cứu tình hình nhân lực y tế trình độ cao tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2014 – 2018 trên các phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. Phân tích chỉ ra rằng tuy đã có sự gia tăng đáng khích lệ trên các mặt nhưng phát triển nhân lực y tế trình độ cao ở đây vẫn kém bền vững với những biểu hiện như tốc độ tăng khá chậm, sự gia tăng các chuyên ngành chưa đều, phân bổ giữa các tuyến cũng chưa hợp lý, gây ảnh hưởng lớn đến công tác khám bệnh chữa bệnh của người dân. Trên cơ sở quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực y tế nói chung và thực trạng ở địa phương nghiên cứu đã xác định những vấn đề định ra và gợi ý phương hướng để phát triển nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La. Từ khóa: Nhân lực y tế; nhân lực y tế trình độ cao; tỉnh Sơn La. Abstract: This article studies the situation of high-level health human resources in Son La province in the period of 2014-2018 in terms of number of quantity, quality and structure. The analysis shows that although there has been an encouraging increase in all aspects, the development of high-level health human resources here is still unsustainable with signs such as the slow growth rate, the increase of specialties unevenly, the distribution among the routes is not reasonable,... greatly affecting the medical examination and treatment of the people. Based on the viewpoints and objectives of health human resource development, the situation and the situation in the locality, the research has identified the problems and suggested the direction to develop high-level health human resources in the Son La province. Keywords: Health human resources; high-level health human resources; Son La province. 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Nguồn nhân lực được hiểu là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động (Phạm Minh Hạc, 2001; Stivastava M/P, 1997, Wright et al.,1994). Theo đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực và chất lượng nhân lực là mức độ thỏa mãn yêu cầu của chính các yếu tố cấu thành (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004; Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008, Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell,1997...). Chất lượng nhân lực là yếu tố sống còn của mỗi tổ chức, ngành, quốc gia. Để có được chất lượng nhân lực cần phải đầu tư các hoạt động quản trị phù hợp như đào tạo, hoạch định nghề nghiệp, thu hút, trả công, tuyển dụng nhân lực... (Osterman 1987; Fernandez 1992; Milgrom & Roberts 1993; Pfeffer 1994; Lado & Wilson 1994; Bartel 1994; Ettington 1997; Barak, Maymon & Harel 1999, Singh, 2004...). 1 Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La.
2. PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 515 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu, trong ngành Y, đức là gốc, là quý, là cần thiết của người thầy thuốc, nhưng chữa bệnh cho người, y học lại là một khoa học thật sự. Vì thế có đức thôi vẫn chưa đủ, người thầy thuốc cần phải đủ trình độ, hiểu biết chuyên môn, phải có tài. Nhân cách người thầy thuốc, bao gồm trong đó hai mặt: bản lĩnh khoa học và lòng thương người (đức nhân). Hai mặt ấy gắn bó, cố kết mật thiết với nhau, không tách rời nhau. Quan niệm này trở thành nền tảng lý luận cho sự hình thành và phát triển nền y học Việt Nam tiên tiến, hiện đại, đậm đà bản sắc truyền thống. Bài viết này đã: Xây dựng khung năng lực nhân lực y tế trình độ cao là sự kế thừa của lí thuyết về nguồn nhân lực và các yếu tố cấu thành của các nghiên cứu trong và ngoài nước; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La gắn với tiêu chuẩn của ngành Y tế Việt Nam; Nhận diện những vấn đề đặt ra đối với phát triển nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La thời gian tới phù hợp với quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Y tế. 2. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Dữ liệu nghiên cứu Bài viết này được thực hiện trên cơ sở thu thập các dữ liệu thứ cấp được công bố bởi Sở Y tế tỉnh Sơn La; Bộ Y tế Việt Nam và dữ liệu sơ cấp được thu thập từ phương pháp điều tra xã hội học do tác giả thực hiện. 2.2. Phương pháp nghiên cứu a. Phương pháp khảo sát điều tra Đối tượng điều tra: Phiếu điều tra được thiết kế gửi tới cán bộ, nhân lực ngành y tế trình độ cao tỉnh Sơn La. Quy mô điều tra: 500 người và thu về được 478 phiếu trong đó có 439 phiếu hợp lệ trên tổng số 1531 người (đạt). Đối tượng khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên bao gồm cả nhân lực y tế tuyến tỉnh, huyện, xã. Vì thế kết quả khảo sát có tính đại diện. Nội dung điều tra: Đánh giá về các tiêu chí phản ánh chất lượng nhân lực y tế về phương diện: thể lực (sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần) và tâm lực. b. Phương pháp thống kê, phân tích Bằng phương pháp thống kê mô tả tác giả đã tiến hành phân tích những biến chuyển về tình hình nhân lực y tế trình độ cao ở tỉnh Sơn La giai đoạn 2014 - 2018. Sự so sánh được thực hiện về mặt số tuyệt đối và tỷ lệ tăng (giảm) được tính bình quân cho các năm trong mỗi giai đoạn phân tích. 3. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC Y TẾ VÀ NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO 3.1. Nhân lực y tế Theo tổ chức Y tế Thế giới - WHO (2006), nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ. Theo định nghĩa này, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là nhân lực y tế được xác định bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế
3. 516 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn). Tuy nhiên, nhân lực y tế tư nhân, công tác viên y tế, lang y, bà đỡ là những đối tượng khó nắm bắt nên trong phạm vi bài viết này chỉ phân tích và xem xét đối với nhân lực y tế trong hệ thống công lập. Nhân lực y tế được xác định theo vị trí việc làm bao gồm các chức danh: Bác sĩ; Dược sĩ; Y tế công cộng; Kỹ thuật viên Y; Cử nhân sinh học; Cử nhân hóa học; Điều dưỡng; Hộ sinh và các chức danh khác. 3.2. Nhân lực y tế trình độ cao Từ điển Tiếng Việt (2005) đã định nghĩa: Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kĩ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó. Chuyên môn là lĩnh vực kiến thức riêng của một ngành khoa học, kĩ thuật. Theo đó, trình độ chuyên môn là mức độ về sự hiểu biết, kĩ năng trong một lĩnh vực, một ngành khoa học, kĩ thuật. Mức độ đó thường được đo lường thông qua bằng cấp có được. Trong hệ thống giáo dục quốc dân với cấu trúc bao gồm giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học thì trình độ chuyên môn được hình thành và là kết quả của giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học. Bậc trình độ chuyên môn thường bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ). Trong đó, trình độ cao là trình độ từ cao đẳng trở lên. Như vậy, trong phạm vi bài viết này xác định, nhân lực y tế trình độ cao là cán bộ, nhân viên y tế trong hệ thống y tế công lập có trình độ chuyên môn từ cao đẳng hoặc tương đương trở lên trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia hoạt động chăm sóc khỏe nhân dân có chất lượng và hiệu quả. 4. TÌNH HÌNH NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO TẠI SƠN LA 4.1. Số lượng nhân lực y tế trình độ cao Theo báo cáo của Sở Y tế tỉnh Sơn La, nhân lực y tế có trình độ cao trong giai đoạn 2014 – 2018 có sự tăng trưởng về số lượng, năm 2014 số lượng nhân viên y tế có trình độ từ cao đẳng trở lên là 1.123 người đến năm 2018 chỉ đạt 1.531 người, góp phần gia tăng tỉ trọng nhân lực y tế trình độ cao trong tổng số nhân lực y tế là đáng kể (năm 2014 tỷ lệ này là 26,15% đến năm 2018 đã đạt mức 35,91%). Đơn vị: người Hình 1: Tình hình nhân lực y tế và nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La Nguồn: Sở Y tế tỉnh Sơn La
4. PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 517 Tuy nhiên, tốc độ tăng là khá chậm, năm 2017 là năm ngành y tế của tỉnh có sự tăng trưởng mạnh mẽ nhất về số lượng cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên cũng chỉ có mức tăng tuyệt đối là 234 người tương ứng với 18,17% (xem Hình 1). Nguyên nhân chủ yếu là do trong giai đoạn này số lượng nhân viên y tế trên địa bàn không tăng lên mà có xu hướng giảm. Mặt khác còn do các biện pháp phát triển nhân lực y tế trình độ cao thực thi chưa hiệu quả. 4.2. Chất lượng nhân lực y tế trình độ cao a. Về trình độ chuyên môn Trình độ nhân lực y tế tại tỉnh Sơn La chưa cao, chủ yếu là trình độ trung học, trình độ đại học và trên đại học vẫn chiếm tỷ lệ trung bình. Với gần 36% tỉ lệ nhân lực y tế có trình độ cao đẳng trở lên, nhân lực y tế ở trình độ đại học (chiếm 67 – 69%), trình độ cao đẳng chỉ chiếm tỉ trọng nhỏ trong cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao 7 – 9%, tỉ trọng nhân lực y tế trình độ sau đại học thậm chí còn có xu hướng giảm (từ 24,3% năm 2014 xuống 21,4% năm 2018) – xem Hình 2. Những con số này được giải thích bằng hiện tượng nhân lực y tế trình độ chuyên môn cao di cư khỏi tỉnh đến các thành phố lớn làm việc ngày càng trở nên phổ biến. Đơn vị: Người Hình 2: Trình độ học vấn nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La Nguồn: Sở Y tế Sơn La b. Về thâm niên nghề Thâm niên làm việc, là thời gian NNL làm việc trong đơn vị, thể hiện lòng trung thành của NNL đối với tổ chức và đối với ngành. NNL làm việc trong ngành y tế Sơn La hiện tại chiếm tỷ lệ cao nhất (28,25%) từ 5 năm đến dưới 10 năm, thâm niên làm việc dưới 5 năm chiếm 26,88%, NNL làm việc từ 15 năm trở lên chỉ chiếm 44,87%. Hình 3: Thâm niên nghề nghiệp của nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La Nguồn: Điều tra của tác giả (2018)
5. 518 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Với tính chất và đặc thù trong công tác khám và điều trị tại các cơ sở y tế công lập nên yêu cầu bác sĩ, dược sĩ phải có kinh nghiệm, thao tác chuyên môn với độ chính xác cao và kiên trì. Vì vậy, theo số liệu trên thì cơ cấu lao động theo độ tuổi của các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Sơn La hiện nay là khá hợp lý, vừa duy trì được nguồn nhân lực có độ tuổi vững vàng về chuyên môn, vừa có đội ngũ kế cận cho thời gian tới. Nhóm có kinh nghiệm công tác từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 44,87% năm 2018. Đây là nguồn nhân lực đã tích lũy được cả về trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của các bệnh viện. Trong đó, nhóm có kinh nghiệm công tác từ 20 năm trở lên chiếm 14,58% năm 2018, đây là nguồn nhân lực chính làm công tác lãnh đạo tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh, nhóm nhân lực này tuy sức khỏe đã giảm nhưng tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác khám chữa bệnh, công tác ngoại giao nên cũng rất cần thiết đối với ngành y tế tỉnh Sơn La. Mặt khác, nhân lực y tế trình độ cao trong ngành y tế Sơn La đã có sự trẻ hóa thể hiện ở số lượng cán bộ dưới có thâm niên công tác dưới 10 năm chiếm đến hơn một nửa (55,13%). Nhóm nhân lực ngày càng tăng lên qua các năm, đây là lực lượng cán bộ y tế trẻ, năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, giám nghĩ giám làm và đóng góp lâu dài cho sự phát triển của các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên, cán bộ y tế trẻ thường ít kinh nghiệm trong công việc, nôn nóng, dễ mắc sai lầm trong chuyên môn. c. Về thể lực - Về sức khỏe thể chất Kết quả điều tra cho thấy, chiều cao là một thông số cần thiết đo thể lực NNL. Chiếm tỷ lệ cao nhất là NNL có chiều cao từ 1,60m đến 1,69m (chủ yếu nam giới), mức chiều cao từ 1,50m đến 1,59m chủ yếu là nữ giới. Điều này thể hiện tầm vóc và thể lực của NNL y tế tỉnh Sơn La còn thấp và chậm cải thiện so với các quốc gia trong khu vực cũng như thế giới. Bảng 1: Chiều cao của nguồn nhân lực y tế trình độ cao Dưới Từ 1,50m Từ 1,60m Trên Tổng Tiêu chí 1,50m đến 1,59m đến 1,69m 1,70m cộng Số lượng (người) 9 178 223 28 439 Tỷ lệ (%) 2,05 40,55 50,81 6,61 100 Nguồn: Điều tra của tác giả (2018) Ngoài độ chiều cao của NNL, cân nặng cũng một tiêu chí thể hiện mối quan hệ với sức khỏe. Nếu mức độ cân nặng quá thấp so với chiều cao là không cân đối và ảnh hưởng đến hoạt động của con người. Tỷ lệ NNL có cân nặng dưới 50kg chiếm 20,08% nhưng cá biệt có trường hợp người lao động chỉ nặng có 40kg. Chiếm tỷ lệ cao nhất là nhân lực có mức cân nặng từ 50kg đến 59kg rơi vào cả nam và nữ. Với mức cân nặng và chiều cao hiện tại của NNL y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La có thể trạng mức trung bình. Bảng 2: Cơ cấu cân nặng nguồn nhân lực y tế trình độ cao Từ 50kg Từ 60 đến Trên Tổng Chỉ tiêu Dưới 50kg đến 59kg 69kg 70kg cộng Số lượng (người) 92 234 104 9 439 Tỷ lệ % 20,95 53,31 23,69 2,05 100 Nguồn: Điều tra của tác giả (2018)
6. PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 519 Bên cạnh đó, sức khỏe của NNL y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La thông qua tần suất bị ốm, phải đi khám bệnh khi bị ốm, tình trạng giảm cân do ốm đau hoặc tai nạn nghề nghiệp. Về hiện trạng đau ốm thường xuyên không nhiều (2,7%), mức đi khám bệnh thường xuyên chiếm 3,8% và thường là số mắc các loại bệnh mãn tính như viêm dạ dày, đau khớp xương. Còn lại số ít khi bị bệnh trên mức trung bình (52,4%). Bảng 3: Sức khỏe của nguồn nhân lực y tế trình độ cao Mức độ /Tiêu chí Bị ốm Đi khám bệnh Bị giảm cân Số lượng người 10 14 8 Thường xuyên Tỷ lệ % 2,7 3,8 2,2 Số lượng người 74 90 76 Thỉnh thoảng Tỷ lệ % 20 24,3 20,5 Số lượng người 194 142 224 Ít khi Tỷ lệ % 52,4 38,4 65,9 Số lượng người 92 124 38 Không Tỷ lệ % 24,9 33,5 10,3 Số lượng người 370 370 366 Tổng số Tỷ lệ % 100 100 98,9 Nguồn: Điều tra của tác giả 2018 - Về sức khỏe tinh thần Thể hiện ở khả năng chịu áp lực trong công việc: Khi tiến độ đòi hỏi cần làm thêm nhưng mức độ sẵn sàng chỉ đạt 16,40% và rất sẵn sàng đạt 7,06% mức độ không muốn lên đến 45%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng trên 47%, mức độ rất sẵn sàng làm thêm hay rất nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chuyên môn chưa đến 10%. Bảng 4: Ý kiến về khả năng chịu áp lực trong công việc của nhân lực y tế trình độ cao Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Yêu cầu làm thêm Rất sẵn sàng 31 7.06 Sẵn sàng 72 16.40 Bình thường 138 31.44 Không sẵn sàng 193 43.96 Rất không sẵn sàng 5 1.14 Yêu cầu nhận thêm việc (hợp chuyên môn) Rất sẵn sàng 37 8.43 Sẵn sàng 70 15.95 Bình thường 124 28.25 Không sẵn sàng 190 43.28 Rất không sẵn sàng 18 4.10
7. 520 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Tự giải quyết khi khó khăn trong công việc Rất cố gắng 53 12.07 Cố gắng 200 45.56 Bình thường 180 41.00 Không cố gắng 4 0.91 Rất không cố gắng 2 0.46 Nguồn: Điều tra của tác giả (2018) Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ của người nghiên cứu mà còn là của các nhà quản lý ngành y tế tỉnh Sơn La. Một phần của câu trả lời này là NNL thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho đội ngũ cán bộ ngành y tế khá thấp, không đủ sức thu hút NNL, điều kiện làm việc không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người lao động. Đó là những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình của NNL. d. Về thái độ làm việc Lượng hóa thái độ con người tại bất kỳ một hoàn cảnh, một lĩnh vực làm việc là một tiêu chí có thể gây tranh cãi, thậm chí có thể dẫn đến xung đột vì đây là một tiêu chí đánh giá rất nhạy cảm. Tuy nhiên, khi đánh giá về thực trạng chất lượng NNL trình độ cao hiện đang làm việc trong ngành y tế tỉnh Sơn La, tác giả đã cố gắng lượng hóa các hành vi của NNL trong quá trình làm việc để có thể đánh giá về thái độ của họ trong công việc. Hình 4: Đánh giá thái độ làm việc của nhân lực y tế trình độ cao Nguồn: Điều tra của tác giả (2018) Kết quả khảo sát của tác giả chỉ ra rằng thái độ làm việc của nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Sơn La khá tốt với mức đánh giá thái độ đạt 3,54 điểm trong đó việc tuân thủ chính sách và quy trình làm việc, trung thực là những chỉ tiêu được đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình lần lượt là 4,25 và 4,12 điểm. Yếu tố tích cực tham gia vào các hoạt động của đơn vị được đánh giá thấp nhất với mức điểm trung bình là 3.06. Đặc điểm của y tế Sơn La, hiện tại số lượng bác sĩ còn thiếu trong khi số lượng bệnh nhân và cơ cấu bệnh tật ngày càng phức tạp do đó việc làm thêm giờ, quá giờ là phổ biến.
8. PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 521 4.3. Cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao a. Cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao phân theo ngành đào tạo Nhân lực y tế tỉnh Sơn La trình độ cao có mức độ gia tăng giữa các ngành đào tạo là không đều, nhóm ngành bác sĩ, kỹ thuật viên y và điều dưỡng là nhóm ngành có mức tăng mạnh nhất tuy nhiên các nhóm ngành như dược sĩ, cử nhân sinh học, cử nhân hóa học, hộ sinh có mức tăng cũng như tỷ trọng có trình độ cao khá thấp (xem Bảng 5). Bảng 5: Cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao phân theo ngành đào tạo Đơn vị: người STT Năm 2014 2015 2016 2017 2018 1 Bác sĩ 666 698 781 879 870 2 Dược sĩ 66 69 72 74 72 3 Y tế công cộng 23 28 27 34 39 4 Kỹ thuật viên Y 24 27 31 44 44 5 Cử nhân Sinh học 1 2 1 2 2 6 Cử nhân Hóa học 0 4 2 1 1 7 Điều dưỡng 88 103 107 179 186 8 Hộ sinh 32 35 35 45 45 9 Cán bộ khác 223 224 232 264 272 Tổng 1123 1190 1288 1522 1531 Nguồn: Ireneusz Miciuła, 2015 Những ngành có tỷ trọng NNL có trình độ từ cao đẳng trở lên thấp nhất là: kỹ thuật viên y, điều dưỡng, hộ sinh. Năm 2018 chỉ có 39/179 (tương ứng 21,79%) kỹ thuật viên y, 186/1170 (tương ứng 15,90 %) điều dưỡng và 45/343 (tương ứng 13,12%) hộ sinh có trình độ từ cao đẳng trở lên. Đây là đội ngũ trực tiếp chăm sóc bệnh nhân tuy nhiên trình độ chuyên môn chưa được cao do đó có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng khám chữa bệnh. Vì vậy trong thời gian tới cần có các giải pháp để nâng cao trình độ cho đội ngũ này. b. Cơ cấu nguồn nhân lực trình độ cao phân theo tuyến Bảng 6: Cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao phân theo tuyến Đơn vị: người Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Bác sĩ Tuyến tỉnh 253 259 285 314 316 Tuyến huyện 279 299 336 397 380 Tuyến xã 134 140 160 168 174 Dược sĩ đại học Tuyến tỉnh 44 45 45 42 39 Tuyến huyện 20 22 24 29 30 Tuyến xã 2 2 3 3 3 Y tế công cộng Tuyến tỉnh 10 15 13 15 14
9. 522 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Tuyến huyện 11 10 10 15 21 Tuyến xã 2 3 4 4 4 Kỹ thuật Y Tuyến tỉnh 15 18 19 30 29 Tuyến huyện 9 9 12 14 15 Tuyến xã 0 0 0 0 0 Điều dưỡng Tuyến tỉnh 49 56 57 88 90 Tuyến huyện 35 43 45 77 81 Tuyến xã 4 4 5 14 15 Hộ sinh Tuyến tỉnh 7 8 8 8 8 Tuyến huyện 19 21 21 29 27 Tuyến xã 6 6 6 8 Nguồn: Sở Y tế Sơn La Mặc dù, đã có thành tích trong vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế, tuy nhiên sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố cán bộ giữa các huyện, thành phố và các tuyến y tế đang là một bài toán nan giải đối với các cơ sở y tế công lập của tỉnh Sơn La. Trong giai đoạn 2014 – 2018, nhân lực y tế trình độ cao phân theo tuyến tại Tỉnh không có nhiều thay đổi, và vẫn tồn tại sự phân bố không đồng đều giữa các tuyến. Phần lớn bác sĩ, dược sĩ chủ yếu tập trung tại các cơ sở y tế công lập tuyến tỉnh và làm việc tại thành phố Sơn La, còn lại tại các cơ sở y tế công lập tuyến xã thì có rất ít bác sĩ và dược sĩ. Trên toàn địa bàn tỉnh hiện nay có 204 trạm y tế tuyến xã tuy nhiên mới chỉ có 174 bác sĩ và 3 dược sĩ công tác tại tuyến này, như vậy tuyến cơ sở đang thiếu hụt một lượng rất lớn các bác sĩ, dược sĩ đòi hỏi tỉnh Sơn La cần có các giải pháp hiệu quả hơn nữa để có thể sớm khắc phục tình trạng này (xem Bảng 6). Ngoài ra, không có cán bộ kỹ thuật y công tác tác tại tuyến xã là do trang thiết bị y tế được đầu tư cho tuyến xã chỉ là các thiết bị y tế đơn giản phục vụ cho công tác khám chữa bệnh ban đầu. 5. KẾT LUẬN 5.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực y tế trình độ cao ở nước ta Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015-2020 đã chỉ rõ quan điểm phát triển đó là: Thứ nhất, đảm bảo “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt”; Thứ hai, dựa trên cơ sở thực tiễn, kế thừa và phát huy những thành tựu, kinh nghiệm, khắc phục những bất cập và yếu kém để đáp ứng đầy đủ nhu cầu nhân lực cho việc phát triển hệ thống khám chữa bệnh, từng bước đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của nhân dân; Thứ ba, trên cơ sở sự cần thiết, tính cấp bách, tính khả thi và sự phù hợp giữa các vùng kinh tế xã hội ở Việt Nam. Điều chỉnh dần những mất cân đối trong phân bố nhân lực giữa các vùng kinh tế,
10. PHẦN 3: MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 523 các khu vực thành thị và nông thôn, các chuyên ngành, ưu tiên tăng cường nhân lực y tế cho tuyến huyện, xã, khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo và các vùng khó khăn về kinh tế - xã hội, góp phần bảo đảm ngày càng công bằng hơn trong cung cấp các dịch vụ khám chữa bệnh cho nhân dân; Thứ tư, giáo dục y đức luôn được chú trọng và thực hiện song song với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời với phát triển năng lực nghiên cứu khoa học y học, rút ngắn khoảng cách trình độ công nghệ trong lĩnh vực khám bệnh chữa bệnh với các nước phát triển trong khu vực và thế giới; Thứ năm, tăng cường hợp tác quốc tế, thu hút nguồn lực tài chính, tiếp thu công nghệ tiên tiến phù hợp với điều kiện Việt Nam trong phát triển và phân bố nguồn nhân lực y tế. Mục tiêu tổng quát trong phát triển nhân lực y tế nước ta được xác định là đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển. Mục tiêu cụ thể đó là: - Tăng nhanh số lượng nhân lực, nhất là bác sỹ, thông qua các loại hình đào tạo khác nhau, ưu tiên nhân lực cho các địa phương còn nhiều khó khăn, các bệnh viện tuyến huyện và trạm y tế xã; - Đặc biệt chú trọng phát triển đội ngũ bác sỹ chuyên khoa, đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ thuật, nâng cấp bệnh viện, nhằm nâng cao chất lượng khám bệnh chữa bệnh; - Nâng cao trình độ và năng lực quản lý điều hành nhân lực cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý bệnh viện; - Xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý cho nhân lực khám bệnh chữa bệnh, đặc biệt là các vùng miền núi, hải đảo, khó khăn, vùng có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số và một số lĩnh vực chuyên khoa kém thu hút nhằm cân đối phân bố nhân lực khám bệnh chữa bệnh, góp phần nâng cao chất lượng khám bệnh chữa bệnh ở tuyến dưới. 5.2. Những vấn đề đặt ra với nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La Phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La trong giai đoạn từ 2014 – 2018 cho thấy đã có sự tăng trưởng cả về số lượng và chất lượng và chuyển biến về cơ cấu, song vẫn còn bất cập. Đặc biệt khi so sánh tỉ lệ bác sĩ/10.000 dân, tính đến thời điểm 6/2018 tỉ lệ này ở Sơn La là 6,99 thấp hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình chung của cả nước là 8,6. Trên cơ sở quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực y tế của ngành có thể xác định vấn đề mấu chốt đặt ra đối với việc phát triển nhân lực y tế trình độ cao trên địa bàn tỉnh Sơn La ở tất cả các phương diện. Cụ thể là: - Phát triển số lượng nhân lực y tế trình độ cao, với mức tăng trưởng bền vững. - Gia tăng tỉ trọng nhân lực y tế trình độ cao trong tổng số nhân lực y tế toàn tỉnh và chú trọng nhóm nhân lực y tế có trình độ cao đẳng và trình độ trên đại học. - Các tiêu chí về thể lực trí lực, tâm lực qua khảo sát của tác giả ở mức độ trung bình. - Điều chỉnh cơ cấu nhân lực y tế trình độ cao hợp lý giữa các nhóm ngành (bác sĩ, kỹ thuật viên y và điều dưỡng, dược sĩ, cử nhân sinh học, cử nhân hóa học, hộ sinh) và giữa các tuyến cũng. Để giải quyết được những vấn đề cốt lõi nêu trên cần có hệ thống giải pháp tổng thể từ phía mỗi cơ sở y tế đến các cơ quan chủ quản (Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Y tế) trong việc tăng cường